对于规章制度多达上千页的，用人单位不能仅通过张贴、平台展示的方式公示制度，还应组织劳动者学习、培训。
案
情
简
介
2018 年 5 月 5 日，刘某入职天津奥某电器有限公司（以下简称奥某公司），担任保安，双方已订立书面劳动合同。同时，刘某签署的《员工须知晓公司规章制度及劳动纪律的承诺书》显示，附《公司管理文件目录表》共计列明 44 个文件目录，并括注“可在 OA 系统知识中心或食堂等公司指定公告栏查询”。2019 年 6 月 28 日，刘某向奥某公司邮寄《离职通知书》，以奥某公司未支付加班工资为由，通知奥某公司其于 2019 年 7 月 1 日正式离职，双方发生劳动争议。
法
院
裁
判
一审法院认为：承诺书的内容表明，刘某签名时尚未看到 44 个文件内容。奥某公司未举证证明 44 个规章制度已向劳动者公示，故法院不作为审理本案的依据。加班费的计算如没有特别约定，应当依法计算。
关于刘某主张的法定节假日及休息日加班费 56153 元。刘某举证的出勤天数证明刘某存在加班事实，而奥某公司否认，但未提供属于其管理掌握的加班情况的相关证据，应承担不利后果，故法院对刘某法定节假日及休息日加班事实予以确认；刘某主张的加班费 56153 元存在瑕疵，因为刘某举证的部分月份出勤天数并非满勤，刘某也未提供全部月份的出勤天数，故法院根据现有证据及奥某公司应负举证责任的情况，酌情扣减 30%，对刘某主张的 56153 元的 70%，即 39307.1 元予以确认。用人单位不服，提出上诉。
二审法院认为：奥某公司于诉讼中自述公司的 44 个制度多达上千页。面对如此多的制度，不是简单张贴、电脑平台展示就能得出公示的结论。公司应专门组织员工学习培训并对涉及职工切身利益条款的学习有详细的培训记录，即奥某公司有义务让其员工熟知上述制度内容避免自身权益受损。本案中，奥某公司提交证据不足以证实员工熟知上述制度内容，故一审法院认定 44 个规章制度不作为审理本案的依据是正确的。关于加班举证责任的分担，一审法院判决对加班费天数、基数的计算符合法律规定，奥某公司二审中提交的自制刘某工作日出勤加班表格的证明力弱于一审中关于刘某加班证据的证明力，奥某公司的上诉请求无事实及法律依据，法院不予支持，因此，二审法院判决，驳回上诉，维持原判。
律
师
点
评
用人单位简单粗放的管理方式越来越无法满足裁审机构对用人单位劳动用工管理的要求。通过传统的送达方式，存在送达瑕疵的法律风险。
用人单位的规章制度在送达劳动者后才能对劳动者发生法律效力，而对于送达方式，一般是采取签收送达，但是，通过本案我们可以看到，部分地区的裁审机构对于规章制度的公示提出了更高的要求，即公示程序应不仅仅停留在官网张贴、劳动者签收的层面，对于内容较多的，还应专门组织劳动者学习，并留存培训记录，否则，存在无法作为用工管理依据的可能性。
本案中，用人单位的规章制度涵盖了各个岗位劳动者的薪酬待遇、加班费的计算方式等内容，数量多达上千页，内容比较完善、具体，但与此同时，也引起了裁审机构的疑问，即“劳动者能否熟知制度内容、如果不熟知，又何谈遵守与违反”，因此，我们似乎可以得出这样一个结论，对于比较简洁的制度，尚可采用签收送达的方式，而对于内容复杂的制度，则应设置相配套的公示方法，即，通过专题培训的方式进行送达。对于本案中的用人单位，从经济角度上看，本案的败诉后果可能不痛不痒，但是，从用工角度上看，有着巨大的潜在风险，即用人单位通过相同方式送达制度的，援引该制度做出处理的行为均是无法律依据的行为，由于劳动争议案件群体性的特点，一旦判决公开，可能会引发大量的仲裁诉讼案件，甚至造成用人单位经营困难。
案
例
索
引
天津市第一中级人民法院（2019）津 01 民终 6906 号
本文内容选自中国法制出版社2022年出版的郝云峰作品《HR劳动争议案例精选与实务操作指引（第二版）》中的案例124。
