摘 要
关键词
劳动纠纷/违法解除/继续履行劳动合同
基本案情
付某于2012年3月22日入职某公司，与某公司签订无固定期限劳动合同，工作岗位为共享中心机构负责人，执行标准工时制。
2023年2月28日，某公司向付某送达《解除劳动关系通知书》，载明因其岗位不胜任，致使劳动合同无法继续履行，经协商无法达成一致，故某公司依据《劳动合同法》及相关规定和公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定与其解除劳动合同。付某以要求支付继续履行劳动合同等为由向北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委部分支持付某请求后。付某与某公司均不服，诉至北京市大兴区人民法院。
劳动者诉称：本人不存在不能胜任工作，且公司并未对本人进行任何调岗或培训。公司与本人解除劳动合同属于违法解除，本人要求继续履行劳动合同。
用人单位辩称：付某绩效考核未达标，不能胜任工作，经本公司培训后仍无法胜任，本公司与其解除劳动合同属于合法解除。此外，付某属于高级管理人员，其原岗位对公司正常业务开展具有较强的唯一性和不可替代性，且该岗位已被他人替代，本公司也已丧失对付某的信任基础，故付某的劳动合同已不存在继续履行的可能。
法院认为
本案中，某公司现有证据不足以证明付某存在不能胜任工作的情况，具体理由如下：一是某公司提交的绩效合同截图显示个人自评分数均高于0.95，大部分目标完成情况等于或者高于目标值，绩效考核结果C与绩效考核项目完成情况不符，绩效得分0.5显著低于付某的自评评分，其公司在庭审中称2022年下半年考核结果C以及考核成绩均系端某进行的打分，故该考核结果缺乏合理性；二是某公司虽主张付某在工作中存在管理失职行为，但该行为亦不足以证明付某存在不能胜任工作的情况。另外，某公司现有证据不足以证明其公司针对不能胜任工作的情况为付某安排了培训，付某在接受培训后仍不能胜任工作。综合上述事实，某公司以付某不能胜任工作为由，与其解除劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除。付某属于某集团管理岗位的较高级别，所在的机构负责人岗位系共享中心的唯一且最高的职位，对共享中心的正常业务开展具有唯一性和不可替代性。付某作为共享中心的管理者，且负责共享中心的财务工作，亦需要与某公司之间互相信赖，然而付某对某公司的绩效评定结果、解除劳动合同行为存在异议，某公司明确表示不同意继续履行劳动合同，可见双方已缺乏信任基础，故法院认定双方的劳动合同不宜继续履行。
实务要点
根据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除与劳动者之间劳动合同，劳动者申请仲裁、提起诉讼时可以选择要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同赔偿金。而司法实践中，劳动者主张继续履行劳动合同的，人民法院往往审查继续履行劳动合同的现实可能性，主要有以下几方面：（1）劳动合同到期或终止时间；（2）劳动者是否与其他用人单位建立劳动关系；（3）劳动者岗位是否已被替代或是否具有回岗继续工作的可能；（4）劳动者与用人单位是否具备信赖基础，比如双方是否存在影响继续履行劳动合同的严重矛盾。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称《司法解释（二）》）第二十一条采用“列举+兜底”的方式概括了“劳动合同不能继续履行”的具体情形，包括劳动者达到法定退休年龄、劳动者享受基本养老保险待遇、用人单位被宣告破产、劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系等。
需要提醒用人单位注意的是，尽管目前法律法规对“不能继续履行”并未作出明确规定，《司法解释（二）》也尚未正式发布。但在发生此类纠纷时，被认定为违法解除后，证明“不能够继续履行”的责任归于用人单位，此时便需收集相应证据材料，如劳动者岗位职责说明书、组织结构，以及能够证明双方不具备信赖基础的相关文件。
法律依据
《劳动合同法》第四十条、第四十八条。
北京市大兴区人民法院（2023）京0115民初15686号
