2024年末人才盘点：当下最稀缺的岗位，品牌操盘手

文摘 2024-12-03 21:30 中国香港

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人才不够，是制约国货品牌下一步增长的关键要素。接下来最缺的岗位，其实是品牌操盘手。创始人都迫切想要找到能够对品牌心智和生意增长负责，可以端对端到品牌操盘手，但是实际市场上很难找到完全匹配到品牌操盘手。

关于品牌体系化认知与系统方法论，将会在年末最后一场HBG年终私教课系统解读，主题围绕《品牌体系化大复盘&组织体系化》，从品牌体系化到组织体系化，底层逻辑拆解到实操落地。同场走进HBG校友企业九阳集团游学。依然是小班、闭门、名额有限。立即发送【私教】给到文末可可提前锁定名额！

为什么当下稀缺的岗位仍然是品牌操盘手

现在满大街都是营销渠道抖音投放运营人员，但创始人都找不到好的品牌大战役操盘手。

首先，源于过去的企业组织架构导致的系统性人才匮乏。

在过往时代当中，甚至在当下还是有90%以上的企业，依然还是在传统4P理论指引下，采用碎片化的“职能划分型”组织架构，而非基于“品牌用户”终极目标指引下的“系统型”组织架构。

这种组织架构本身就难以培养系统性的人才，每一个人都只能在自己碎片化的职能当中发挥作用，每一个人的心思也仅在自己碎片化的职能部门当中，并不会系统性的去思考问题，更不会系统性的思考品牌与用户之间的关系，导致在过去年代当中根本就很难培养端对端的操盘手人才。

其次，过往品牌总监，大多数不扛生意指标。

由于过去的组织架构所影响，导致过去很多企业培养的品牌总监，可能仅仅只关注创意内容和品牌形象，不太关注生意指标，更不知道自己所做的前端内容与品牌形象工作，到底和生意之间的系统性关联是什么。正因为常常不扛生意指标，导致过去的品牌总监所具备的经验，在当下时代已经不适合了。

第三，创始人和操盘手对于品牌的认知，不统一。

对品牌认知不统一、对品牌工作的落地思维不一样，就会导致各种矛盾冲突。认知思维上的差异，必然导致企业当中高管和创始人认知冲突、双方都觉得对方不理解自己、都很委屈，也就很难能双方互相匹配对方的期待。

很多创始人在抱怨高管不具备端对端、直接做生意增量的能力，很多高管在抱怨创始人不懂得品牌，只关注销量。创始人理解的品牌工作，终极是期望解决生意问题。而团队理解的品牌工作，可能更是branding讲故事，更期待建构所谓差异化的用户体验与情感链接。

第四，市面上本来就缺乏文理科综合平衡的人才。

做品牌是一个数学题，必须要了解生意增长的底层逻辑，先要搞定品牌增长，同时要做好用户心智。而要做一个伟大的品牌，就得在数学逻辑的基础之上增加文化素养和美学素养。

而我国的教育制度一直以来都是文理科分开，很难找到我立刻综合平衡的人才，在实战当中也很难同时打磨一个人的理科思维和文科思维，导致想找到既懂用户心智、又要懂生意的操盘手少之又少。

第五，许多品牌都在做种草的活儿，从来没做过品牌大战役。

这些年由于渠道红利，催生出一批渠道品牌，依靠单一平台的种草起盘，也因业务需要，导致市面上培养出很多所谓的品牌人才主要能力还是集中在【种草能力】。品牌大战役是品牌界流传的传说，听过见过，没做过。因此自然缺乏此类人才。

第六，最根本的原因依然是：缺乏系统性人才培养体系。

品牌经理制度本来在中国企业当中发展就太晚，目前90%的企业依然不知道品牌经理制的存在，导致压根就不知道要去培养品牌经理和品牌操盘手，更谈不上系统性人才培养体系。

如何筛选品牌操盘手？人才画像是什么？

创始人都迫切想要找到能够对品牌心智和生意增长负责，可以端对端到品牌操盘手，但是实际市场上很难找到完全匹配到品牌操盘手。在过去HBG的创始人私教闭门课当中，院长麦青老师曾经总结过品牌操盘手人才画像包括：

1.专业体系化的品牌思维

2.整合所有资源的能力

3.极强的领导团队的能力

4.更有坚定的品牌策略

5.强大的大战役团队落地能力

6.判断力与决断力

7.踏踏实实在一线落地日拱一卒的愿力

品牌操盘手的管理范畴到底有多大？

真正的品牌操盘手管理范畴远比当下企业所给予的更大，几乎覆盖了管理品牌与用户关系的所有工作，这其中包括短期用户关系的经营、以及长期用户关系的经营这两大部分的工作，也就包括了生意增长和品牌心智建设的所有系统性工作，比如：

1.品牌战略

2.用户洞察

3.品牌资产

4.大单品

5.产品创新

6.优质内容

7.营销大渗透

8.渠道营销

9.用户关系管理

10.舆论公关

……

品牌操盘手的KPI到底是什么？

正因为品牌操盘手是在管理自上而下，所有的品牌与用户关系的系统性工作，所以品牌操盘手的KPI，从终极维度而言就是两大维度：

生意渗透率
心智渗透率

这也是HBG院长麦青老师在过去HBG创始人私教闭门课当中，反复提到的品牌的2大终极目标。基于这两大终极目标，再去拆解其中的过程目标，就算拆不清楚过程目标，也不太要紧，只要能达成这两大终极目标，黑猫白猫抓住老鼠都是好猫。

品牌操盘手到底要招聘，还是要内部培养？

很多创始人很纠结，到底要外部招聘还是内部培养，建议都不要纠结了，因为纠结也没有用。因为优秀人才不是企业想招聘就立即能招聘到的，所以一定要先从内部培养开始，招聘当然不停歇，但内部培养更不要停。

招聘是在拼概率，内部培养却是在追求确定性的成功。

假如要外部招聘，应该先从哪里招聘？

当然先从有品牌经理制经验的企业当中招聘，因为这些企业已经提前跑完了品牌经理制的初步模型，至少已经踩过了一些坑，所培养的人才，至少具有系统性的品牌思维能力。

就全球范围而言，宝洁是品牌经理之最为成功的企业，其他企业都是学习宝洁的品牌经理制。无论是招聘宝洁的，或是其他企业的品牌操盘手人才，都不要迷信拿来急用，还是需要自己内部稍加培养，至少要让这个人才先适应内部现有的企业组织架构阶段、以及要让人才更接地气，更能实际落地工作，而不能只是停留在嘴上功夫或者ppt规划当中。

同步要在企业内部进行内部培养操盘手人才。

要注意，并不一定非要招聘大学生来培养，很多企业内部已经有现成的优秀人才潜力股，不在乎对方的年纪性别经验，而只在乎这个人的优质潜力，都可以培养起来。

要知道，系统性培养是一个大海捞鱼的过程，并不能保证每个人都能成才，但至少能保证有一定的人才成长率。往往你会发现培养了20个人，最终真正能成才的也就两三个人，但这已经足够了，对企业而言，品牌操盘手有2~3个就已经非常成功了，大型全球化企业往往品牌操盘手的数量和质量都非常高，但国货品牌依然还是在成长当中，可以先从少量操盘手人才培养起来。

饭要一口一口的吃，人才要一个一个的培养，千万不要觉得麻烦，因为除了培养也没有其他更好的办法，反正也招聘不到现成的。

HBG品牌增长研究院

国内顶级企业家实战派品牌商学院。2016年宝洁\x26amp;北大校友成立，集聚国内与跨境领先企业创始人。涵盖HBG商学院|HBG校友会|HBG基金，致力于体系化、多品牌、全球化、高端化。获取私教课名额、书籍等添加v:13669199746

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