读过段永平的≪投资问答录≫，他认为GE是一家伟大的公司，于是我重新把韦尔奇的《赢》翻出来读了一遍，希望从我个人的经历和大道的回答中找到一丝答案。
有着“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美国当代最成功最伟大的企业家”称号的杰克.韦尔奇（Jackrelch）于2020年3月2日去世，正值新冠疫情开始流行初期。那时我从华为离职，加入一家芯片设计公司不久，因为芯片行业正在风口上，感觉猪都能够飞起来。四年过去了，风停了，仔细一看，发现到处都是残枝败叶，一片狼藉。这促使我开始仔细思考商业的本质是什么？什么是优秀的公司，什么是平庸的公司？
巴菲特说，时间是伟大公司的朋友，是平庸公司的敌人。韦尔奇毕生任职于GE公司（美国通用电气公司），在他任CE0的20年间，这位商界传奇人物让GE的市值增长30多倍，排名世界前列，使由爱迪生创立的百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。
韦尔奇打造的企业文化，是GE最核心的价值。它不仅是数十年持续不断地引领GE成长的重要引擎，同时也是造就人才的摇篮。在韦尔奇卸任通用电气CEO后的十几年中，根据国际金融报的数据，全球《财富》500强中有超过1/3的CEO都是从通用走出。必须树立一个坚不可摧的信仰。只有具备优秀企业文化和本分诚信价值观的企业，才能够抵制诱惑，长期坚持做对的事情，最终在市场中《赢》得竞争。从这个角度出发，我从《赢》这本书中摘抄两个观点，和各位读者共勉。我认为这些价值观即使跨越时代，仍然具有经久不衰的生命力。坦诚是企业文化的重要组成部分。要坦诚！这个话题，韦尔奇在GE中宣讲了足足20多年，他甚至认为“缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密”。不管是在公司内部，还是和外部的供应商、客户、合作伙伴打交道的过程中，有太多的人、太多的时候不能真诚地表达自己的想法，不喜欢开诚布公。第一，坦诚把更多的人吸引到对话中。吸引更多人的参与，了解更多人的想法，吸收更多人的智慧，大幅提升团队的凝聚力。第二，坦诚可以提高效率。大家有想法就开诚布公地表达出来，可以提高沟通的效率，并以最快的速度发现问题和解决问题。可以大幅度提升决策的效率和决策的正确性。第三，坦诚可以节约成本。有了坦诚的态度，就可以多一分真实，少一分粉饰，不用耗费大把的去做漂亮的PPT、也不用开一些没有实质内容的会议。用简单真实的对话，取代这些华而不实的形式主义，可以大幅节约成本。社会人越来越圆滑，越来越世故，甚至粉饰坏消息，隐瞒真实的信息，报喜不报忧。为什么会这样？是因为他们为了照顾别人和自己的面子，认为这会给自己带来更多的便利，过得更轻松。但是在商业行为中，这实际上是一种精致的利己主义。不要害怕指出员工在工作中的不足，员工在成长以后，一定会感谢曾经坦诚的上司。坦诚精神与人的本性存在冲突，但是却有着化繁为简的力量。韦尔奇认为，“如果没有一个正直的、能够给员工持续提供坦诚反馈的考评体系，你是不可能管理好自己的手下，带着他们做出好成绩的。”必须坚定不移地执行差异化考评制度。大力奖赏最好的20%，团结和带领中间的70%，淘汰最差的10%。深以为然。关于评价考核，每个公司都有自己的形式和方法，但是基于坦诚的原则，应该具有如下共同的特征。第一，简单明了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章。最重要的就两点，哪些地方做得很好，哪些地方需要提高。第二，评价的标准应该是一致的，与员工个人的行为直接相关。是否践行了企业的价值观，以及是否达成了业绩的目标。第三，应当包括关于职业发展的内容。经理人应当跟自己的人员谈谈未来的职业发展规划，以及后备人才的梯队建设情况（简单地说，就是不管谁走了，都要有随时可替代的人才）。韦尔奇认为，“奖牌和公众的赞扬的确是不可或缺的。但如果没有金钱，这些东西的影响力会逊色不少。” 人们希望自己取得的巨大成绩被别人认可，奖牌和公众的赞扬的确是不可或缺的。但如果没有金钱，这些东西的影响力会逊色不少。今天，即便是诺贝尔奖和普利策奖都包含了现金奖励。永远不要说：“这些人并不需要钱。”在人员管理方面做得好的公司总是把好的业绩与奖励紧密联系在一起。你做得越好，得到的就越多——在物质和精神上实现双丰收。最令人感到灰心丧气的事情莫过于业绩出色的人没有得到特别的奖励，或者大家都得到了同样的奖励。更多的内容，读者可以阅读原著，体会作者的智慧和品格，愿智者与你同行！
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