本文仅供交流学习，如果您认为侵犯了您的权益，敬请告知删除，联系邮箱：1060090742@qq.com。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位。
笔者认为，职工“绩效考核排名末位”并不等于“不能胜任工作”，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条的规定单方调整职工的工作岗位。但是，绩效考核结果又可以作为“不能胜任工作”的评估标准，如果因绩效考核结果被评估为“不能胜任工作”，用人单位便可以依据据《劳动合同法》第四十条的规定享有调整职工的工作岗位。这也就是”戴某诉某玻璃公司追索劳动报酬纠纷案“所表称的”用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持“的”一定条件“。该案认为”2016年1月4日某玻璃公司根据人员配置检讨事公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。”，因此该案不是依据或者说不是完全依据《劳动合同法》第四十条的规定判决的，而是用人单位调整工作岗位，职工未提起异议，视为认可，从而认为是双方协商一致调整工作岗位。
用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。本案二审的争议焦点为被上诉人某玻璃公司依据末位淘汰制调整上诉人戴某的工作岗位及薪资是否违法。劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本案查明的事实，戴某调岗前担任的职务为某玻璃公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。
本案某玻璃公司与戴某的劳动合同中明确约定某玻璃公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月4日某玻璃公司根据人员配置检讨事公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现戴某上诉认为本次调岗违法并要求某玻璃公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，应予驳回。
来源：戴某诉某玻璃公司追索劳动报酬纠纷案，《最高人民法院公报》2021年第2期，总第292期
