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是否胜任工作岗位法律没有明确具体的标准，其实也难以明确具体的标准。一般以德才兼备形容某人能胜任某工作岗位，又以是否达成绩效目标作为才的评价标准，以是否违反工作纪律作为德的评价标准。某人即使成绩斐然，但是德不配位，也不能认为胜任工作岗位，既然不能胜任工作岗位，企业是可以调整其工作岗位的。
一审法院认为：本案中，某酒店管理公司调整季某的岗位起因于季某存在违规操作前台电脑，通过转账平跑单客户账款，从整个事件的过程看，季某是前台负责人，并且参与了平账事件，从单位提交的电脑操作记录也可以显示违规操作的帐号是季某所属，季某在单位调查时也承认部分转账是其所为，认可未向财务部门事先沟通就平账，虽然季某称平账行为是经沈经理同意，但是并未提供证据证明。因此整个事件季某作为前台负责人具有一定的责任，前台属于酒店重要岗位，涉及酒店的整体运营安全，在季某存在过错的情况下，单位出于运营安全调整季某的岗位，应属于合理合法。季某于10月9日收到单位的调岗通知后，拒不同意单位的调岗决定，仍于10月11日到原岗位前厅部报到未果的情况下，后于10月12日到新岗位销售部报到，销售部让季某签转岗表报到，说明从10月12日开始季某已经通过行为同意了单位的调岗通知。况且季某在情况说明中也自认自己存在错误，原承担责任，所以其应接受单位的调岗处理。但是2017年10月13日人力资源部总监已经协调并亲自安排季某到销售部报到上班，但是季某仍不服从公司安排，不到岗上班，根据双方认可的考勤方式，除了进入酒店打卡还要有部门签到，但是季某进入单位后并未到岗位报到也属于缺勤，应按旷工论，季某从10月13日至10月26日解除劳动合同，扣除病假外，拒不服从公司安排的调岗，已经超过三天未到岗位签到上班，未履行请假手续，符合连续三日旷工的情形，依据某酒店管理公司《员工手册》规定，属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同，某酒店管理公司员工手册已经送达了季某，也经过民主程序，可以作为解除依据，因此某酒店管理公司的解除行为合法有效，本院予以确认。某酒店管理公司无需支付季某违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为：根据某酒店管理公司的举证及季某本人做出的愿意承担责任的情况说明，可以认定季某在前厅部任职期间确实存在操作不当行为，某酒店管理公司据此依照双方劳动合同的约定调整季某的工作岗位，属于企业进行用工管理的正常范畴。季某在某酒店管理公司调整其工作岗位后，未能正常提供劳动;某酒店管理公司提交的监控视频亦显示季某打卡考勤后并未实际到岗工作;根据上述情况可以认定，季某存在不服从用人单位正常管理、未正常到岗工作系双方劳动关系解除的直接原因。现并无证据表明某酒店管理公司解除劳动关系的行为及程序存在违法之处，一审法院对于季某提出的有关违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求未予支持，并无不当。
来源：季某与某酒店管理公司劳动争议二审民事判决书（2018）京02民终4518号
