国际雇佣合同是出海企业与海外员工之间的法律记录。该合同只要包含了所有关键的雇佣条款和条件，就能同时保护雇主和员工。
由于各国的劳动法各不相同，在世界各地雇佣员工是很复杂的。人力资源部门通常会倾向于使用网上的通用模板，该模板涵盖了雇佣关系的基本内容。
但是，如果您想要一份合规的合同，就需要根据员工居住和工作所在国家/地区的劳动法来制定。在大多数国家/地区，国际雇佣合同具有法律约束力且必须符合当地的法律法规。
随着您在全球扩展业务，合规的国际雇佣合同将成为人力资源方面的主要考虑因素。在美国，雇佣合同通常更像是一种礼节，而不是一项要求。但在其他国家/地区，雇佣合同很常见，而且往往是强制要求的，以便遵守就业法律。
以下是关于国际雇佣合同需要考虑的七个常见问题：
☑世界各国终止合同的方式是否有所不同？
☑是否应该使用固定期限合同？
☑外籍人才需要签订国际雇佣合同吗？
☑什么是集体谈判协议（CBA）？
☑常见的薪酬管理问题有哪些？
☑“花园休假”和竞业禁止之间有什么区别？
☑聘书（offer letter）与雇佣合同(employment contract)之间有什么区别？
01
全球各地终止合同的方式是否有所不同？
美国是世界上对员工保护力度最薄弱的国家之一。因此，如果您有一家位于美国的公司，终止合同可能很简单快速。然而在世界上大部分国家，终止合同可能要复杂得多，也要困难得多。
在大部分海外国家和地区，合同中必须概述终止要求，并遵守所有当地法规。在某些情况下，终止合同可能需要提前很久给予通知并支付大量的离职金。如果没有这些终止合同的规定，公司可能会面临罚款、诉讼，甚至会遭遇法院勒令让员工恢复原职的情形。
02
是否应该使用固定期限合同？
对于那些对具体项目时间表了然于胸的公司来说，固定期限合同也许有好处。在这种情况下，固定期限或限期的雇佣不会给雇主带来太大风险。但是，如果企业在签订这些合同时疏忽大意，就有可能意外雇佣一名长期员工。
例如，英国和日本的法律分别规定，签订固定期限合同的员工在服务四年和五年后将自动转为全职员工。这意味着该员工将享有与其他国际员工相同的权利、福利和保护。需要注意的是，有些国家（如法国）对固定期限合同的使用有着严格的规定。
03
外籍人才需要签订国际雇佣合同吗？
每家公司在雇佣外籍人才方面都面临着独特的挑战。通常而言，如果外籍人才受雇于本国以外的国家/地区，并在工作所在国/地区领取工资，那么该员工应签订国际雇佣合同。
以在美国的公司为例，即使外籍人才在美国领薪并受雇于美国实体，其衍生的复杂情况也需要进一步的具体分析。即便是工作许可，也可能会涉及到雇佣合同方面的义务。向全球扩展业务领域的专家咨询，以为您的外籍员工确定最适宜的雇佣方案。
04
什么是集体谈判协议（CBA）？
集体谈判协议是雇员工会与公司管理层之间谈判达成的书面合同。这些合同概述并规定了工会成员同意工作的条款和条件。
集体谈判协议使签订雇佣合同的流程更加复杂。企业在向有CBA的市场扩展时，需要与当地工会协调，而非独立起草员工合同。
例如，在法国，员工有权享受每年25天的带薪休假。不过，该国的CBA可以根据员工在公司的服务年限提供额外的假期天数。
05
有哪些常见的薪酬管理问题？
有效的薪酬管理策略通常依赖于严密的国际雇佣合同，以避免不精确的内容或疏漏。例如，CBA是薪酬管理的重要组成部分。合同将概述工作条件，如工作时间、加班费和假期。
雇佣合同应告知薪酬管理部门哪些CBA适用于哪些员工，以避免混淆。许多国家/地区对员工加薪有法定要求或与贸易有关的要求。这些义务应包括在雇佣合同中，以便薪酬管理部门确保国际雇员的年度加薪符合规定。
积存假期是薪酬管理部门需要考虑的另一个方面。每个国家/地区都有独特的就业法律，规定了员工年假的要求、可结转的时间，甚至可累积假期的限额。根据企业在不同数量的国家/地区运营业务的不同，这些义务也各不相同，很容易变得很复杂。
06
“花园假”和竞业禁止之间有什么区别？
在美国，除了加州等少数几个不支持竞业禁止条款的州，雇主要求员工签订竞业禁止协议是很常见的。这意味着员工在一定期限内不能为企业的竞争对手工作，也不能自己创立具有竞争性质的公司。此类协议也禁止交换专有信息。
然而，这些竞业禁止协议在其他国家/地区并不常见。相反，许多国家/地区实施“花园假”政策。“花园假”是雇主在员工被解雇或辞职后采取的一种保护措施。事实上，这是一个法律术语，和禁止职业经理人跳槽到同类企业的“同业禁止”是相关概念。该概念的核心含义是：为了避免经理人辞职后立即加盟竞争企业，雇员应根据合同规定的时间限制，提前通知雇主。
此后，尽管雇员已不必为雇主工作，但雇主仍然支付雇员工资和福利，条件是雇员只能留在家里“整理花园”，规定时限到期后方可加盟竞争企业。这使得员工无法在离职后立即与前雇主竞争，但在长达六个月的“花园假”期间，给此类员工的工资和福利仍在继续发放。
有了此类政策，终止合同的开支可能很快就会变得高昂。
07
聘书与雇佣合同之间有什么区别？
在美国，公司聘用人才时，通常会发送一封包含一般聘用条款和条件的聘书。不过，聘书通常不具有法律约束力，因为许多州都规定可“随意”雇佣。
因此，如果公司决定停止招聘程序，聘书并不能保护潜在的受聘者。在美国以外的国家/地区，公司需要非常谨慎地处理聘书。此类聘书通常被视为潜在员工的最终雇佣合同。
如果雇主随后寄来一份包含全套条款和条件的雇佣合同，他们可以拒绝签署，并视聘书为协议。这意味着，如果聘书中没有合规明确的条款，公司可能会面临罚款和诉讼。
值得信赖的全球用工指南
需要注意的是，雇佣合同是保护雇主和员工免受不公平待遇的文件。不遵守当地国家/地区的法规可能会导致昂贵的罚款和耗时的诉讼。如果雇佣合同设置不当，国际法院通常会做出有利于员工的判决。
雇主不仅需要列出正确的雇佣条款，还必须避免任何疏漏。虽然您可能并不期待会与国际员工发生纠纷，但最好还是做好准备。合同是根据所列条款解决任何争议的权威指南。
如果不签订劳动合同，雇主就会面临更大的风险。任何争议均由当地法院或仲裁机构解决，裁决机构将参考该国/地区的就业法律和惯例。这样的法律程序往往会无视公司的内部政策和规定，而倾向于支持员工的投诉。
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