10月25日下午，由如东县委政法委、如东县法学会、如东县人民法院、如东县人力资源和社会保障局共同主办，如东经济开发区协办的如东县法学会第25期扶海法学沙龙暨劳动人事争议“调裁审”典型案例发布会在如东经济开发区举行，会上发布的十则典型案例将陆续刊发。
建设工程领域工伤的认定不以劳动关系成立为前提，而关键是确认用工主体即工伤保险责任主体。用工主体若将承包业务转包、分包给不具备用工主体的组织或者自然人，该组织或者自然人聘请的职工从事承包业务时因工伤亡的，即使职工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，具有用工主体资格的用工单位也需承担相应的工伤赔偿责任。
原告是河北邯郸人，被告是常州溧阳某建筑公司。原告在被告处上班，但双方未签订书面劳动合同。2023年3月9日，原告在被告承包的位于如东某开发区企业的项目工地上安装管道时，跳板断裂，导致原告从高空坠落，被医院诊断为左足粉碎性骨折等。原告向法院起诉要求确认双方劳动关系、支付工资及未签订合同的二倍工资差额。被告辩称，原告并非其工人，双方之间不存在劳动关系。经审理查明，原告没有证据证明其接受被告的劳动管理，不具备劳动关系成立的必备情形，故其原本的诉讼请求要被驳回。但因被告为建筑工程项目的承包人，原告与被告之间的用工关系是客观存在的，工伤赔偿有理有据。为减少当事人诉累，法院坚持程序内解纷的理念，两次调取证据，三次开庭、多轮沟通，考虑到双方当事人均在外地，通过“支云庭审”的方式调解：解除原、被告的劳动用工关系，被告给付原告工伤保险待遇赔偿款30万元，原告放弃确认与被告存在劳动关系等诉讼请求，双方就案涉纠纷一次性处理完毕。
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四款规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，职工发生工伤事故时，应由违法转包、分包的用工单位承担工伤保险责任。当前，建设工程领域存在层层分包、转包、挂靠、借用资质等乱象，施工领域存在不缴纳工伤保险费等用工不规范情形，劳动者在施工中受伤往往索赔工伤保险待遇难。该案虽不能认定原、被告之间存在劳动关系，因而原告基于劳动关系的二倍工资差额等主张不能支持，但经审理查明，原、被告之间存在工程施工劳动用工关系，被告具备用工主体资格，应当承担工伤保险责任。为减轻当事人诉累，及时化解矛盾，维护社会稳定，法院在释法明理的基础上，根据法律法规和司法解释精神，组织双方自愿达成调解，最终取得了良好的效果。
劳动者与用人单位签订的竞业限制协议不违反法律规定，劳动者应当遵守。劳动者在职期间设立的公司与其就业的公司经营范围部分重合，应视为竞业单位。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2018年1月起，温某担任某安防公司的销售总监，双方签订了《员工保密及竞业限制协议书》，约定温某在工作期间，非经公司事先书面同意，不得自营或者为他人经营与公司同类的业务，如有违反应承担违约金50万元。2021年，温某以第三人的名义成立了经营范围与某安防公司基本相同的某安全用品公司，并利用职务之便，与某安防公司的客户、潜在客户进行洽谈、交易，为某安全用品公司谋取利益。某安防公司发现后，认为温某的行为违背了忠实义务，解除了与温某的劳动关系并要求温某支付违约金50万元。法院认为，温某私自经营与某安防公司同类的业务，违反了忠实义务和竞业限制约定，应当结合温某的在职时间、职务收入、行为性质以及某安防公司的实际损失等因素，酌情支持一定数额的违约金。最终，法院判决温某支付公司违约金50万元。
《劳动合同法法》第二十三条第二款规定的竞业限制条款并未限定于解除或者终止劳动合同后，故法律不排斥用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制。从立法目的看，该款规定用人单位给予劳动者经济补偿，在于保障劳动者离职后的就业权和生存权，而劳动者在职期间，其工作权和生存权已有保障，此时不应该牺牲用人单位的合法利益，而去成全劳动者的自由劳动权或工作权的充分实现，否则有悖公平正义原则。因此，允许用人单位对劳动者在职期间的竞业行为加以限制，具有正当性，也是诚实信用原则和劳动者忠实义务的必然要求。劳动者在职期间违反竞业限制约定，应当承担支付违约金的法律责任，具体数额应综合考虑劳动者薪酬水平、竞业限制补偿标准、劳动者岗位、过错程度、给单位造成的实际损失等因素综合评定。
劳动者在履行劳动合同过程中，由于违反法律法规或者用人单位的规章制度，给用人单位造成经济损失的，用人单位有权给予劳动者一定的处分，乃至解除劳动合同。但对于造成的损失，劳动者是否应负赔偿责任，现行法律法规并无明确规定。考虑到劳动关系不同于一般的民事关系，具有一定的特殊性，通常情况下，如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失，则无须赔偿；只有劳动者由于故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。
钱某于2016年4月至南通某商贸公司从事仓库保管员的工作。2019年11月12日，该公司就仓库库存情况进行盘点核对，发现仓库中货品缺损严重，经统计，直接损失达人民币170万余元。同年12月12日，钱某提出辞职并就其严重失职行为进行深刻检讨，同时还向公司出具了一份自愿赔偿公司损失25万元的承诺书。法院认为，钱某在担任仓库保管员期间，未能履行劳动合同所约定的岗位职责，未能尽到劳动者应有的诚信、勤勉的义务，给公司造成损失，故认定钱某在工作过程中存在重大过失，应当赔偿单位的损失。同时，公司对钱某的履职缺乏必要的监督和管理，在已经发现问题后，仍未能采取积极有效的措施及时止损，对造成货物损失亦有一定的责任。综合用人单位所应承担的经济风险、对损害事实发生存在的管理缺失、劳动者的过失程度等因素，法院酌定由钱某赔偿公司65万元。
用人单位在招聘员工前应当加强资质审查，劳动合同的条款中应对因故意或重大过失和违规操作造成单位损失的赔偿责任、惩罚措施等方面作出详细约定，必要的还应当在日常的管理及培训中多教育、多强调，以警示、约束员工行为，激励员工遵守工作纪律及规章制度，避免损失发生。当然，对于劳动合同约定的给用人单位财产造成损失的赔偿，必须以劳动者的劳动报酬为基础制定赔偿比例，同时还要考量员工的过错程度，不能加重劳动者的负担。用人单位未尽到管理责任，也应对其损失承担一部分责任。
具备完全民事行为能力的劳动者，在离职时书面明确“工资已结清，双方不存在任何争议。”劳动者应当信守约定，不得就工资问题再向单位主张权益，除非有证据证明其签字时存在重大误解，或者存在受欺诈、胁迫或者有乘人之危等情形，可申请撤销协议。
2020年11月郑某至如东某房地产开发公司工作。2022年3月，双方签署《离职协议书》，载明：“工资等均已结清，双方不存在任何争议”，郑某在落款处签字。2022年11月，郑某申请劳动仲裁，要求公司支付2020年11月至2022年2月期间的工资差额、加班工资及年休假工资。某公司答辩称郑某的工资已结清，不存在任何纠纷。法院认为，《离职协议书》证明双方就劳动关系存续期间的工资进行了结算和确认，明确载明“工资等均已结清，双方不存在任何争议”。现郑某否定该协议内容而向单位主张工资，但未能举证证明其受欺诈、胁迫或存在乘人之危等情形，应当对其签字确认的内容负责，再行主张工资差额、加班工资、年休假工资，于法无据，不应支持。
作为具有完全民事行为能力的人，劳动者在签署协议时一定要认真查看内容，签字后应当信守承诺，并承担相应的法律责任。劳动者与用人单位在解除或者终止劳动合同办理手续、放弃一定工资报酬或经济补偿、赔偿金等权利时，意思表示真实，只要不存在违反法律、行政法规强制性规定，且不存在可撤销的情形，应当认定有效。事后反悔，难以得到法律的支持。
用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，在无书面劳动合同的情形下，劳动者通过微信聊天记录、录音等证据证明，双方已就劳动报酬的给付内容和金额达成一致意见，且该合意不违反法律、行政法规和公序良俗，则法院可将微信、录音等证据作为认定工资的依据。
2020年2月，王某入职某建筑公司工程部副经理，2021年4月任项目经理，2022年8月任工程部副经理，双方未签订书面的劳动合同，仅口头约定王某的工资标准为1000元/天。2022年年终，该建筑公司对王某的工资进行结算，根据其在公司项目的实际工作表现、结合单位项目年终综合考评、打分、奖惩等最终评定王某2022年的工资为239000元。王某认为其累计工作293天，按照口头约定的工资标准1000元/天，某建筑公司应发工资293000元，实发工资239000元，差额54000元。法院经审理认为，虽双方未订立劳动合同，但根据原告提交的通话录音和微信等证据，可以确认王某的工资标准为1000元/天，其2022年实际出勤293天，某建筑公司未提供完整的考核制度、考核依据以及239000元工资的具体构成等证据，故判决某建筑公司支付工资差额54000元。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第十八条规定：“争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。”最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条明确规定，手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息等，均属于电子证据。第九十四条规定，在正常业务活动中形成的电子数据，可以确认其真实性，但有足以反驳的相反证据的除外。书面劳动合同是保障劳动者权益的重要形式，但在无书面合同的情况下，劳动者与在用人单位协商工资等权益时可采取录音、截取微信对话等形式，以保留相关证据维护自身正当权益，同时将微信聊天记录作为证据时要注意以下几点：1.提供原始载体；2.证实微信聊天的对方就是案件对方当事人，是微信号的使用者；3.保证聊天记录的完整性，不得随意删除或者截取片段信息。
来源：如东县人民法院
