10月25日下午，由如东县委政法委、如东县法学会、如东县人民法院、如东县人力资源和社会保障局共同主办，如东经济开发区协办的如东县法学会第25期扶海法学沙龙暨劳动人事争议“调裁审”典型案例发布会在如东经济开发区举行，会上发布的十则典型案例将陆续刊发。
在单位中午就餐时间突发疾病在48小时之内经抢救无效后死亡的，视同工伤。人民调解委员会在调解时既注重法理，又善用各种调解方法，在劳资双方之间耐心展开调解工作，最终收到了良好的社会效果和法律效果。
山西籍务工人员杨某于2023年4月下旬至如东县某园区热电企业务工，并签订劳动合同。5月2日上午，杨某在企业食堂就餐后，步行前往工作岗位途中因突发疾病晕倒，经送医抢救无效后死亡。杨某家属听闻消息后于次日赶到如东，家属一行八人来到企业讨要说法，双方发生激烈争执，并当场报警。如东某镇派出所接到报警后第一时间赶往现场处置。由于死者家属情绪激动，要求某企业赔偿500万元，在赔偿数额上双方差距较大，调处未成功。在征得派出所主要领导同意后该案件被移送某镇人民调解委员会进行调解。
在收到材料后，调解委员会选取办案经验丰富的调解员，首先通过“背靠背”调解法了解双方的真实想法和诉求，对争议焦点进行总结和归纳。然后借助政府法律顾问这一专业力量，通过援引法律的相关规定对“是否属于工伤”这一争议焦点进行析法明理，深入地进行法律分析和探讨，明确企业的赔偿责任。同时积极寻求法院等专业力量的指导。
在运用“褒扬激励”法倡导企业承担责任，提升职工对企业的信赖度的同时，站在死者家属的角度，结合纠纷具体情况和处理意见进行利弊分析，帮助死者家属做出理性的选择，做到一揽子解决，不留后遗症。最终，双方达成调解协议：由某企业一次性赔偿死者家属李某各项费用，双方当事人均对调解结果满意，未经司法确认即已实际履行完毕，该起纠纷得以圆满化解。
该案件的成功化解，系劳动争议案件多元纠纷工作机制在现实中的又一成功实例，也是法院指导人民调解的典型。实践中，涉及到人员伤亡的损害赔偿纠纷处理起来往往难度比较大，调解员既要积极处理好死者家属情绪和控制现场局面，防止发生次生纠纷和重大负面舆情，又要在理解基本事实的基础上把握好法律运用，协调好双方利益诉求，需要对调解方法和技巧进行综合运用。在调解中，律师、法律工作者等专业力量的参与，法官的指导与把关，能够增强调解工作的专业性和公信力。
用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖作为工资组成部分可由企业自主确定发放条件。
缪某与某超市劳动关系解除时间为2023年4月27日，次日即4月28日发放4月份工资，但因缪某已离职，未发放年终奖。双方签订的劳动合同第五条，劳动报酬条款约定“乙方的津贴和业绩奖金将根据甲方相关规定执行”。该超市制定了营运绩效奖（季度奖）文件，文件规定“奖金发放时员工须在职…按年自然季度核算，于1月、4月、7月、10月随工资发放”。该文件对营运绩效奖具体考评办法作了书面规定，缪某在《员工手册》补充协议上签字，内容为“乙方已阅读并理解甲方…《营运绩效奖》中的各项条款”。经审理，仲裁委对缪某主张的绩效奖不予支持。
“奖金发放时员工须在职”的规定是否合法是本案的主要争议点。首先，应界定该营运绩效奖性质，根据营运绩效奖文件规定，该绩效奖为季度奖，考核指标主要涉及单位季度营业额、各分店评分、职工职称。即，该绩效奖并非个人工作业绩考核工资，发放与否、发放金额均与单位经营状况相关，并非确定性、固定性工资。其次，从劳动合同约定来看，合同第五条约定“乙方的津贴和业绩奖金将根据甲方相关规定执行”。即，依据合同约定，绩效奖金并未纳入工资固定组成，而是约定根据单位相关规定执行。最后，职工已签阅该文件内容，且该文件内容不违反法律强制性规定。综上，单位制定“奖金发放时员工须在职”的发放条件合法有效。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条款对未签订劳动合同的后果予以明确，但实际用工中，用人单位与劳动者签订劳动合同有多种情形。仲裁委认为，劳动者与用人单位建立劳动关系超过一个月补签劳动合同的，如补签的劳动合同期限包含了已经履行的事实劳动关系期间，劳动者主张二倍工资差额的，不予支持。
刘某于2021年11月15日与某制品公司建立劳动关系。公司未在法定期限内与刘某签订书面劳动合同。2022年3月28日，刘某与公司经办人就劳动合同签订事宜进行沟通，告知因劳动合同载明工资与约定工资不符而暂时不签订。2022年7月5日，双方签订书面劳动合同，合同约定期限为1年，自2021年11月15日至2022年11月14日止。合同尾部签名落款时间为2022年7月5日。刘某申请仲裁，要求公司支付2021年12月16日至2022年7月4日期间的二倍工资差额。仲裁委对刘某的主张不予支持。
目前司法实践对于劳动者与用人单位补签的书面劳动合同期限起始日期为补签之日的，支持劳动者的二倍工资诉求。但对于补签的合同期限起始日期为建立劳动关系之日的，尚存在一定争议，区别主要在于补签劳动合同的落款日期。一种观点是劳动合同落款日期是劳动关系建立之日的，则不支持二倍工资。落款日期为补签之日的，则支持。另一种观点为补签合同期限起始日期为建立劳动关系之日的，则用人单位无需支付二倍工资。上述案例中，劳动仲裁委对刘某的二倍工资诉求未予支持，理由主要在于：一是双方当事人签订的劳动合同确经协商而签订，属于真实意思表示，劳动者同意期限自建立劳动关系之日起，视为对劳动合同期间包含之前的事实劳动关系期间进行了追认；二是签订劳动合同的直接目的是明确双方权利义务，劳动合同期限已涵盖事实劳动关系期间，即事实劳动关系期间的权利义务同样适用劳动合同约定，且双方确实已按照劳动合同约定事实履行。综上，劳动者本人自愿同意补签合同，期限已包含之前事实劳动关系期间的，再行主张二倍工资差额，不宜支持。
在劳动关系中，用人单位调整劳动者工作岗位具有普遍性和经常性，因调岗引发的劳动争议屡见不鲜。对该类争议案件的界定和评判，既要尊重用人单位的用工自主权，也要保护劳动者依据法律法规和劳动合同享有的工作权利，综合对调岗行为的合法性、合理性进行判断，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。
崔某系某公司员工，岗位为驾驶员（以接送总裁为主）。双方签订书面劳动合同，并约定，公司有权根据工作需要调整崔某的工作岗位及工作内容等。后因崔某所驾车辆被转让，公司对崔某进行调岗，承诺薪资不降，并提供多种调岗方案供崔某选择，崔某均予拒绝。2021年4月14日，公司直接将崔某调整至物流部驾驶员岗位，崔某仍不予同意，且未到新岗位报到，当月有效工作日为9天。月底，公司以崔某旷工、不服从部门管理和调派工作等为由，作出解除劳动合同的决定，并履行了告知工会程序。劳动仲裁委审查后认为，用人单位享有用工自主权，崔某驾驶车辆已被转让，即调岗存在客观必要性。依据双方约定，公司可以根据工作需要调整工作岗位，且提供多种调岗方案供其选择，既未降低工资标准，亦不存在侮辱性和惩罚性，调岗具有合理性。崔某接到调岗通知后既不到新岗位报到，也不接受其他调岗方案，且无正当理由不服从管理、不规范出勤，已构成违纪事实。最终，仲裁委对崔某主张违法解除的赔偿金请求未予支持。
实践中，不少用人单位存在随意调岗的行为，一旦劳动者拒绝配合，便以严重违纪或违反规章制度为由解除劳动合同。法律虽然赋予了用人单位享有自主用工权，但权利不可滥用，随意调岗并对不服从调动的员工解除劳动合同，将会承担违法解除的法律责任。但如果调岗确属生产经营需要，不存在主观恶意性，也不降低薪资，劳动者应予以配合、服从，拒不服从的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动合同签订的主要目的是明确劳动者和用人单位的权利和义务，保护双方合法权益。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位未与劳动者协商，由此导致劳动合同签订不能的，用人单位应当承担不利后果。
陈某于2021年1月12日进入某公司工作，正常工作至同年5月31日。陈某要求某公司支付未签订劳动合同二倍工资差额16500元。某公司抗辩已将空白劳动合同交由申请人签字，单位尚未盖章，陈某即将劳动合同取回，未能签订的原因在于陈某，公司不应支付二倍工资差额。劳动仲裁委审查后认为，劳资双方签订劳动合同的主要目的是明确双方权利义务、保护双方合法权益，某公司与陈某无协商过程，仅将一份空白劳动合同交陈某签字达不到上述目的，陈某担心签订的空白劳动合同会导致对己不利后果，基于此取回劳动合同的行为不能认定是主观不愿意签订。因此，双方未能签订劳动合同应当归咎于某公司，某公司应当支付陈某二倍工资差额。
实践中，不少用人单位为避免二倍工资风险，利用优势地位，仅让劳动者签订一份空白劳动合同，对劳动报酬等必备条款不作明确约定，从而导致双方在劳动合同履行中出现争议，不利于劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同签订不能流于形式，应当起到明确双方权利义务的实质作用，因用人单位未协商，职工拒签劳动合同的行为，应当裁定用人单位承担不利后果。
来源：如东县人民法院
