近日，西交利物浦大学（XJTLU）西浦国际商学院（IBSS）战略与组织管理系梁小艳博士的研究成果“Sustainable human resource management and employee performance: A conceptual framework and research agenda”，被Tier 1*期刊Human Resource Management Review接受并发表。梁博士的研究探索了可持续人力资源管理实践与员工绩效之间的复杂关系，并提供了一个整合框架，以指导人力资源专业人士设计和实施能够提升员工绩效和推动可持续成果的HRM实践。
RESEARCH
在过去二十年里，随着联合国可持续发展目标（United Nations Sustainable Development Goals）的提出，可持续人力资源管理（以下简称可持续HRM）作为人力资源管理领域的一个重要分支，迅速发展并日益成熟。COVID-19疫情的爆发进一步激发了对可持续HRM的广泛关注，大量学术研究涌现，深入探讨疫情与可持续劳动力管理的交织影响。
可持续HRM展现了一种全面的员工管理策略，与更广泛的可持续性目标相契合。它涉及实施旨在最小化负面影响并以可持续方式促进财务、社会和环境目标的HR策略和实践。诸如思爱普（SAP）、巴塔哥尼亚（Patagonia）和联合利华（Unilever）等先锋企业因其在社会休假、环境培训和员工可持续性教育项目等方面的创新可持续HRM实践而备受赞誉。
尽管取得了一定的进展，但在将可持续HRM的理论与实践相结合方面仍面临挑战，尤其是在理解这些实践如何影响员工绩效方面。梁博士的研究通过系统性文献综述，深入探讨了可持续HRM实践与员工绩效之间的复杂联系，填补了这一研究空白。
该图展示了梁博士的综合研究结果——可持续HRM与员工绩效的综合框架：中介因素和调节因素
图源：作者论文
研究揭示了可持续HRM实践可以增强员工绩效的六条路径：认知、情境、学习、情感、行为和身份路径。简而言之，组织若能在认知、情感或行为层面与员工建立联系，或助力员工识别、获取知识资源或营造有利环境，其可持续HRM便能对员工绩效产生积极影响。社会和认知心理学理论，因其在解释社会互动和认知如何塑造个体行为、态度和身份方面的重要作用，已被广泛应用于阐释这些中介机制。
梁博士的研究进一步识别了个体和组织特征作为关键的调节因素。例如，尽责性等个性特质以及环境知识和承诺等价值观，对员工对可持续HRM实践的反应有着显著影响。而领导风格、组织气候和角色动态等组织因素，则进一步细化了可持续HRM实践如何在员工绩效中得以内化和展现。
这项研究提供了一个整合性的框架，汇聚了对可持续HRM对员工绩效影响的多元视角。同时，它也为人力资源专业人士提供了实用的指导，帮助他们设计和实施能够引起员工共鸣并推动可持续绩效成果的可持续HRM实践。通过深入理解可持续HRM与员工绩效之间的复杂联系，组织能够为员工创造一个更加可持续且高效的工作环境。
AUTHOR
梁小艳（Christiana）博士是西交利物浦大学（XJTLU）西浦国际商学院（IBSS）的助理教授。她的研究领域包括可持续HRM、商业伦理、企业社会责任（CSR）、企业志愿服务管理和领导力。她曾在Asia Pacific Journal of Management, International Journal of Human Resource Management, Personnel Review, Journal of Global Information Management, Nonprofit Management and Leadership等期刊上发表文章。
JOURNAL
Human Resource Management Review是一份人力资源管理领域的顶级同行评议学术期刊，被列为ABS3、ABDC-A、CAS-Q1级期刊，影响因子为8.2，致力于发表与人力资源管理及其相关领域（例如工业/组织心理学、人力资本、劳动关系、组织行为）相关的学术概念性/理论性文章。
