朋友最近很苦恼，她所在的科室负责人提拔为副局长了，目前正在走考察程序。领导已经找她谈过话，让她接盘担任科室负责人。
她说，“我能力不行，担不起这个重担；孩子才一岁多，也正是需要人照顾的时候，希望领导能够另谋高人担此重任。”
领导说，“还没做，怎么知道能力不行呢？而且能力这个东西是可以培养的。你只管大胆地做，有我们在背后为你撑腰，有啥事儿，我们会为你担着。”
找她谈话，并不是征求她的意见，而是告知和通知，“你接受也得接受，不接受也得接受。”
为什么会出现矮子里面拔将军的情况呢？
这是因为，体制内人员大幅度减少，到了无人可用的地步！
最近几年，机构改革的步伐从未停止，裁、撤、并，一轮一轮地。最大的影响就是人员编制减少，为了能够快速自然消化多余的占编人员，老一辈人员退休一个，编制减少一个，同时，严格控制新招录人员数量。
以某县市监局为例，2019年机构改革，原工商、食药、质监合并，在岗人员达到300多人，编办核定编制数为228人。通过5年的自然消化、人员清理、分流、转隶，目前在岗人数只有220人。近五年内还有将近30人退休，而这五年招考人数不足10人。
管中窥豹，基层管理人员已经面临着严重青黄不接的局面。
为什么矮子不愿意当将军呢？
这里说的矮子，并不是真的能力不足，资质平平，不能胜任管理岗位的人，而是指那些主观上没有当“干部”意愿的人。
拿破仑曾说过，“不想当将军的士兵不是好士兵！”
那又是什么原因导致了士兵们都不想当将军呢？
不是只有朋友被迫赶鸭子上架，我们单位内部也有好几个临时走马上任。
众所周知，在基层股长是没有级别的，也就是说根本不算个领导，只不过比普通大头兵稍微高级一点的打工仔，听着“科长”、“主任”地叫着，事实上可能就是个普通科员，甚至是个没有级别的事业编制人员。
这些岗位的设置和任免，单位领导内部可以自由安排，一直以来是被领导们拿来做胡萝卜，激励员工们争当拉磨驴的诱饵。
这些年，领导们发现驴们都变聪明了，宁愿饿得骨瘦如柴，也不愿意吃这个胡萝卜了。
除了上面提到的，股长没有级别，也就是说并不影响工资收入以外，股长也没法儿获得更大的好处，反而全是责任、义务和风险了，这么没有性价比的事情，是个人都能算明白。
制度的笼子越扎越紧，想要通过手中那丁点儿的权力获得较大利益的日子一去不复返了。
追责问责的鼓声，一声高过一声，振聋发聩。关键是不仅犯了错误要被追责，而且发生天灾也要找人背锅。常洗碗的哪有不打碗的，洗的越多，打的越多。
股长说起来手下有几个人，可以调配和使用，但现在的队伍并不好带。那些00后整顿职场的消息屡见报端，可见一斑。
工作要完成，任务要交差，怎么办？那就自己干！有苦还说不出，说出来了也只是贻笑大方，被领导认为没有管理才能。
职务职级并行政策的施行，一定程度上也催生了干部队伍躺平的风潮。
既然只需要混年限就能够获得职级的晋升、工资的增长，我还努力去给自己揽活儿干，纯属吃饱了撑得。
建议和对策
这些年真的明显感觉体制内积极向上的风气弱化了，好像每个人都在疲于奔命、苦苦煎熬，才上班没多久，就盼望着快点退休。
鉴于此，在这里提几点不成熟的意见，仅供参考。
一是保持公务员队伍的流动性。年纪大的退休了，要各个渠道及时补充新鲜血液进来，老的带新的，等新的成长起来，年纪大的也刚好到龄退休。
二是进一步建立容错纠错机制。虽然一直在提这个概念，但实际上只要有了人员伤亡，铁定是要有人充当炮灰。体制内并不是所有人都不愿意当这个没有级别的股长，只是被追责问责的达摩克利斯之利剑吓退。
三是制定更加有效和符合实际的奖励激励政策。比如说担任股长的人员，在同等条件下，优先享受职务职级并行政策，可以缩短年限、跨级晋升等。对做出突出成绩的股长们，除了在年底评先表优方面给与倾斜外，再给与一定的经济奖励或者政治奖励（比如说提拔为副科级、正科级实职）。体现多劳者多得、善劳者善得的思想。
我这里只是抛砖引玉，如果有更好的建议和意见，欢迎评论区留言讨论。
