《管理会计研究》 | 员工关爱文化与企业劳动投资效率

文摘财经 2024-10-16 17:04 北京

本文以2008—2021年沪深A股非金融上市公司为样本，通过文本分析法有效识别企业的员工关爱文化，实证检验了员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响效应及机制。研究发现，企业的员工关爱文化显著影响企业的劳动投资效率。进一步分析发现，员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响表现在企业劳动力的过度投资。机制检验表明，员工关爱文化主要通过增加了刚性雇佣和劳动力调整成本从而影响劳动投资效率。异质性检验发现，当企业所处地区的劳动力市场发展水平低、所属行业竞争程度高以及所属产权性质为国有企业时，员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响更为显著。这一结论启示企业在实施企业文化战略时，要注意资源配置策略。

01

引言

随着时代变迁和科技发展，企业的业务规模和经营格局发生了翻天覆地的变化，企业间的竞争已由产业技术含量和经营管理水平的竞争转变成企业人力资本的竞争，员工成了企业最宝贵的资产之一。对许多企业来说，满足和维持高标准的员工待遇变得越来越重要（Zingales，2000）。以思科为例，这家蝉联《财富》杂志“美国最适宜工作的100家公司”榜单榜首和位居“2022年亚洲最佳职场”榜单第二的公司始终坚持以人为本，通过构建更具多样性和包容性的工作环境有效赋能员工，培养员工的归属感，因此在员工调研中获得较高评分。同样，我国的腾讯、百度、字节跳动以及阿里巴巴等互联网企业因其高薪资让很多求职者心向往之。除这些良好的员工待遇实践外，不少企业甚至将员工关爱形成了企业文化。

近两年，受新冠疫情影响，很多企业面临较大的生产经营压力，不得不裁员。据东方财富Choice统计，2021年近1700家上市公司共裁员超过90万人，裁员过万的上市公司超过10家，但值得注意的是，其中企业文化涉及员工关爱的公司只有一家。裁员作为企业调整劳动力投资的一个主要手段，其决策过程往往会受到企业外部及内部多方面因素的影响。由此本文发出疑问，具有员工关爱文化的企业是否会在财务决策上表现出特定特征？对应的影响效应和机制如何？为此，本文将以企业劳动力投资决策为切入视角进行分析。

劳动力作为企业经营成本的核心组成部分，劳动力投资被认为是企业最重要的投资之一，因为它增加了竞争优势，尤其是在创新和产品开发领域（Zingales,2000）。此外，劳动力的最佳投资对确保生产力、效率、盈利能力和市场的整体竞争力至关重要（Habib et al., 2021）。劳动投资效率是指企业实际劳动投资数量与生产经营所需最佳数量的匹配程度，是近年国际上财务学研究的一个热点问题。以往文献重点从信息披露质量和治理机制两个层面研究企业劳动投资效率的影响因素，如考察财务报告质量（Jung et al., 2014）、股票价格信息（Ben-Nasr et al., 2016）、机构监督（Ghaly et al., 2020）以及CEO社交网络（Khedmati et al., 2020）等因素对劳动投资效率的影响，但未从企业文化角度进行驱动因素考察。

员工关爱作为企业文化的特征之一，侧重于通过良好的员工待遇（如职业发展前景、工作与生活平衡、确保工作安全、维护安全合规的工作环境）和尊重（如重视多样性、雇佣年长员工、给予平等机会），实现员工的总体福利和自身发展，表明企业对员工的重视和关心（Ylinen et al., 2021）。与员工持股计划这类具体的员工激励方式不同（董雅浩等，2022；沈红波等，2023），这种以员工利益为导向的企业文化是否会潜移默化地影响企业行为方式，这一问题还未有文献关注到。鉴于此，本文以我国2008—2021年沪深A股非金融上市公司为样本，探究员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响效应及其作用机制。实证结果表明员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响主要表现为促进了劳动力过度投资，其作用机制在于增加刚性雇佣和劳动力调整成本。异质性检验结果显示，当企业所处地区的劳动力市场发展水平低、所属行业竞争程度高以及所属产权性质是国有企业时，员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响更大。

本文研究的边际贡献体现在以下几个方面。

首先，本文拓展了文化与财务的研究范式。已有研究主要集中于宏观层面的国家文化和中观层面的地区文化，如地区的海洋文化（Florida，2003；赵子乐等，2019）、儒家文化（古志辉，2015；Du et al., 2015）、博彩文化（谢露等，2021）与宗教文化（陈冬华等，2013）等对微观企业行为的影响。本文研究将进一步拓展到企业文化的微观视角，聚焦于企业劳动力投资的角度，考察以员工利益为导向的企业文化对企业劳动投资效率的影响，从而拓展了文化与财务相关领域的研究。

其次，本文丰富了企业劳动投资效率影响因素的研究文献。以往文献重点从企业信息质量和公司治理两个层面研究企业劳动投资效率的影响因素，如财务报告质量（Jung et al., 2014）、股票价格信息（Ben-Nasr et al., 2016）、财务报告稳健性（Ha et al., 2018）、会计信息可比性（喻彪等，2022）、CEO—董事关系（Khedmati et al., 2020）、长期投资者监督（Ghaly et al., 2020）、内部控制（李小荣等，2021）等。本文从企业文化层面考察对劳动投资效率的影响，有助于构建企业劳动投资效率影响因素的综合体系。

再次，本文的发现对企业文化建设具有一定的实践意义。企业在构建员工关爱文化时，应注意劳动力资本配置问题，避免造成资源浪费。

本文剩余结构安排如下：第二部分为文献回顾，第三部分为理论分析与研究假设，第四部分为研究设计，第五部分为实证结果与分析，第六部分为进一步分析，第七部分为研究结论与启示。

02

文献回顾

（一）文化与财务

企业文化影响企业行为，O'Reilly et al.（1996）认为企业文化在企业中会发挥指引功能和约束功能，为企业成员的活动提供行动指引的同时会对企业产生一种无形的约束。虽然企业文化的重要性早已在文献中得到认可，但由于测量困难，对这一主题的实证研究受到限制。近年来，文本分析法在企业文化研究中被广泛使用，通过直接检索企业官网和年报中与企业文化相关的表达，避免了量表测量的主观性，也拓展了企业文化研究的范畴。王艳等（2014）聚焦上市公司的并购事件，通过识别公司组织制度、内部构建和社会关系对企业文化强度进行测度，发现收购方企业的企业文化强度会负面影响并购的长期绩效。Liu（2016）利用企业内部人员的文化背景信息构建了企业腐败文化，研究发现具有高度腐败文化的企业更有可能从事盈余管理、会计欺诈、期权回溯和机会主义内幕交易等活动。张玉明等（2016）通过对公司企业文化描述中“创新”这一词语的识别来评估企业的创新文化。实证研究表明，企业的创新文化能够推动其在研发方面的投资。靳小翠（2017）通过识别企业是否具有责任文化，考察了企业文化如何影响企业社会责任，研究发现良好的企业文化会指导和约束企业承担社会责任。潘健平等（2019）识别了企业合作文化，发现更加强调合作文化的企业能够通过提升企业员工的凝聚力和促进产学研合作来提高创新产出和创新效率。Fiordelisi et al.（2019）使用竞争价值框架来识别具有创新文化的公司，研究发现以创新为导向的企业文化与创新活动的成功相关。毕晓方等（2020）采用文本分析法对客户型企业文化进行识别，发现客户型企业文化能够提高企业的创新绩效，体现为对企业专利申请数的促进作用。

（二）企业劳动投资效率

目前，关于企业投资效率的研究主要集中于企业资本投资、创新技术投资等方面，忽略了企业经营中一个重要的因素——劳动力投资。劳动力投资是企业重要的决策之一，其性质与其他资本投资有很大不同。劳动力投资具有流动性和可逆性的特点（Pinnuck et al., 2007）。劳动力投资的研究包括规模和效率两个维度。劳动力投资规模指劳动力雇佣的数量，劳动投资效率一般指劳动力投资的数量是否恰当，如果劳动力投资数量是企业经营和经济特征所需的最佳数量，则劳动投资效率高，否则表现为劳动投资效率低下（李小荣等，2019）。劳动力投资效率作为衡量劳动力资本配置效率的指标，直接影响企业的经济产出。Becker et al.（1996）研究表明，劳动力资本与企业绩效和企业价值密切相关。同时，Pinnuck et al.（2007）发现企业低下的劳动投资效率，即偏离最优的劳动投资效率，会阻碍企业价值的提升，从而损害股东权益。因此，聚焦于劳动力投资的研究具有重要意义。

基于劳动力投资对企业价值直接且重要的影响，Pinnuck et al.（2007）首次提出企业员工增长率的估计模型，并考察了报告亏损对劳动力投资的影响。此后，众多学者纷纷利用这一模型研究了企业劳动投资效率的影响因素。通过梳理已有文献发现，信息不对称和代理问题是目前学者们普遍认可的影响企业劳动投资效率的主要作用机制。

首先，管理者与外部投资者之间的信息不对称会影响企业的劳动投资效率。劳动经济学的研究指出，劳动力成本不仅包括工资（虽然工资在很大程度上是可变的），而且包括许多具有固定特征的项目，例如与雇佣、培训和解雇员工相关的成本（Oi，1962）。这些具有固定特征项目的存在表明，劳动力投资面临调整成本。因此，资本市场的摩擦可能会影响劳动力投资决策，因为企业可能需要外部资本来为其劳动力投资提供资金。管理者与投资者之间的信息不对称，会导致逆向选择问题。如果投资者通过贴现证券价格来保护自己不受信息劣势的影响，劳动力投资的融资成本则可能会高得令人望而却步，从而导致雇佣不足或过度解雇（Jung et al.,2014）。例如，Jung et al.（2014）研究表明高质量的财务报告可以通过缓解管理者与外部资本供应商之间的信息不对称所导致的融资摩擦，来提高劳动力投资的效率。Ha et al.（2018）认为财务报告稳健性可以通过缓解管理者和投资者之间的信息不对称问题，并提供所承担项目盈利能力的早期信息，促使管理者做出更有效的投资决策，减少劳动力的低效投资行为。Le et al.（2022）发现董事会改革能够完善公司治理，降低管理者与外部投资者之间的信息不对称，提高外部投资者为公司提供资金的意愿，减少劳动力投资不足的问题。喻彪等（2022）提出会计信息可比性会通过降低信息不对称、缓解代理冲突等途径提高劳动投资效率。

其次，股东和经理人之间的代理问题会对企业劳动投资效率产生影响。代理理论表明，由于股东和经理人之间的利益错位，经理人可能为了自己的利益从事机会主义活动（Jensen et al.,1976）。一方面，代理问题的一个表现是管理帝国的建立，即管理者将企业规模扩大到最佳水平之外，或保留未充分利用的资源，以增加个人声誉、权力和薪酬方面的利益（Jensen，1986）。当代理冲突导致自私自利的管理者从事过度雇佣活动，将其作为帝国建设的一部分时，就会发生劳动力过度投资（Ghaly et al.,2020）。Pagano et al.（2005）也表明，因绩效不佳而被解雇的管理者：一方面可能会通过避免裁员和减薪来与员工结成联盟，因为员工可能有权帮助管理者避免离职风险；另一方面可能不愿意裁减生产力低下的劳动力，因为他们更喜欢“安静的生活”，并且希望避免与裁员相关的艰难决策和代价高昂的努力（Bertrand et al.,2003）。例如，Ben-Nasr et al.（2016）发现股票价格包括管理者不具备的信息，如关于公司产品和服务未来的需求、增长机会以及融资政策的信息，这些信息可能会影响劳动力投资决策。这一发现说明，信息量更大的股票价格可以更好地监控管理者，从而缓解帝国建设问题，提高劳动投资效率。Khedmati et al.（2020）研究发现CEO和董事之间的密切关系会通过减少董事会对管理层的监管而导致劳动投资效率低下。Ghaly et al.（2020）的研究结果支持了长期投资者的监督会减少企业劳动力投资选择中的代理冲突，减少对员工的过度投资和投资不足问题。陈婧等（2018）、刘进等（2022）分别发现证券分析师跟踪和机构投资者持股能通过缓解融资约束和代理问题改善劳动投资效率。卜君等（2020）研究发现环境不确定性会抑制企业劳动投资效率，且代理问题与管理者能力是环境不确定性作用于企业劳动投资效率的主要路径。李小荣等（2021）发现内部控制会通过提高信息透明度和降低代理成本显著提高企业的劳动投资效率。

除了基于以上两类作用机制提出的影响因素外，一些学者还提出了其他影响劳动投资效率的因素。从人力资本结构的角度，Kong et al.（2018）认为受到晋升激励的地方政府官员会将政治压力转移给企业，且会促使企业雇佣低水平的人力资本，从而导致企业劳动投资效率降低。翟淑萍等（2022）研究发现数字经济发展可以引导企业优化人力资本结构、削弱管理层权力，进而提升劳动投资效率。从管理层个人角度，Lai et al.（2021）研究发现首席执行官过度自信的公司，其劳动投资效率更低。而Sun et al.（2021）发现女性董事可以通过缓解男性首席执行官的过度自信问题来提高劳动投资效率。从劳动力调整成本角度，Cao et al.（2020）的研究表明良好员工待遇有利于招聘和留住劳动力，缓解劳动力市场摩擦，从而促成更有效的劳动力投资。与本文对比来讲，Cao et al.（2020）的研究聚焦于具体而明确的良好员工待遇，包括工会关系、健康与安全政策、退休福利、裁员管理等方面，探讨这些待遇措施对企业劳动投资效率的直接影响。本文的研究视角更为宽广且深入，选择从企业文化的层面切入，集中探讨员工关爱文化这一综合而复杂的概念如何作用于企业的劳动投资效率，而员工关爱文化不仅仅体现在具体的待遇措施上，更是一种贯穿于企业日常运营、决策制定及员工关系管理中的整体氛围和价值观。

通过梳理相关文献可以发现，越来越多的学者将劳动力投资独立于企业投资效率进行研究，大部分的影响因素是已经被验证会对企业投资效率产生影响的因素，未能考虑到劳动力投资的独特性。鉴于此，本文将从企业的员工关爱特征角度研究员工关爱文化对劳动投资效率的影响。

03

理论分析与研究假设

员工关爱文化的建设对企业劳动投资效率有双面作用。一方面，员工关爱文化的建设有助于缓解融资约束、劳动力市场摩擦和拓展管理层决策信息来源，从而对劳动投资效率产生正面影响。另一方面，员工关爱文化会通过刚性雇佣、降低劳动力调整的灵活性和提升代理成本对劳动投资效率产生负面影响。

首先，员工关爱文化有助于缓解企业融资约束，提高劳动投资效率。基于信息不对称理论，管理者和外部投资者之间的信息不对称会导致外部投资者通过为公司发行的证券支付更低的价格来保护自己免受信息劣势的影响，从而造成企业融资约束。员工关爱文化侧重于良好的员工待遇，而善待员工可以激励员工努力工作，提高企业绩效和企业价值（Akerlof,1982）。从这个角度来看，投资者倾向于员工待遇良好的公司。这些公司往往受到媒体的赞扬，享有良好的声誉，而较高的声誉有望转化为股东价值的增值，缓解公司的融资约束（Ben-Nasr et al.,2018）。因此，员工关爱文化可能会让企业享有较高声誉，提升企业与外部投资者之间的信任度，有助于缓解企业的融资约束，从而减少劳动力投资不足问题，提高劳动投资效率。

其次，员工关爱文化能够缓解劳动力市场摩擦，提高劳动投资效率。员工关爱文化带来的良好员工待遇可以促成员工和企业之间的利益一致性，成为招聘和留住员工以及激励员工的工具（Zingales，2000）。企业在雇佣员工时会面临劳动力市场摩擦，如在搜索、甄选和雇佣员工时花费过多的时间和金钱，使得企业难以保持劳动力周转稳定（Oi，1962）。而员工关爱文化能够在劳动力市场上帮助企业获得优势，更好地吸引员工，减少劳动力市场摩擦，促进更高的劳动投资效率。

再次，员工关爱文化能够拓展管理层决策信息来源，提高劳动投资效率。管理层做劳动力投资决策不仅要依据行业发展前景、企业产品和服务市场的需求等信息，而且要了解企业员工与岗位工作量的匹配程度。管理层对实际用工需求的了解渠道有限，便会做出偏离实际需求的劳动力投资决策。根据组织支持理论，员工获得的福利越高，就越有动力在组织中发挥自己的作用（Eisenberger et al.,2001）。Chen et al.（2016）提出良好的员工待遇增加了员工参与公司决策的机会，为员工在决定公司未来前景方面提供了更大的发言权，并激励他们参与促进公司长期增长和繁荣的活动。此外，在具有员工关爱文化的企业中，管理层和员工的沟通更紧密（权小锋等，2022），员工能及时将用工需求的信息反馈给管理层，以便管理层做出最佳劳动力投资决策。因此，具有员工关爱文化企业的员工会更愿意且有更多机会与管理层进行沟通，及时反馈用工需求，帮助管理层做出最佳决策。

基于以上分析，本文提出假设H1a：

H1a：与不具有员工关爱文化的企业相比，具有员工关爱文化企业的劳动投资效率更高。

具有员工关爱文化的企业倾向于进行刚性雇佣，导致低效率劳动力投资。一方面，企业文化是一套在整个组织中广泛共享和强烈认同的规范和价值观，会指引和约束企业总体行为（O'Reilly et al.,1996）。具有员工关爱文化的企业将员工视为企业重要的资产，认为员工能为企业绩效做出较大贡献，在日常经营中可能会有意识地维持较大的员工规模。另一方面，员工关爱文化会对企业管理层的行为产生约束作用，在企业经营状况发生变动时，管理层不会轻易进行裁员。同时，实施员工友好政策的公司很可能高度重视其声誉资本（Bae et al.,2011），这会限制企业做出裁员决策。因此，具有员工关爱文化的企业出于对员工的重视以及考虑声誉因素影响，会进行刚性雇佣而导致劳动力过度投资。

此外，在企业进行劳动力投资决策时，在搜索、匹配、雇佣、培训、评估和解雇员工等方面存在大量的成本，且这些成本大多是沉没成本（Ghaly et al.,2020）。Anderson et al.（2003）的研究表明，雇佣员工时的搜索和培训成本和解雇员工时的遣散费等劳动力调整成本是影响劳动力资本配置决策的重要因素。具有员工关爱文化的企业侧重于通过良好的员工待遇和尊重来关心员工的总体福利和发展（Ylinen et al.,2021），由此增加的劳动力成本使企业很难裁员或升级人力资本结构，导致人员冗余或人手不足（Guo et al.,2021）。因此，员工关爱文化降低了企业劳动力调整的灵活性。企业在进行劳动力投资时，会谨慎雇佣或解雇员工，从而造成劳动力投资不足或投资过度，导致劳动力投资效率偏离最佳水平。

基于委托代理理论，员工关爱文化可能是代理问题的一种表现。由于劳动力投资的可变性质，经理在招聘和解雇员工决策方面可能有较大的自由裁量权（Ha et al.,2018）。Jensen et al.（1976）认为，由于管理层激励和股东激励的不一致，员工待遇可能是由别有用心的动机驱动的，会破坏企业价值。Landier et al.（2009）认为，与员工和管理者亲近程度相关的社会因素可能会导致管理层激励和股东激励的不一致。进一步地，Cronqvist et al.（2009）的研究表明，管理者向工人支付更多的工资以实现私人利益，包括在劳动和工资谈判中付出更少的努力，以及与员工更好的关系。Pagano et al.（2005）发现，管理者会与员工签订长期劳动合同并将其作为“驱鲨剂”，弱化外部入侵者的接管意愿，或采取高福利政策获得员工支持，使其成为“白衣护卫”，防止外部收购者获得企业控制权。那么如果自私自利的管理者采用对员工友好的做法，过度雇佣员工来建设帝国或留下表现不好的员工，会对劳动投资效率产生负面影响（Bertrand et al.,2003）。因此，企业的员工关爱文化加剧了代理问题，掩饰了管理层帝国建设的机会主义动机，促使管理者过度扩张员工规模或不解聘工作效率低的员工，造成了劳动力投资过度，对劳动投资效率产生不利影响。

基于以上分析，本文提出假设H1b：

H1b：与不具有员工关爱文化的企业相比，具有员工关爱文化企业的劳动投资效率更低。

本文的整体逻辑框架如图1所示。

04

研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文以我国2008—2021年沪深A股非金融上市公司为初始样本。基于2008年我国实施的劳动合同法，为排除其对劳动投资效率的影响，故选取2008年为样本数据起始点。参考已有文献（李小荣等，2021），对样本进行以下处理：①剔除金融行业上市公司；②剔除ST或*ST公司；③剔除员工人数小于30、总资产为0、流动负债或长期负债小于0及杠杆大于等于1的公司；④剔除变量数据缺失的样本。最后得到23433个公司年度观测值。为了控制异常值的影响，本文对所有连续变量在1%和99%的水平上进行缩尾处理。

本文的数据来源：员工关爱文化的数据通过公司官网和年报搜集与整理获得，企业劳动投资效率及其他控制变量的数据均来自CSMAR数据库。

（二）模型设定

为了检验员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响，参考Jung et al.（2014），本文构建的基本模型如下：

其中，EFC表示企业是否具有员工关爱文化；IneffLabor为非效率劳动力投资，IneffLabor的值越小，表明企业的劳动投资效率越高。如果员工关爱文化提升劳动投资效率，EFC的系数将显著为负，反之则显著为正。

（三）变量定义

（1）被解释变量：非效率劳动力投资IneffLabor。本文参考Pinnuck et al.（2007）以及Jung et al.（2014）的研究，根据可能影响管理者招聘决策的各种基本因素，构建模型估计出企业最优的雇佣水平。具体而言，用企业员工数量的变动率来衡量企业的劳动力投资，然后在控制了行业和年份后，用员工数量变动百分比对解释正常雇佣水平的相关经济变量进行回归，得到的残差ε取绝对值即为模型（1）中的因变量IneffLabor。回归模型如下：

其中，Net_hire是员工数量的变动率；Sales_growth为销售收入增长率；ROA为资产收益率；Return为考虑现金红利再投资的年个股回报率；Size_R为年初股权市值对数的百分比排位；Quick为速动比率；Lev是年初长期债务与总资产的比率；将ROA从-0.025到0平均划分为五个区间，若ROA在区间[-0.005,0]内，则Lossbin1取值为1，否则为0，以此类推。

（2）解释变量：员工关爱文化EFC。本文通过文本分析法识别企业是否具有员工关爱文化。若在某一企业的官网或年报中的“使命”“战略”“愿景”“发展目标”“核心价值观或理念”“经营哲学”“企业精神”7个模块出现“为员工（职工）负责”“员工（职工）利益最大化”“让员工（职工）实现价值”等一系列文本信息，则认为该企业具有员工关爱文化，EFC虚拟变量赋值为1，否则为0。

（3）控制变量：参照已有文献（Jung et al.,2014）,本文选取的控制变量主要包括：市值账面比（MB）、企业规模（Size）、速动比率（Quick）、长期资产负债率（Lev）、股利支付（Divdum）、固定资产比率（PPE）、劳动力密集度（Labor_intensity）、现金流量波动性（Std_cfo）、营业收入波动性（Std_sales）、员工人数波动性（Std_net_hire）。具体的变量定义见表1。

05

实证结果与分析

（一）描述性统计

表2的变量描述性统计结果显示，IneffLabor的均值为0.166，最小值为0.002，最大值为1.732，且标准差为0.253，说明样本期内各公司发生的非效率劳动力投资差异较大。EFC的均值为0.185，说明在样本期内仅有18.5%的公司具有员工关爱文化。其他变量的描述性统计结果与之前的研究基本一致。

（二）主回归结果

表3报告了员工关爱文化与劳动投资效率的OLS回归结果。列（1）为不加入控制变量的结果，列（2）为加入控制变量且控制了行业和年份固定效应后的结果。可以看到，EFC的回归系数为正，且分别在5%和1%的水平上显著。从经济意义上看，具有员工关爱文化企业的非效率劳动力投资水平比不具有员工关爱文化的企业高2.15%和2.30%个标准差。这一研究结果支持研究假设H1b。

根据控制变量的回归系数，本文发现当企业的市值账面比和近五年员工人数波动性越高时，企业的劳动投资效率越低，而当企业规模越大、速动比率和固定资产比率越高以及企业会进行股利支付时，企业的劳动投资效率越高，与现有文献的结果一致（Jung et al.,2014）。

（三）稳健性检验

1.倾向得分匹配检验

研究结果可能受到企业之间固有差异的影响。为了避免这一问题，本文采取倾向得分匹配进行检验，将具有员工关爱文化的企业作为处理组，选取可能影响企业采用员工关爱文化的变量作为协变量，匹配合适的对照组。本文使用卡尺为0.05的近邻匹配法进行了1：1匹配。使用匹配后的样本重新进行回归，结果如表4所示，可见EFC的系数仍然在1%的水平上显著为正，与主回归结果保持一致。

2.Heckman两阶段检验

员工关爱文化与企业劳动投资效率的关系可能受到自选择问题的影响，因为员工关爱文化的构建可能是非随机的。为此，本文利用Heckman两阶段模型来尽可能消除自选择问题对研究结论的影响。我们需要找到一个外生变量来有效识别员工关爱文化。它可以决定企业是否构建员工关爱文化，但不会直接影响企业的劳动投资效率。本文选取赵向阳等（2015）构建的GLOBE文化习俗指数中的“人际关怀导向”（Humane_orientation）作为员工关爱文化的解释变量进行第一阶段的回归。该指标衡量的是社会成员在多大程度上鼓励和认可这一系列行为：公平、利他、友善、慷慨、关心他人等。该指标的值越高，说明地区对人际关怀的重视程度越高。本文发现人际关怀导向和员工关爱文化之间存在显著正相关关系，但对企业劳动投资效率不存在显著影响。因此，本文认为人际关怀导向是一个影响员工关爱文化且有效的外生工具变量。

首先，本文采用Probit模型对员工关爱文化的概率进行估计，将人际关怀导向作为员工关爱文化的解释变量，同时控制其他影响员工关爱文化的因素。第一阶段的回归结果如表5中列（1）所示，人际关怀导向与员工关爱文化的回归系数为0.289，且在1%的水平上显著为正，说明处于人际关怀导向更强地区的企业更有可能形成员工关爱的企业文化。其次，根据第一阶段结果计算得到逆米尔斯比率（IMR），并将其代入模型（1）重新进行回归。结果如表5中列（2）所示，EFC的系数仍然显著为正，说明控制了自选择问题后本文的结论仍然成立。

3.替换劳动投资效率指标

首先，参考Jung et al.（2014）的做法，本文以每年企业所在行业员工人数增长率的中位数来衡量企业劳动力投资的最优水平，非效率劳动力投资（IneffLabor1）即为企业实际员工人数增长率与该最优水平的差异，将其代入模型（1）重新进行回归。回归结果如表6列（1）所示，EFC的回归系数为正，且在1%的水平上显著，与主回归结果保持一致。其次，借鉴Ben-Nasr et al.（2016）的方法，对模型（2）进行简化，控制变量仅保留企业销售收入增长率，以此重新计算非效率劳动力投资（IneffLabor2）。回归结果如表6列（2）所示，EFC的回归系数在1%的水平上显著为正，研究结论与主回归结果保持一致。

4.控制资本投资效率

在模型（1）中，已从企业财务指标和经营状况等角度控制了可能对企业劳动投资效率造成影响的变量，考虑到企业的劳动投资和资本投资之间可能存在一定的关联。为了控制资本投资效率对员工关爱文化与劳动投资效率之间关系的影响，本文将在模型（1）中进一步控制资本投资效率。借鉴Biddle et al.（2009）的方法，计算资本投资效率指标的模型如下：

其中，Invest为企业的资本支出与处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额的差值再除以年初总资产，使用该模型进行分行业和分年度回归得到的残差绝对值即为非效率资本投资（IneffInvest），将其加入模型（1）重新进行回归。回归结果如表6中列（3）所示，EFC的回归系数在1%的水平上显著为正，说明在控制了资本投资效率后，本文研究结论依然成立。

此外，本文还使用了Richardson（2006）的方法计算非效率资本投资，其估计模型如下：

其中，Invest为构建固定资产、无形资产和其他长期资产的支出，加上取得子公司及其他营业单位支付的现金净额，减去处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额以及折旧摊销的结果，再除以年初总资产；Cash为企业期末现金及现金等价物除以年初总资产；Age是企业上市年限。使用上述模型进行分行业和分年度回归得到的残差绝对值即为非效率资本投资，将其加入模型（1）重新进行回归。回归结果如表6中列（4）所示，EFC的回归系数在1%的水平上显著为正，说明在控制了资本投资效率后，本文研究结论依然成立。

5.剔除发生重大资产重组的样本

考虑到企业收购兼并等重大资产重组事件可能会导致劳动力发生重整和变动，影响员工关爱文化与劳动投资效率的关系，本文剔除2008—2021年发生过重大资产重组事件的样本后重新进行回归。结果如表6列（5）所示，EFC的回归系数在1%的水平上显著为正，说明在剔除了发生过重大资产重组的样本后，本文研究结论依然成立。

06

进一步分析

（一）员工关爱文化对不同类型非效率劳动力投资的影响

参考Jung et al.（2014）的做法，本文进一步将非效率劳动力投资划分为投资过度与投资不足，考察员工关爱文化对这两类非效率劳动力投资的影响。具体来说，根据模型（2）得到的残差来划分。当残差大于0时，表明企业实际员工人数增长率大于预期员工人数增长率，即劳动力投资过度；当残差小于0时，表明企业实际员工人数增长率小于预期员工人数增长率，即劳动力投资不足。利用模型（1）对两类子样本进行回归，结果如表7所示。其中，列（1）中EFC的回归系数为0.028，且在1%的水平上显著为正，说明相比不具有员工关爱文化的企业，具有员工关爱文化企业的劳动力投资过度程度更高。在劳动力投资不足的样本中，EFC的回归系数不显著。这一结果说明员工关爱文化会促使企业增加劳动力过度投资，进一步验证了假设H1b。

（二）作用机制检验

员工关爱文化是通过何种机制影响企业的劳动投资效率的？遵循上述的理论分析，本文将分别从刚性雇佣、劳动力调整成本和代理问题的角度展开机制检验。

劳动投资效率是指企业实际劳动投资数量与生产经营所需最佳数量的匹配程度，若企业不能根据每年的生产经营情况合理配置劳动投资数量，则会造成非效率劳动力投资。具有员工关爱文化的企业出于对员工的重视以及考虑声誉因素影响，可能会进行刚性雇佣，造成非效率劳动力投资。为了验证上述机制，本文参考Zyglidopoulos（2004）对裁员（LayOff）的度量标准，若企业当年相较于上一年的员工人数减少大于或等于5%，则LayOff变量赋值为1，否则为0。由表8列（1）的结果可知，相较于不具有员工关爱文化的企业，具有员工关爱文化的企业裁员的概率更低。这一结果证实了具有员工关爱文化的企业会进行刚性雇佣而导致低下的劳动投资效率。

调整成本是影响劳动力资本配置决策的重要因素，而构建员工关爱文化增加的劳动力成本使企业很难裁员或升级人力资本结构，降低劳动力调整的灵活性，从而造成劳动力投资不足或投资过度，导致低下的劳动投资效率。由于劳动力调整成本难以直接衡量，本文参照高山等（2021）的研究，使用企业支付给职工以及为职工支付的现金与销售收入的比值衡量企业的用工成本（LaborCost）。由表8列（2）的结果可知，相较于不具有员工关爱文化的企业，具有员工关爱文化的企业用工成本更高。检验结果证实员工关爱文化的构建会增加企业的用工成本，降低企业调整劳动力的灵活性，从而对劳动投资效率产生影响。

企业的员工关爱文化可能是代理问题的一种表现，掩饰了管理层帝国建设的机会主义动机，促使管理者过度扩张员工规模或不解聘工作效率低的员工，造成了劳动力投资过度，对劳动投资效率产生不利影响。为了验证上述机制，本文参考李小荣等（2021）的研究，选取企业的管理费用率衡量管理层与股东之间的代理成本，如表8列（3）所示，EFC的系数不显著，说明员工关爱文化对机会主义行为没有显著影响。

（三）异质性检验

1.劳动力市场发展水平的异质性检验

劳动力市场发展水平是导致员工关爱文化对企业劳动投资效率影响程度差异化的一个重要的外部因素。由于转轨过程中制度因素的影响，我国不同地区的劳动力市场存在一定的差异。当劳动力市场发展水平高时，企业能够以较低的搜寻成本，根据自身需要在劳动力市场雇佣具有相关技能的员工。当劳动力市场发展不成熟时，市场对企业用工需求的反应会不够充分，且搜寻成本高（Chu et al.，2020）。同时，陈永伟等（2011）认为当企业所在地区的要素市场不够发达时，企业的劳动力投资决策会受到劳动力价格失真和流动性等因素的影响。因此，在劳动力市场发展水平低的地区，具有员工关爱文化的企业会更加珍惜企业现有的人力资本，不会轻易裁员。

本文使用王小鲁等人编制的《中国分省份市场化指数报告（2019）》中的要素市场发育程度，来衡量企业所在地区的劳动力市场发展水平。根据该指标的样本中位数，将样本分为劳动力市场发展水平高的组和劳动力市场发展水平低的组。结果如表9中列（1）和（2）所示，在劳动力市场发展水平低的地区企业中EFC的回归系数为0.024，且在1%的水平上显著，而在劳动力市场发展水平高的地区企业中EFC则不显著，组间系数差异在1%的水平上显著。这表明企业所在地区的劳动力市场发展水平低时，员工关爱文化对劳动投资效率的负面影响更为显著，与本文预测相符。

2.行业竞争程度的异质性检验

企业的人力资本是企业在行业竞争中获得优势的重要因素。因此，员工关爱文化与劳动投资效率的关系会受到企业所在行业的竞争程度影响。在竞争激烈的行业中，劳动力在不同企业之间的流动性强，转换成本低，这使得企业能够根据自身需求实现人力资本的最优配置。但在垄断程度高的行业，劳动力难以自由流动，企业进行劳动力配置的空间有限（Chu et al.，2020）。此外，竞争性行业中的企业对员工福利进行投资的动机更大，因为这些企业面临着其宝贵的人力资本流向竞争对手的风险（Ghaly et al.,2015）。因此，本文预计，在高水平的行业竞争中，员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响更为显著。

本文使用赫芬达尔—赫希曼指数来衡量行业竞争程度。根据该指标的样本中位数，将样本分为行业竞争程度高的组和行业竞争程度低的组。结果如表9中列（3）和（4）所示，在行业竞争程度高的企业中EFC的回归系数为0.021，且在1%的水平上显著，而在行业竞争程度低的企业中EFC则不显著，组间系数差异在1%的水平上显著。这表明行业竞争程度会加剧员工关爱文化与劳动投资效率之间的负面影响。

3.产权性质的异质性检验

稳定就业是政府的重要目标之一，当政府面临就业压力时，国有企业可能会因为政府干预而被动地承担超额雇员等社会性负担（廖冠民等，2014）。此外，国有企业有显性及隐性动因去承担政策性负担。一方面，政府会给予国有企业在信贷、司法方面的优惠。另一方面，国有企业经理人的晋升机制会促使企业自愿承担政策性负担，表现在冗员、员工福利等方面（曾庆生等，2006）。而对于非国有企业而言，追求利润最大化是主要的经营目标。因此，其调整劳动力的自主性和灵活性会更高。本文预计，在国有企业中，员工关爱文化与企业劳动投资效率的关系更为显著。

本文根据企业的产权性质将样本分为国有企业组和非国有企业组。结果如表9中列（5）和列（6）所示，在国有企业组中EFC的回归系数为0.021，且在1%的水平上显著，而在非国有企业组中EFC的回归系数为0.011，且在10%的水平上显著，组间系数差异在5%的水平上显著。这表明，在国有企业中员工关爱文化对劳动投资效率的影响更加显著。

07

研究结论与启示

本文以2008—2021年沪深A股非金融上市公司为样本，从劳动投资效率的角度考察了员工关爱文化对企业行为的影响。研究发现，员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响主要表现为促进了劳动力过度投资，其作用机制在于促进企业刚性雇佣和增加劳动力调整成本。异质性检验发现，当企业所处地区的劳动力市场发展水平低、所属行业竞争程度高，以及所属产权性质为国有企业时，员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响程度更大。

本文的研究结论具有一定的启示意义。一方面，具有员工关爱文化的企业在劳动雇佣决策方面确实表现出对员工的关爱，因此企业的利益相关者可以结合企业文化这一非财务信息进行相应的财务决策。另一方面，对企业自身而言，企业建设员工关爱文化不仅会造成企业在雇佣决策上的刚性，而且会因为额外增加的劳动力成本影响劳动力调整的灵活性，从而造成低下的劳动投资效率。企业管理者应重视企业文化这项非制度因素的影响，在建设企业文化时要注意相应的资源配置。

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*本文刊登于《管理会计研究》杂志2024年第5期总第38期《评价与激励》栏目

*作者：苏州大学商学院权小锋、张若珩、姜文馨

*本文由《管理会计研究》杂志授权刊登

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