《管理会计研究》 | 央企高管薪酬：现状分析与展望

文摘财经 2024-09-11 17:01 北京

国有企业由于其经营目标和任务的特殊性，管理人员薪酬契约设置容易产生激励不足或激励扭曲的问题。如何完善高管激励机制一直是国企治理和改革关注的重点。本文以中央企业（以下简称“央企”）公开披露的高管薪酬数据为基础，分析央企高管薪酬福利的现实水平、组成结构及变化趋势，讨论优化国企高管薪酬契约、提升激励效能的方法途径。从央企高管薪酬的整体走势来看，平均薪酬水平稳中有升，但涨幅有限，薪酬构成相对稳定。根据央企高管薪酬分配的现状，本文进一步提出，通过契约条款强化薪酬绩效关联性，创新长期激励要素，合理配置薪酬组成结构，根据国企功能属性和定位，差异化薪酬契约中的业绩目标和考核方式，有助于实现薪酬激励效果和组织绩效的整体提升。本文的研究为更好地理解国有企业薪酬激励问题、改善薪酬契约、优化激励效能提供了客观的现实依据和有价值的参考思路。

01

引言

国有企业是我国经济极为重要的组成部分，根据财政部2023年的统计数据，2023年我国国有企业营业总收入超过85万亿元，利润总额超过4万亿元。随着市场经济的逐步发展和经营环境的不断变化，国有企业需要持续优化制度建设以改善管理结构、提高经济效益，从而适应新形势下市场竞争的要求，更好地服务于国家长远发展战略，推动国民经济的可持续发展。在国企改革中，理顺出资人与管理层之间的权力制衡，设定有效的激励制度一直是讨论的重点问题之一（徐玉德等，2018）。由于国企需要承担经济发展和社会职责的多重任务，同时国有企业的主要负责人大多是由党的组织部门公开任命和管理的，因此这类高管兼具企业管理人与政府工作人员双重身份，使得为其设立“激励相容”又“体制内公平”的激励制度始终较为困难。已有文献表明国企高管的薪酬普遍受限，薪酬绩效敏感性较非国有企业更低，薪酬契约的激励作用受限（陈冬华等，2005；Firth et al., 2006）。同时，国企高管自带的官员属性使其除了在显性薪酬激励外，还存在政治晋升、在职消费等隐性激励形式（Xin et al., 2019）。隐性激励虽然可以作为激励补偿增加高管的工作积极性，但是会增加代理成本，滋生权力寻租。

为缓解上述国企高管激励问题，国企改革中的经理人市场化薪酬契约改革是重点方向（戴天婧，2022）。市场化薪酬在一定程度上提高了薪酬绩效相关性，但由于监督治理机制不力带来了经理人自设激励自定薪酬导致的薪酬过高问题。而国企高管在货币薪酬之外，还享有行政职级带来的隐性福利，引起社会公众对国企高管薪酬合理性和收入分配公平性的普遍顾虑。因此，政府部门先后两次出台了规范央企负责人薪酬制度的政策性文件，希望以央企为切入点，为高管薪酬分配方案设限。政府薪酬管制能够有效控制高管的不合理收入，有助于实现社会公平、缓解激励扭曲，同时会限制薪酬契约的灵活性、降低薪酬契约的激励效能，甚至可能产生负面激励效应（辛宇等，2012）。但随着近年来国企改革的深入以及国有资产监管部门对国企高管行为约束机制的完善，政府管制下的高管薪酬契约有可能在公司治理水平上升后发挥更大的激励作用。

本文以国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）公开发布的央企负责人年度薪酬数据为基础，通过分析观察政府薪酬管制环境下央企高管的薪酬状况及变化趋势，探索讨论优化国企高管薪酬契约、提升激励效能的方法途径。研究发现，央企高管的平均薪酬水平逐年稳定上升，但最高薪酬涨幅有限，主要是由于高收入高管比例显著提高，推动了整体平均薪酬的上涨。薪酬由应付年薪、福利待遇和其他货币收入三部分组成，各部分占比相对稳定，变化趋势也与总体薪酬较为一致。其中，比例较小的其他货币收入进一步收缩，可能是由于企业对非业绩相关收入的优化调整。另外，我们根据国资委对央企功能的分类比较了不同类别央企高管的薪酬情况，但未发现显著差异。根据数据分析结果，我们进一步提出，在央企高管薪酬上限受到政策约束的情况下，强化薪酬绩效相关性，完善薪酬组成中的长期激励要素，并根据企业功能定位对高管薪酬绩效指标进行差异化设定和考核，有助于薪酬机制在国有企业中更好地发挥激励效能。

本文的研究贡献主要体现在以下几个方面。首先，我们以近年来央企公开披露的高管薪酬数据为基础，分析了薪酬管制环境下央企高管收入的现实状况及变化趋势，为理解国企薪酬激励机制的动态调整和发展方向提供了现实依据。其次，本文讨论了传统薪酬制度理论中的契约设计理念以及传统理论在国有企业落实过程中面临的挑战，能够帮助我们深入理解国企内部薪酬激励效果与理论预期存在差距的原因，是对国企激励问题相关研究的梳理和补充，有助于进一步探寻薪酬机制在国企发挥有效作用的方法途径。再次，本文深入讨论了当前国企高管薪酬制度的现实问题以及政府薪酬管制相关政策的实施效果，并结合薪酬分配现状及传统激励理论提出改善国企薪酬机制的思路和方向，是对优化国企薪酬契约实现激励效能提升这一重要问题的有益探索。

本文的其余部分安排如下：第二部分是相关文献分析，包括传统薪酬制度理论、国企薪酬激励问题以及薪酬管制的影响；第三部分基于央企高管薪酬信息的数据对央企高管薪酬状况进行分析总结；第四部分针对国企薪酬激励的现状和潜在问题提出优化薪酬契约、提升激励效能的方法和思路。

02

文献分析

（一）传统薪酬制度理论

根据传统的委托代理理论，理性经理人可能由于与股东目标不一致做出不符合股东利益的经营决策，而建立有效的薪酬奖惩机制是降低委托代理成本、避免股东权益受损的重要途径（Jensen et al.，1976）。已有研究指出，完善经理人的薪酬契约可以通过调整经理人业绩目标，有效约束或激励经理人的特定行为，引导经理人将股东权益最大化作为其决策判断的核心标准（戴天婧，2022）。

在薪酬契约设计中，将经理人的薪酬与企业业绩直接挂钩是强化激励制度有效性的重要现实途径（Holmstrom，1979；Jensen et al., 1990）。强调薪酬绩效的关联性能够提高经理人在决策过程中对企业绩效的重视程度，同时增强其个人为改善企业绩效付出努力的动机和意愿。国内外研究已提供相关证据，认为上市公司高管薪酬与公司业绩之间存在着显著的正相关关系（Sloan，1993；方军雄，2009；辛清泉等，2007；Shaw et al., 2010；卢锐等，2011），说明薪酬契约优化能够有效地降低代理成本，促进企业发展和绩效提升。

薪酬的组成结构是薪酬制度设置中另一个重要的考虑层面。已有研究指出，优化薪酬结构同样可以提升薪酬方案的效果和激励效能。一般而言，企业通常采用的薪酬契约包括固定薪酬、与绩效奖励相关的货币性薪酬，以及基于权益的股权激励。货币性薪酬属于短期激励合同，其金额大小取决于公司的短期业绩指标。相对而言，股权激励是一种长期激励合约，通过向经理人授予公司股票来激励其为公司的长期价值增长而努力，有效促进经理人与公司激励相容（毛新述等，2023）。不同类型的薪酬组成具有不同的激励作用：固定薪酬有助于满足基本的安全保障需求；货币性薪酬能够及时奖励短期表现，激发积极性与竞争意识；股权激励能够在一定程度上缓解由于资本市场信息不对称带来的经理人短视行为和投机主义，引导经理人以长远视角思考问题，推动公司的长期增长和价值创造（吕长江等，2009；辛宇等，2012）。因此，合理配置各种薪酬组成元素能够有效强化薪酬契约激励效能。

此外，合理的薪酬水平是影响薪酬契约激励效果的重要因素（张晓晨，2022）。在经理人市场和资本市场较为成熟的环境中，市场化薪酬能够更好地优化薪酬契约、强化激励有效性。经理人市场中的声誉机制、接管机制和内部晋升机制等，有助于最大限度地发挥绩效薪酬的激励效能。另外，薪酬制度中的锦标赛理论认为，合理的高管团队内部薪酬差距有助于增加各层级管理人员的工作积极性，提高经理人的风险承担意愿和竞争意识，从而有效激发其工作动力和创造力，推动组织绩效的整体提升（毛新述等，2023）。同时，高管团队内部层级与薪酬水平相匹配符合权、责、利对等原则，能够进一步增加薪酬激励的有效性。

总体来看，传统薪酬理论认为通过契约条款强化薪酬业绩敏感度，通过契约合同中的长期元素提升经理人与股东利益的紧密性，通过市场化的薪酬水平和合理的内部薪酬差距激发经理人的主动性积极性，能够有效降低代理成本，优化薪酬契约的激励效能。然而，在对国企高管落实薪酬激励的过程中，由于国企股权性质和管理方式的特殊性，具体的薪酬契约条款设计执行存在挑战性，薪酬激励效果也与理论预期存在出入。

（二）国有企业的薪酬激励问题

1. 多元目标弱化绩效薪酬敏感性

中国国有企业作为转型经济体，在追逐企业利润目标之外，还承担了如社会保障、公共服务、提供就业、维持稳定等多元的政策性和社会性职能，使其经营活动和业绩目标都具有一定的独特性（廖冠民等，2014）。因此，国有企业的薪酬契约和业绩考核无法以利润最大化作为唯一标准，需要或多或少地保留或兼顾以社会公平、充分就业等角度为考量的非盈利性目标，而国企高管也就同时具有了“企业家”和“政府官员”的双重身份。国企职能的特殊性和企业目标的多重性，使得高管薪酬与绩效挂钩的激励制度设计更为复杂，更具挑战性，在考虑财务业绩的同时需要平衡其他政策性非财务业绩，反而容易导致薪酬契约激励效能的弱化（廖冠民等，2014）。已有的绩效薪酬相关性研究指出，国企高管的薪酬业绩敏感性与民营企业相比较差，经理人薪酬契约可能对职能角色模糊的国企高管未能产生应有的激励效果（李增泉，2000；魏刚，2000）。

2. 隐性激励增加薪酬结构复杂性

国有企业潜在的政策性任务，一方面使得绩效指标的激励约束作用无法完全发挥（廖冠民等，2014），另一方面使得传统的财务指标难以真实反映企业业绩和管理者才能之间的相关性，且国有企业的经营成果可能很大程度地受到其他政策性因素的影响。正因为如此，很多国企倾向采取“一刀切”的行政级别工资制，从而弱化了外部显性薪酬的激励效果。由于外部薪酬激励效率低，又会转而促使国企高管寻求多元的、难以准确衡量的、货币报酬体系之外的补偿性激励，比如政治晋升、在职消费、权力寻租等（陈冬华等，2005）。而这些隐性的替代性激励形式，一方面超出了薪酬契约的约束范围，其执行标准难以被规范化、合约化。另一方面，传统的股权激励形式，虽然被认为能够有效地整合经理人与股东利益的关系、缓解代理问题，但国有企业股权性质的特殊性使得股权激励制度的设计实施具有更大的现实困难和挑战性，对高管是否能够形成有效激励并不确定。反而，谋求隐性激励作为显性激励不足的替代性补偿更有可能成为国企高管不可忽视的重要动机来源，但这增加了高管报酬获取途径和薪酬元素的复杂性，加大了通过设置薪酬契约条款实现激励效能优化的难度。

3. 政府管制引发激励扭曲

由于国有企业所有者，即国有资产管理部门或政府，处于信息劣势，难以准确地衡量国企高管的努力程度和胜任能力，因而很难通过契约设置进行有效的事前激励和事后监督，对国企高管实行整齐划一的薪酬管理体制几乎成为国有企业唯一可行的现实方案（陈冬华等，2005；辛宇等，2012）。早期，国企高管薪酬往往参照同级别公务员薪酬标准制定，约束条件较为严格，激励作用相对有限（陈冬华等，2005；刘星等，2020）。随着国企市场化改革的推进，国企高管薪酬有所提高。但是，国企高管“经纪人”和“政治人”的双重身份属性使其承担的风险小于其他非国企高管，其职务来源多是行政任命或委派，市场化薪酬推进具有一定阻力，却为薪酬管制的实施提供了便利性。随着国有企业改革的深入，其发展状况日益复杂，薪酬管制难免造成薪酬契约的灵活性受限，导致高管显性货币薪酬激励的有效性不足。与此同时，显性激励不足导致国企高管寻求其他隐性激励补偿，而市场化的声誉机制、接管机制无法对经理人行为形成有效制约，容易引起过度在职消费等腐败现象，使得政府薪酬管制反而催生激励机制扭曲现象，对企业绩效产生负面影响（陈信元等，2009；刘银国等，2009）。

因此，国企高管的薪酬契约需要考量非财务的、社会公益类的业绩指标，必然会降低薪酬业绩敏感度。国企股权性质的特殊性也使得长期激励的实施存在很大的现实挑战，而政治晋升、在职消费等隐性激励形式进一步加大了契约结构设计的难度。此外，政府薪酬管制有可能进一步伤害国企薪酬制度的效能，甚至产生负面的激励效果。为了最大限度地发挥薪酬激励制度的有效性，政府部门及相关主管单位也一直在进行薪酬制度改革的尝试，以期优化激励机制、提升国有企业业绩和竞争力。

（三）国企高管薪酬管制

1. 薪酬管制制度背景

国企高管的薪酬激励问题长期受到广泛关注，如何推进国企改革、增值提效，寻求改善国企薪酬激励效度的方法路径一直是相关领域讨论的重点。2003年，国资委发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，明确了薪酬与绩效相关联的思路。随着国企改革进程推进，以政府行政监管为主的薪酬制度，开始逐步放松管制，推行并完善经理人薪酬合约的市场化改革，以释放改革红利发挥其激励功能，提升国有企业经营效率。这一改革措施确实有效地提升了薪酬激励的作用，随着薪酬契约绩效敏感度的改善，国企经理人薪酬激励不足的问题开始得以缓解，国企高管薪酬已初步实现与公司业绩挂钩（杜兴强等，2007；辛清泉等，2007；杨青等，2009)。

然而，所有者缺位、代理链条长以及严重的信息不对称，使得国企缺乏有效的监督机制，内部人控制问题难以避免（刘星等，2020）。国企高管可以利用其对企业的决策权和影响力，通过自定薪酬、在职消费、人事安排等途径，谋求个人私利而非企业整体利益最大化。薪酬市场化的改革方向反而有助于合理化经理人的不当行为，最为突出的表现就是国企经理人的天价薪酬，由此引发了提高公司治理水平、加强对国企高管薪酬管制的广泛呼吁和要求（方军雄，2009）。国企高管将隐性报酬，包括政治晋升、在职消费等，作为“控制权回报”成为其薪酬补偿的重要组成。同时，国企高管通过自定薪酬、自我激励使市场化薪酬成为过度激励自谋福利的又一途径。国企高管的双重身份属性反而增加了其投机牟利的渠道，引发了社会各界对于国企高管超额薪酬及收入分配公平性的顾虑。

在国企经理人同时享受职务便利和市场化薪酬双重福利这一现象饱受诟病的背景下，政府出于社会公平性的考量先后于2009年出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，于2014年出台了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，规范央企负责人薪酬制度。两份政策性文件要求以央企高管为重点管制对象，将经理人基本年薪、绩效年薪与任期激励分别限制为在岗职工平均工资的若干倍，以期调节企业内部薪酬差距，完善薪酬激励制度（杨青等，2018）。这两份文件被称为第一次和第二次“限薪令”，旨在通过薪酬管制调整企业内部高管与员工薪酬差距，提升薪酬分配的公平性。同时通过政策明确高管薪酬上限，增加高管通过自定超额薪酬谋取私利的难度，借助更为刚性的行政制度规范高管薪酬，缓解激励机制扭曲所带来的负面经济效应和社会效应。

2. 薪酬管制的影响和潜在问题

“限薪令”的出台确实在一定程度上缓解了国企高管与内部员工薪酬差距大的问题，有助于完善薪酬分配制度，实现社会公平的效用目标。从好的方面来看，薪酬管制可以在一定程度上约束国企高管自定薪酬的行为，推动高管薪酬契约进行适当的调整和规范，缓解国企高管超额激励或者激励扭曲的局面。然而从另一个角度来看，政府主管部门为高管薪酬设限，又会导致薪酬契约中显性激励不足，灵活度不够。特别是对业绩表现优秀的企业，反而有可能促使高管过度依赖其他隐性薪酬以寻求激励补偿。与此同时，明确薪酬上限虽然能够遏制高管薪酬的过快增长和不合理收入，但内部薪酬差距降低，与传统经济学理论所预期的有效契约不相符。层级薪酬差距缩小会降低高管努力工作追求职务晋升的动机，削弱整个管理团队的工作积极性和风险承担意愿，进一步放大薪酬管制的负面激励效应。

陈信元等（2009）针对2009 年第一次薪酬政策实施效果的研究表明，国企高管薪酬在政府管制的背景下不但没有下降，反而引发了更大程度的在职消费行为。杨青等（2018）的研究认为，2014年薪酬政策的颁布实施确实有效抑制了央企高管的平均薪酬水平。但薪酬管制不利于显性薪酬激励效度的发挥，降低了管理者努力工作的主动性积极性，对其决策行为产生了负面影响（李馨子等，2020）。当薪酬水平因外部管制偏离业绩贡献引发激励不足，高管可能通过缩短有效劳动时间、降低劳动强度等“懒政”行为来应对企业工作，或以个人利益最大化为出发点进行管理决策，导致代理成本上升、决策质量和企业业绩下降（刘星等，2020）。从投资决策的角度看，薪酬管制带来的高管激励不足使高管在面临投资选择时有可能放弃净现值为正的投资机会，以获得更多的休闲时间弥补激励缺口，也有可能促使高管接受净现值为负的投资项目，通过盲目扩张控制更多的资源以获取个人收益，而不论是投资不足或是投资过度都会导致投资效率下降，对企业长期发展产生不利影响（辛清泉等，2007）。

此外，薪酬管制引起的显性激励不足也会使高管有更强的动机依赖隐性激励形式寻求薪酬补偿，从而导致管理者行为决策失当、管理腐败现象滋生，对企业产生负面经济效益。一方面，当显性薪酬激励作用受限时，国企高管倾向于以隐性激励作为行为决策标准，而非遵循企业价值最大化原则，有可能导致更多的短视行为。比如国企高管为谋求政治晋升需要在短期内实现业绩的大幅增长，因而更愿意选择并购、金融投资等具有短期收益优势的项目而非对企业长期竞争大有助益的创新性项目进行投资，致使企业长期利益受损（毛新述等，2023）。另一方面，市场化薪酬契约激励不足会使企业高管产生自我利益被侵蚀的消极心理感知，从而驱动他们寻求超额在职消费，甚至贪污受贿、财产侵占等替代性激励以弥补显性薪酬的损失，对企业声誉和发展前景造成重大伤害（徐细雄等，2013）。

随着国有企业改革的进一步推进以及中央政府反腐力度的增大，在政府薪酬管制的背景下央企高管薪酬激励的现状如何？本文以央企公开发布的高管薪酬数据为基础，分析央企高管薪酬福利的现实水平、组成结构及变化趋势，为更好地理解国有企业薪酬激励问题、改善薪酬契约、优化激励效能提供客观的现实依据和有价值的参考思路。

03

央企高管薪酬现状

（一）薪酬数据来源

为了在保障高管薪酬激励有效性的同时兼顾社会公平性，政府部门出台了相关的薪酬管制政策，以央企为具体方案的实施对象，对央企负责人的薪酬水平和薪酬差距进行限制，同时要求央企负责人的薪酬信息向公众进行公开。这一政策的目的是增强企业信息的透明度和公开度，加大对高管薪酬合理性和公平性的社会监督力度，促进国企治理水平的提高，从而提高管理者的责任感和执行力。值得一提的是，2014年出台的“限薪令”针对的是央企中由中央管理的负责人，也就是“党管干部”，对于央企下属的上市公司高管并没有明确限制。因此，本文关注的是央企母公司的高管薪酬。

“限薪令”实施后，中央国有企业从2015年开始每年经由国务院国资委官方网站定期公开披露企业负责人的薪酬情况。企业负责人一般包括：董事长、总经理、副总经理以及总会计师。具体的薪酬组成包括：（1）经国资委核定的应付年薪；（2）企业发放的福利待遇包括社保、企业年金、补充医疗保险以及住房公积金的单位缴存部分；（3）其他货币性收入如境外补贴等信息。我们收集了国务院国资委官方网站披露的2015年至2022年央企负责人的年度薪酬信息，通过董事长（党委书记）及总经理（总裁）的薪酬及构成分析央企高管的薪酬特征及变化趋势。由于央企改制、重组、更名等原因，国资委下属的央企数量每年略有浮动，在2015年到2022年期间应共有790个公司-年度样本。剔除数据收集时无法获得完整薪酬信息的企业样本后，本研究最终获取713个公司-年度观测值。表1报告了央企高管薪酬样本的年度分布情况。

（二）薪酬管制下央企高管薪酬现状分析

1. 央企高管薪酬水平

根据国资委披露的薪酬信息，央企负责人薪酬包括应付年薪、福利待遇，以及其他货币收入三部分。本文将央企董事长、总经理的平均薪酬视作该企业年度高管薪酬的平均水平，观察分析样本期间央企高管薪酬的变化及趋势。如图1所示，央企高管的平均年薪从2015年的62.47万元逐年稳定上升，到2022年增长至96.34万元，增幅达54%，平均年度增幅近8%。央企高管的最高薪酬水平在2015年至2019年期间增长趋势与平均薪酬的增长一致，但在2019年达到峰值154.81万元之后有所回落，2022年的薪酬最大值为132.41万元，与2015年的120.24万元相比增幅仅10%。央企高管的最低年薪呈上升趋势，2022年的最低薪酬已达到56.35万元，约为2015年的4.5倍，平均年度增幅达到50%，远高于平均薪酬的上涨幅度。当然，有个别央企披露的高管薪酬显著较低，因为其年度实际任职时间不足一年，有的只有三四个月。但由于无法得知高管的实际年度收入，我们仅以企业披露数据为分析基础，对最低薪酬变化趋势的判断可能存在偏误。但从平均薪酬和最高薪酬的情况来看，央企高管薪酬的上升趋势是明显的。

我们进一步将央企高管的年度薪酬按收入区间进行划分，同样可以观察到高管薪酬呈现整体向上趋势。如表2所示，具体来说，2015年至2018年期间仍有5%以上的企业高管年度薪酬小于40万元，但2019年之后几乎为零，到2022年已经没有央企高管薪酬低于50万元。同时，2015年到2018年期间年薪高于100万元的央企数量仅为3%左右；在2019年之后这一收入区间的高管比例大幅上升，到2022年达到近47%，占比接近一半，与2015年的收入分布相比变化非常显著。此外我们还观察到，2015年有超过80%的央企高管收入集中在40万元到80万元之间，2016年、2017两年则主要集中在50元至90万元之间，2018年进一步上升至60万元到100万元之间。2019年、2020年高管收入的集中区间已达到60万元以上，年薪收入上百万元的高管比例更是大幅上升至22%。到2021年以后，高管薪酬分布已主要集中在80万元以上，近半数企业高管年薪超过百万元。虽然最高薪酬的增幅有限，但高收入高管的比例大幅提高了，推动了央企高管平均薪酬水平的上涨。

如表3所示，根据国务院国资委最新发布的2022年央企薪酬信息，董事长年薪排名最高的为华润集团的王祥明，收入为135.25万元。国家电网董事长辛保安年度收入125.66万元，排名第二。南光集团董事长傅建国以123.95万元的年度收入排名第三。总经理年薪排名最高的是招商局集团的胡建华，年度收入141.86万元；国家电网的张智刚和中国移动的董昕分别以124.95万元和121.81万元的年度收入分列第二第三。排名靠前的华润集团、招商局集团、南光集团和中国旅游集团的共同特点是总部设在香港澳门、历史薪酬水平较高、企业效益稳定。其他企业多来自能源、建筑、信息、交通运输等行业，具有一定的垄断地位，往往处于国家安全和国民经济命脉的重要领域，其战略性地位和业务复杂性对高管能力也有更高的要求。

2. 央企高管薪酬结构

如图2所示，国资委披露的央企负责人薪酬组成主要包括应付年薪、福利待遇和其他货币收入三个部分。应付薪酬是高管收入的主要来源，在样本期间内占总收入的比例约为79%，包括基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分。其中，为体现薪酬分配的公平性，2014年“限薪令”规定基本年薪不超过企业职工平均工资的2倍（白天亮，2017）。绩效年薪和任期激励收入取决于企业业绩，其中绩效年薪与央企负责人年度考核结果相关，一般不超过基本年薪的2倍，而任期激励收入与央企负责人的任期考核结果相关，具有长期激励的特征，但不超过任期内平均年薪的30%。然而，由于披露的薪酬信息并未包括应付薪酬的具体构成，本文无法对绩效相关薪酬激励及其调整优化的效果进行更深入的观察分析。另外，福利待遇主要是企业为员工缴纳的社保、企业年金、补充医保及住房公积金，在总收入中占比18%到21%；其他货币性收入主要来源于境外补贴，占比较小且呈现下降趋势，到2022年仅为0.64%，可能是由于企业着意控制补贴性质的非业绩相关收入。

3. 央企功能分类与高管薪酬

根据国务院国资委官方网站披露，中央企业集团已全面完成功能界定与分类，总体可分为商业类与公益类两个大的类别。商业类可以进一步细分为商业一类和商业二类。商业一类企业聚焦充分竞争行业和领域，其功能定位为引领全面推进市场化、国际化。商业二类企业聚焦重要行业和关键领域，其功能定位为服务国家战略、完成重大专项任务。而公益类企业聚焦保障民生、服务社会，其功能定位为提供公共产品和服务。

由于不同功能类别企业定位和目标不同，央企在建立薪酬契约、考核企业负责人业绩、确定薪酬发放额度时，应结合央企的具体功能分类。因此，我们根据央企的功能属性分类，进一步观察不同类别企业的高管薪酬是否存在显著差别。如图3所示，三个类别央企高管的薪酬水平和变化趋势基本一致，平均薪酬从2015年的60多万元增长到2022年的90万元以上，商业二类央企达到100万元以上。虽然不同类别的高管平均薪酬差距不大，但我们可以观察到商业二类高管薪酬与其他两类央企相比更高，公益类央企在样本期间前段薪酬较商业一类央企略低，但近两年平均高管薪酬已超过商业一类。

商业一类央企处于更充分的竞争行业，市场化程度应该更高，更容易落实薪酬绩效挂钩的激励机制，并发挥薪酬激励的作用。然而，这一类别央企高管的平均薪酬与其他类别相比不突出，甚至在近两年低于其他类型央企，薪酬配置似乎不符合其市场化的功能性定位。一方面可能确实是由于企业经营业绩不及预期，拉低了与业绩相关的薪酬收入；另一方面也可能是薪酬契约条款设置不完善，导致高管薪酬无法完全反映绩效成果。但由于薪酬披露信息没有涉及具体的业绩相关激励组成或契约条款，不同功能类别央企高管的薪酬特征仍需要进一步探索验证。

04

国企薪酬改革的难点及方向

国有企业由于其股权性质和社会职能的特殊性，在落实以市场化为基础的经理人薪酬契约机制时存在很多现实挑战。如何更好地发挥薪酬的激励效能，提升国企高管的积极性和企业绩效表现一直是学术界和实务界讨论的焦点。根据对央企高管薪酬现状的分析，我们提出以下几点提升薪酬激励有效性的具体思路。

首先，在薪酬涨幅受限的情况下，尽可能提高薪酬业绩敏感度。政府部门出于社会公平考量有意加大对国企高管的薪酬管制力度，薪酬水平在一定期间内增长空间有限，但可通过提高薪酬业绩相关性最大限度地发挥薪酬机制对高管的激励作用。一方面，虽然高管薪酬上限受到刚性的行政制度约束，但企业设置高管薪酬契约时，可以通过具体的契约条款，比如细化的绩效目标和考评方式，提高薪酬与企业业绩和高管个人绩效之间关联性的明确度和紧密度。另一方面，在政策允许范围内保留合理的薪酬层级差距，尽可能避免“一刀切”无差别的薪酬分配方式，在绝对薪酬水平受到管制的情况下，增加高管业绩表现在比较薪酬和职级层面的心理补偿。

其次，创新长期激励制度，完善薪酬结构。传统的股权激励机制在国有企业中面临很多挑战，难以有效落实，需要创新激励政策，弥补现有长期激励的不足，以更好地实现对高管薪酬的激励、考核和分配。央企薪酬制度改革方案实施后，央企高管的绩效薪酬包括了与负责人年度考核相关的绩效年薪和负责人在该企业任职期间整体业绩相关的任期激励。其中，绩效年薪为短期激励机制，能够对管理者的业绩表现进行及时的反馈补偿。而任期激励的业绩考核区间更长，关注企业长期绩效，有助于将高管的个人利益与企业长期发展相结合，降低代理成本。特别是在股权性质特殊的国有企业，任期激励比股权激励方案更易于落实并发挥长期激励的效度。当然，任期激励在国有企业中的激励作用仍需进一步的观察分析验证，相关薪酬政策的透明度和监督机制需要改善，激励方案需要持续调整优化。

再次，央企的功能界定分类为更好地实现高管薪酬业绩考核提供了思路。国有企业承担了利润目标之外的政策性职能，如社会保障、公共服务、稳定就业等，薪酬契约中高管的业绩考核目标可以根据企业主营业务所处领域进行调整，不同功能类别的国企重心不同，对高管业绩的要求也可有所区别。根据目前高管薪酬的披露数据，我们并未发现不同功能属性的企业高管薪酬存在显著差异，说明薪酬设置可能大多仍旧依赖行政政策和级别，无法对差异化的企业目标进行有效区分，影响薪酬激励效果。而根据具体企业的功能定位，对国企高管薪酬制度进行分类改革、分类考核、分类监管，有助于国有企业在与市场经济融合的过程中更好地兼顾社会责任，平衡政府管理与市场运作，在实现其追求经济效益的同时承担社会责任的双重职能。

参考文献

[1]白天亮.央企高管，薪酬还高吗？[J].中国经济周刊，2017(21)：60-62.

[2]陈信元，陈冬华，万华林，等.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界，2009(11)：130-143，188.

[3]戴天婧.国有企业职业经理人的绩效管理制度探索[J].管理会计研究，2022，5（4）：77-84.

[4]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007(1)：58-65，93.

[5]廖冠民，沈红波.国有企业的政策性负担：动因、后果及治理[J].中国工业经济，2014(6)：96-108.

[6]李馨子，张文婷，卢闯.薪酬倒挂与企业投资：基于央企控股上市公司的经验分析[J].中国软科学，2020(7)：138-146.

[7]刘星，台文志.薪酬管制影响央企投资效率吗：基于《薪酬制度改革方案》的经验证据[J].会计研究，2020（10）：112-126.

[8]刘银国，张劲松，朱龙.国有企业高管薪酬管制有效性研究[J].经济管理，2009(10)：87-93.

[9]卢锐，柳建华，许宁.内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性[J].会计研究，2011(10)：42-48，96.

[10]辛清泉，林斌，王彦超.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究，2007(8)：110-122.

[11]辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境：基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究，2012(6):67-75，93.

[12]徐细雄，刘星.放权改革、薪酬管制与企业高管腐败[J].管理世界，2013(3)：119-132.

[13]徐玉德，张昉.国企高管薪酬管制效率分析：一个基于信息租金的分析框架[J].会计研究，2018(5)：44-51.

[14]杨青，高铭.董事薪酬、CEO薪酬与公司业绩：合谋还是共同激励?[J].金融研究，2009(6)：111-127.

[15]杨青，王亚男，唐跃军.“限薪令”的政策效果：基于竞争与垄断性央企市场反应的评估[J].金融研究，2018，451(1)：156-173.

[16]张晓晨.论文《轰动效应会影响高管薪酬吗：来自薪酬比例披露改革的证据》的评述[J].管理会计研究，2022，5(6)：92-94.

[17]陈冬华，陈信元，万华林. 国有企业中的薪酬管制与在职消费[J]. 经济研究，2005（2）：92-101.

[18]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在黏性吗？[J]. 经济研究，2009（3）：110-124.

[19]李增泉.激励机制与企业绩效：一项基于上市公司的实证研究[J]. 会计研究，2000(1)：24-30.

[20]吕长江，郑慧莲，严明珠，等.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J]. 管理世界，2009(9)：133-147，188.

[21]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000(3)：32-39，64，80.

[22]FIRTH M,FUNG P M Y,RUI O M.Corporate performance and CEO compensation in China[J].Journal of corporate finance,2006,12(4):693-714.

[23]HOLMSTROM B.Moral hazard and observability[J].The bell journal of economics,1979,10(1):74-91.

[24]JENSEN M C,MURPHY K J.Performance pay and top-management incentives[J].Journal of political economy,1990,98(2):225-264.

[25]SHAW K W,ZHANG M H.Is CEO cash compensation punished for poor firm performance?[J].The accounting review,2010,85(3):1065-1093.

[26]SLOAN R G.Accounting earnings and top executive compensation[J].Journal of accounting and economics,1993,16(1-3):55-100.

*本文刊登于《管理会计研究》杂志2024年第4期总第37期《评价与激励》栏目

*作者：温州肯恩大学商务与公共管理学院夏怡斐

上海财经大学会计学院阴慧芳

本文得到国家自然科学基金（72372097）以及温州肯恩大学校级科研项目Internal Faculty Research Support Program（IRSPK202203）的资助。

*本文由《管理会计研究》杂志授权刊登

企业薪酬体系创新如何推动商业模式变革？——基于一项案例调查

《管理会计研究》 | 薪酬治理、研发创新与企业上市：基于联想集团的案例研究

戳“阅读原文”，订阅《管理会计研究》杂志

http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzIwNzY3NTk1MA==&mid=2247494981&idx=1&sn=247ee7b82913c0d7f5217f6c59681ff1

管理会计研究网