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刚刚过去的春季招聘季似乎比想象中冷清。在一些行业，“金三银四”的光景不再，网友戏称其为“铜三铁四”；进入5月，一些新能源车企、互联网公司先后宣布裁员计划。社交媒体上，大厂员工正在挤爆离职博主赛道。有网友自称以往都是“被工作机会追着跑”，今年却经历了“在招聘网站海投400份、打招呼1000+没人鸟的惨状”。一些数据也可以佐证。CGL Consulting发布的求职报告显示，2024年一季度，中高端市场新增职位需求量同比去年下降了25.2%。招聘需求量减少的同时，企业的招聘流程也在变长。求职者从被推荐到面试，平均需要15天；从面试到给offer（录用通知），平均需要27天；而从offer到入职，平均需要28天。买方市场下，不少企业在决策上更加谨慎，这也无形中抬高了实际的招聘门槛。有猎头公司员工发帖称，“我司前两年基本上综合素质还不错的应届生都会考虑入职培养一下，今年据说收到很多211大学的本硕毕业生简历，但因为没有相关经验，团队leader（领导）面试都不面，直接不要。”相比求职者们，做人才生意的猎头更早一步感受到了市场的寒意——根据谷露数据，2023年猎头行业的市场规模从2022年的600亿降为420亿，有10%的猎企倒闭，猎头顾问人数下降20%。和企业HR（人力资源）不同，猎头的业绩和从业人数与整体就业市场的兴衰有着更直接的关联。“我们更多是在找那个最合适的人。”一个猎头解释他们的工作性质，“就像面前有一个筐，里面有很多豆子，企业HR是在这个筐里挑一个好看、他们喜欢的豆子；我们则是从外面往筐里面捡豆子，供他们去挑。”招聘季结束后，我们与三位不同领域的猎头聊了聊。这群对市场环境变化最敏感的人，对他们所属领域的就业形势有着最真切的感受。![]()
月薪2万以上的人比较难找工作Cathy，基金猎头，从业7年
我们对市场肯定最敏感的。原因很简单，市场上没有职位，我们就没有业务。如果说哪个行业比较兴盛，这个行业的猎头会最多，业绩也会做很大；但如果某个行业不行——就比如之前的在线教育行业，“双减”政策出台后，那个行业的猎头全部都转行了。对我们基金行业的猎头来说，今年是最有挑战的一年。我们的大老板从业20多年了，他说他上一次感到这么艰难，是在2008年。当时是阶段性的，复苏得也比较快。我们这个阶段的难，至少目前还在持续。比如说，以前我手上的职位数量，同一周期可能有15个，现在只有5个。其中一个因素是，我们以前服务的客户主要是外资基金，现在更多是国企。相对来说，国企的招聘周期比较长，比如我手上有个职位，已经持续了8个月，这还是客户对我推荐的人选非常有意向，想要给offer的情况下。可我们的考核周期最多一个季度，拉不了这么长。职位数量和质量都不及预期的情况下，我的业绩和收入几乎是腰斩。就过往经验来说，如果手里的职位量少，或者是各种各样的原因导致没什么成交量，我们就加大工作量，努力去找新的客户、新的职位，最终总会得到一个还不错的结果。但今年我们已经非常努力了，做了很多BD（Business Development，商务拓展），辛苦程度是三年前的两三倍，但得到的结果不及之前的三分之一。我突然就觉得，个人努力在市场和大环境下连颗尘土都不如。我的很多同行都陆续转行了，拿基金领域的猎头来说，砍了至少有一半。有转去做企业HR的，也有自己创业的，其中很大一部分去做Freelancer（自由职业者）了。猎头公司以前都会租一个地段好的办公室，招很多人，因为有人才会有业绩。这一两年经常听说，有的猎头公司把大办公室换成小办公室，不断地裁员、降薪。有的公司直接把办公室撤了，大家都在家办公。![]()
人们在春节假期后参加招聘会现在就业市场上两极化的趋势非常明显。一种情况是，客户要招一个级别非常高的人，能帮忙解决一些非常棘手的问题。这种就不能按常规职位去招。比如某出行平台当时要招一个负责政府关系的人，但是他们的问题不是一个用个人能力就可以解决的问题，是一个地缘政治问题，靠招聘解决不了，在猎头的视角而言就是个无效职位。
另一种常见的情况是，比如说我公司现在离职了一个月薪七八万的人，但我要缩减成本，只想招一个月薪一两万的人。所以说月薪一两万的人，其实不难找工作，但可能月薪在2万以上的人会比较难找工作。因为现在没有什么级别高、预算高的职位释放出来。互联网人为什么总爱在网上谈论降薪？因为他们薪资相对来说比较高，出去以后找不到第二份。你说他找不着工作吗？也能找着，一万块钱的工作肯定能找着，但是要匹配他三四万的薪酬，就很难。目前就业市场整体比较卷。坑很少，很多人就会降低自己的要求。比如我去年给一个头部金融集团找一个核算会计，过往来说这个职位要求不高，但是最终选出来一个什么样的角色呢？北大本硕的一个姑娘，去做一个会计。那就意味着，这个坑被占了，而教育背景没这么好的人，就很难再拿到这份工作机会。基金这个圈子相对来说比较认名校。非名校毕业，很难去到一线的基金公司。但其实对求职者来说，去一些中小型的基金公司，未见得会比名校毕业的人做得差，有时候还能得到更好的收益。比如我们之前有一个客户，从人员到老板背景到资源等，都不算特别顶尖，但因为投对了项目，有些人甚至一夜之间实现了财富自由。当然，现在的情况下，中小型基金的生存空间相对逼仄，不怎么招人。可能一些求职者，本来应该去这些中小型公司发挥他们的价值，但现在因为这些中小型的基金不招聘，他们就找不到工作。一般来说，企业融到钱了，才会去招人。基金属于他们的上游。现在基金自己都入不敷出，更没有钱去投企业。企业也就没有钱去招人，去扩大业务。这是一个蝴蝶效应。目前的情况下，大部分人还是求稳。以前我会听人说，我总加班，太累了，不想干了。但现在大家可能更多是说，我觉得我们公司不行了，要散伙了，或者要裁员了。一些基金公司，员工底薪并不高，全凭奖金活着。如果把奖金砍掉，基本相当于降薪一半。我们接触到的这些人，很多已经拿了户口，买了房，身上背负的债务很高。对于薪酬上的落差，他不只是说心理上不能接受，现实情况也不太允许。![]()
大厂给出的职位减少了百分之二三十
Jason，科技猎头，从业15年
究其原因，无非是组织结构优化，发现了一些重叠的岗位；或者说没有必要再去增加新的岗位，之前经济状况相对比较好的情况下，需要做一个新项目，这些公司会马上立项、启动招聘。现在需要做一个新项目，还是会马上立项，但会先看看身边有谁能干这事，不会立刻到外面去找完全精准对标的人了，所以招聘需求变少了。中型企业其实很受大厂影响，他们会看着大厂的节奏做事情。比如有一年，一个企业大佬在内部讲话提出把“寒气传递给每一个人”，哇，他这一寒气，好家伙，你看到基本上那个领域的厂商都不招人了，和它相关的供应链上下游的那些零部件供应商、分销渠道全不招人了。这就是一个头部效应带领下，大家对未知的恐惧吧。初创公司则是另一回事。主要原因在于资本流失，导致创业者融资难度加大，招聘量自然也就变低了。以前你可能做完一轮融资之后，大概几个月，或者一年之内必定能做下一轮，所以现金流基本上是不缺的。现在做完一轮融资之后，可能两三年都见不着下一轮，那就要靠自己的造血能力去赚钱，养活自己的人，难度就变大了。从我们观察来看，大家目前还是求稳的状态。对一些求职者来说，如果你给他推荐初创公司，他大概率是选择不动的。我是做科技行业的。去年从我们推荐成功，到客户发出去offer，再到候选人真的接了offer去上班，这个折损率大概在50%左右。有的候选人过五关斩六将之后拿到offer，薪酬他也满意，但他就不敢来。这种情况其实是非常普遍的。我判断，关键少数人才是这样，中低层就业者大差不差，也会有类似情况。说白了就是照葫芦画瓢，年轻人看到自己的leader怎么做，就也跟着学，往升职加薪那条路走；现在看到这个leader都停滞不前了，自己可能也就没有动力了。考虑到工作中身心受损的情况，权衡之后可能觉得，躺平是最好的选择，所以基层员工就出现大面积躺平现象。![]()
中国国际展览中心招聘会上的求职者以前创业者是怎么创业？我有一个好的BP（Business Plan，商业计划），我写一个PPT，就能融资了。花别人的钱创自己的业嘛，他的动力和冒险精神会更强。但是现在的创业者自己可能要去做抵押贷款，真金白银。这种创业者的心气儿，跟融资创业完全不一样——身家性命都搭进来了，那我肯定得非常拼命啊。所以他招来的人就一个当俩用。最后导致很多年轻人说，反正我去创业公司，工资也不高，受的这份累，可能还不如我就躺平了。我们现在看到的数据是，Q1（第一季度）并没有大量的需求释放。招聘量基本上是不会受季节影响波动的，它只会受到业务本身的调整和经济大环境的变化影响。经济上行期间，有很多美元基金投到国内，滋养出一批PE（Private Equity，私募股权投资）、VC（Venture
Capital，风险投资）。这些资管机构会把钱投向一些比较有潜力的产品、项目，甚至是人。那时候大家愿意去冒险，搏一搏，单车变摩托嘛。
但是现在没有创业土壤了，很多人就不敢创业，只能在大厂里面待着，因为大厂才能接得住他的薪酬。大厂人不出来，就不会带来相应的招聘需求。人才流动可能就卡在这不动了，然后导致后面很多事情的停滞——关键少数人才停滞了，那后面大批量的招聘需求，可能都会因为它停滞而停滞。大厂一边裁一边招，再招人的时候，对人才的要求会比之前要高。之前六七十分的人，招进来，给他留个三四十分的成长空间，对吧？他高兴，我也高兴。但现在招人可能就得七八十分起。为什么？因为经过我这些优化和所谓末位淘汰的这些考核，留下来的已经是七八十分的人，我不可能再招个六七十分的人去拉低我的平均值。而且现在大厂启动竞业的人数是明显变少的。以前我们看到网上漂着的简历，有大厂背景，或者最近一家在大厂工作的人相对少，但是最近我们看到顶着大厂光环出来的人在变多。经历这一轮调整之后，大厂的人也暴露出一些弊端——他们的团队作战能力强，单兵作战能力相对比较弱，如果说你一个人把什么事都干了，360度全流程做下来，大多数人做不到。因为他们过去在本职工作上就是一颗螺丝钉。这种情况下，他一定没有小厂的人有竞争力。所以有些人随着半年、一年找不着工作，就开始自降身价了。互联网所谓35岁的年龄天花板是非常现实的。现在这个年龄天花板已经传导到AI大模型等科技领域，因为按照这个逻辑，他们不认为老人对新东西会有足够的认知，新东西还是得交给年轻人去做。还有一个问题很现实，就是体力。人过了40岁、45岁，体力自然干不过年轻人，即便是传统行业也是这样。![]()
“我接触的候选人，至少30%是裸辞”我做猎头时间不长，但从去年9月开始，能感觉到客户的Head Count（预计招聘的员工人数）在减少。
举个例子，前段时间有一个朋友把他的小妹妹推荐给我，背景特别好，本科纽约大学，硕士北大。朋友跟我说，这个小妹妹找不到工作。我把她的简历分享给我其他行业的朋友，他们都蛮惊讶的，说这么好的背景找不到工作，我们公司应该不太适合他。
与此同时，我们推荐的成功率也在下降。一方面，现在的就业市场是买方市场，企业不缺背景好的候选人。另一方面，候选人和企业之间的需求有落差。
前不久我联系过一个候选人，他差不多有一两年工作经验，但中间比较跳，现在做Freelancer和博主。我们聊天的过程中，他说，你做的这些行业我都可以来试一试，但是我这个人比较看团队和薪水，因为我现在做博主和Freelancer，一个月收入是2万，所以我看机会不能低于这个数字。他还提出要求，说前期可能需要先线上面试，如果合适才会去线下。实际上，对于他的背景、从业经历来说，我手头的客户可能没有一个满足他的。
虽然现在大环境不那么好，但还是有人愿意裸辞，宁愿休息也不要工作。
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山东烟台理工学院招聘会鸟瞰图在我接触的候选人里，至少30%是裸辞的情况。他们的年龄基本在20岁到30岁，有一部分人会对目前做的工作祛魅，或者说不想再做乙方了，想看看甲方的工作机会。但现实情况是，目前就业市场上甲方的机会并不多。所以很多裸辞的年轻人都处在观望状态，不太着急；或者说因为之前的工作频繁加班，强度比较大，他们想给自己放一个小长假。
之前我给客户推荐一个做新媒体运营的候选人。面试到最后一轮了，还是没过，后来她去了一家时尚杂志。做了还不到一年，就说要离职。她跟我聊起来，说因为经常加班，身体长出了甲状腺结节、乳腺结节，影响了正常生活，想休息一段时间。
从甲方或者猎头的角度来讲，如果一个人长时间没有工作，我们确实会担心他是不是能再回到那种高强度的工作状态。但是从我个人角度，这其实没什么，休息是很正常的。
我觉得人还是要做自己，没必要为了工作让自己那么不开心。身体是革命的本钱，健康是第一位的。至于其他的，比如说薪资或者工作，我觉得都是次要的。
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（文中Cathy、Vivian为化名）
运营 / 李欣然 校对 / 李项玲 美术设计 / uncle玛丽
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