重磅！福建医保局原局长詹积富：工资制度不改革，医疗难回公益性！三明经验全覆盖，医生工资能涨多少？国家卫健委最新回应

文摘 2024-10-25 16:46 湖南

重塑医疗公益性的探索之路

在医疗改革的浪潮中，三明市以其独特的实践和成效，成为了全国关注的焦点。詹积富，这位三明医改的操盘手，在甘肃敦煌举办的医保论坛上，再次强调了医生薪酬制度改革的重要性。他直言不讳地指出，如果不对工资制度进行改革，医疗的公益性将难以实现，更别提建立以健康为中心的医疗服务体系了。

詹积富的这一观点，源于对过去医疗体系的深刻反思。自90年代以来，医院被推向市场，实行了“计件制度”，这导致了医院和医护人员的收入与病人数量和诊疗行为直接挂钩。这种模式下，医院自然希望病人越多越好，诊疗行为越频繁越好，这与医疗公益性的初衷背道而驰。

三明医改的核心，就是将医护人员的理念从“病人越多越好”转变为“让老百姓少得病，晚得大病，最好不得大病”。这一转变，不仅需要政策的引导，更需要薪酬制度的改革来支撑。詹积富详细介绍了三明的年薪制设计，从三级医院的书记、院长到住院医师，每个级别的年薪都有明确的标准，而且这些标准是根据当地社会岗位工资的倍数来计算的。这种年薪制的实施，改变了过去以绩效提成为主的薪酬模式，转而采用工分制来计算年薪，更加注重医护人员的工作质量和服务效果。

在推广三明医改经验时，詹积富也强调了因地制宜的重要性。他建议甘肃在推行年薪改革时，需要根据当地的经济和平均收入情况来核定工资，不能简单地照搬三明的数据。他强调，三明医改的核心目标是让医院回归公益性，让老百姓更健康，医保基金结余更多，医务人员的收入也随之增加。

詹积富的这些观点，不仅在甘肃的论坛上引起了共鸣，也在中国财经报社的访谈中得到了深入的探讨。他明确表示，医改是一场关系到多方利益调整的社会民生领域的革命，政府应当承担起办医的责任，医改需要政府的主导推动。同时，他也指出，政府主导并不意味着完全依靠行政力量，而是要在政府主导下合理利用市场机制。因此，三明医改既不是“政府派”，也不是“市场派”，而是“人民派”，因为它满足了人民对医疗改革的需求。

5月24日，中国财经报社副总编辑孙绪华对三明医改政策设计者、亲历者詹积富进行了访谈

三明医改的实践，为我们提供了一个重塑医疗公益性的范例。它告诉我们，通过合理的薪酬制度改革，可以引导医护人员更加关注患者的健康，而不是单纯的诊疗数量。这种改革，不仅能够提高医疗服务的质量，还能够促进医疗资源的合理分配，最终实现医疗服务的公益性。随着三明医改经验的推广，我们有理由相信，中国的医疗体系将更加健康、更加人性化。

医生薪酬新风向

随着国家卫健委对三明医改经验的推广，医生薪酬制度改革成为热议话题。三明医改的核心之一便是调整医生薪酬结构，以促进医疗公益性的回归。詹积富在多个场合强调，只有改革工资制度，才能实现医疗服务体系以健康为中心的转变。

三明医改后，医生的平均年薪从2011年的5.65万元增加到2023年的19.56万元。医院工资总额也从2011年的3.82亿元增加到2022年的20.44亿元，职工平均年薪从4.22万元提高到20.11万元，最高年薪可达58.28万元。这些数据充分展示了三明医改给医生薪酬带来的积极影响。

石家庄市作为学习三明医改经验的城市之一，已经开始实施公立医院书记院长年薪制，医务人员全面实行全员工分制绩效改革，全市医务人员薪酬总量核增5%以上。这表明，三明医改经验正在全国范围内逐步推广，医生的薪酬结构正在发生积极变化。

三明医改的年薪制按照医生职称划定收入范围，确立了最低下限和最高上限。例如，主治医生的目标年薪为20万元，但实际收入会根据医院的效益和个人工分制考核结果进行调整。这意味着，医生的最终收入与其工作表现密切相关，打破了以往与科室收入直接挂钩的分配模式。

此外，三明医改还强调了政府在医疗改革中的主导作用。政府不仅提供了改革的原动力，还通过合理利用市场机制，推动了医疗体系的转型。这一改革既不是完全依赖政府，也不是完全依赖市场，而是以人民的健康需求为核心，体现了“人民派”的改革理念。

工分制下的医生新挑战

山东一位神经内科医生对詹积富在甘肃的演讲反响强烈，他反复观看演讲视频，对即将到来的医疗变革充满期待，同时也对工分制下的薪酬计算表示出了担忧。

在新的薪酬体系下，医生的年薪被设定在一个范围内，最高不超过规定年薪的20%，最低不低于50%。以主治医师为例，目标年薪为20万元，但实际税前收入可能在10万元到24万元之间。这种设计旨在缩小收入差距，实现更加公平的薪酬分配。

然而，这个年薪并不是直接发放，而是通过医院各级别医生的职称数计算出全院的年薪总额。年终时，医院会根据院长、书记的考核分数来确定医院的年薪总额，再根据医院的工分制文件要求，计算出每位医生一年的总工分。最终，通过全院年薪总额除以全院总工分，得出每工分的价值，再乘以个人的总工分，得出实际年薪。

这种工分制听起来似乎有些复古，它让医生为了更高的年薪而努力赚取更多的工分。但这与年薪制旨在减少病人数量的目标似乎存在冲突，引发了一些医生的困惑。

工分制的计算由三部分组成：基础工分、工作量工分和奖惩工分。基础工分占40%，根据职称、工龄和职务来考核，这一比例在一些医院已提高至50%，显示了职称在年薪制中的重要性。工作量工分占60%，根据不同职业团队的工作量和质量来计算。医生团队通过门诊和出院人次数，以及RBRVS和DRG系统来计算工分；医技、护理团队则根据服务项目和工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队则根据医院战略目标和关键业绩指标（KPI）来计算工分。

奖惩工分则涉及成本控制、患者满意度、医院运营效率以及新技术新项目的开展等方面。这些工分的设定旨在鼓励医生提高工作效率和质量，同时控制医疗成本，提升患者满意度。

詹积富在回应三明医改是否具有普适性的问题时，坚定地表示三明医改的原理在全国是通用的。他认为，医改前三明面临的问题在全国范围内具有普遍性，而三明医改的方法和目的也适用于全国。

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