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文摘
重磅!福建医保局原局长詹积富:工资制度不改革,医疗难回公益性!三明经验全覆盖,医生工资能涨多少?国家卫健委最新回应
文摘
2024-10-25 16:46
湖南
01
重塑医疗公益性的探索之路
在医疗改革的浪潮中,三明市以其独特的实践和成效,成为了全国关注的焦点。詹积富,这位三明医改的操盘手,在甘肃敦煌举办的医保论坛上,再次强调了医生薪酬制度改革的重要性。他直言不讳地指出,
如果不对工资制度进行改革,医疗的公益性将难以实现,更别提建立以健康为中心的医疗服务体系了
。
詹积富的这一观点,源于对过去医疗体系的深刻反思。自90年代以来,医院被推向市场,实行了“
计件制度
”,这导致了医院和医护人员的收入与病人数量和诊疗行为直接挂钩。这种模式下,医院自然希望病人越多越好,诊疗行为越频繁越好,这与医疗公益性的初衷背道而驰。
三明医改的核心,就是将医护人员的理念从“病人越多越好”转变为“
让老百姓少得病,晚得大病,最好不得大病
”。这一转变,不仅需要政策的引导,更需要薪酬制度的改革来支撑。詹积富详细介绍了三明的年薪制设计,从三级医院的书记、院长到住院医师,每个级别的年薪都有明确的标准,而且这些标准是根据当地社会岗位工资的倍数来计算的。这种年薪制的实施,改变了过去以绩效提成为主的薪酬模式,转而采用工分制来计算年薪,更加注重医护人员的工作质量和服务效果。
在推广三明医改经验时,詹积富也强调了因地制宜的重要性。
他建议甘肃在推行年薪改革时,需要根据当地的经济和平均收入情况来核定工资,不能简单地照搬三明的数据
。他强调,三明医改的核心目标是让医院回归公益性,让老百姓更健康,医保基金结余更多,医务人员的收入也随之增加。
詹积富的这些观点,不仅在甘肃的论坛上引起了共鸣,也在中国财经报社的访谈中得到了深入的探讨。他明确表示,
医改是一场关系到多方利益调整的社会民生领域的革命,政府应当承担起办医的责任,医改需要政府的主导推动
。同时,他也指出,政府主导并不意味着完全依靠行政力量,而是要在政府主导下合理利用市场机制。因此,三明医改既不是“政府派”,也不是“市场派”,而是“
人民派
”,因为它满足了人民对医疗改革的需求。
5月24日,中国财经报社副总编辑孙绪华对三明医改政策设计者、亲历者詹积富进行了访谈
三明医改的实践,为我们提供了一个重塑医疗公益性的范例。它告诉我们,通过合理的薪酬制度改革,可以引导医护人员更加关注患者的健康,而不是单纯的诊疗数量。这种改革,不仅能够提高医疗服务的质量,还能够促进医疗资源的合理分配,最终实现医疗服务的公益性。随着三明医改经验的推广,我们有理由相信,中国的医疗体系将更加健康、更加人性化。
02
医生薪酬新风向
随着国家卫健委对三明医改经验的推广,医生薪酬制度改革成为热议话题。三明医改的核心之一便是调整医生薪酬结构,以促进医疗公益性的回归。詹积富在多个场合强调,只有改革工资制度,才能实现医疗服务体系以健康为中心的转变。
三明医改后,医生的平均年薪从2011年的5.65万元增加到2023年的19.56万元。医院工资总额也从2011年的3.82亿元增加到2022年的20.44亿元,
职工平均年薪从4.22万元提高到20.11万元,最高年薪可达58.28万元
。这些数据充分展示了三明医改给医生薪酬带来的积极影响。
石家庄市作为学习三明医改经验的城市之一,已经开始实施公立医院书记院长年薪制,医务人员全面实行全员工分制绩效改革,全市医务人员薪酬总量核增5%以上。这表明,三明医改经验正在全国范围内逐步推广,医生的薪酬结构正在发生积极变化。
三明医改的年薪制按照医生职称划定收入范围,确立了最低下限和最高上限。例如,
主治医生的目标年薪为20万元,但实际收入会根据医院的效益和个人工分制考核结果进行调整
。这意味着,医生的最终收入与其工作表现密切相关,打破了以往与科室收入直接挂钩的分配模式。
此外,三明医改还强调了政府在医疗改革中的主导作用。政府不仅提供了改革的原动力,还通过合理利用市场机制,推动了医疗体系的转型。这一改革既不是完全依赖政府,也不是完全依赖市场,而是以人民的健康需求为核心,体现了“人民派”的改革理念。
03
工分制下的医生新挑战
山东一位神经内科医生对詹积富在甘肃的演讲反响强烈,他反复观看演讲视频,对即将到来的医疗变革充满期待,同时也对工分制下的薪酬计算表示出了担忧。
在新的薪酬体系下,医生的年薪被设定在一个范围内,最高不超过规定年薪的20%,最低不低于50%。以主治医师为例,目标年薪为20万元,但实际税前收入可能在10万元到24万元之间。这种设计旨在缩小收入差距,实现更加公平的薪酬分配。
然而,
这个年薪并不是直接发放,而是通过医院各级别医生的职称数计算出全院的年薪总额
。年终时,医院会根据院长、书记的考核分数来确定医院的年薪总额,再根据医院的工分制文件要求,计算出每位医生一年的总工分。最终,通过全院年薪总额除以全院总工分,得出每工分的价值,再乘以个人的总工分,得出实际年薪。
这种工分制听起来似乎有些复古,它让医生为了更高的年薪而努力赚取更多的工分。但这与年薪制旨在减少病人数量的目标似乎存在冲突,引发了一些医生的困惑。
工分制的计算由三部分组成:
基础工分、工作量工分和奖惩工分
。基础工分占40%,根据职称、工龄和职务来考核,这一比例在一些医院已提高至50%,显示了职称在年薪制中的重要性。工作量工分占60%,根据不同职业团队的工作量和质量来计算。
医生团队通过门诊和出院人次数,以及RBRVS和DRG系统来计算工分;医技、护理团队则根据服务项目和工作项目,应用相对价值比率计算;行政后勤团队则根据医院战略目标和关键业绩指标(KPI)来计算工分
。
奖惩工分则涉及成本控制、患者满意度、医院运营效率以及新技术新项目的开展等方面。这些工分的设定旨在鼓励医生提高工作效率和质量,同时控制医疗成本,提升患者满意度。
詹积富在回应三明医改是否具有普适性的问题时,坚定地表示三明医改的原理在全国是通用的。他认为,医改前三明面临的问题在全国范围内具有普遍性,而三明医改的方法和目的也适用于全国。
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