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【案情简介】
【判决结果】
【律师解读】
本案中，A公司对许某作出处罚的依据是员工手册及公司制定的考核细则，且许某已知晓相关规定，故A公司解除劳动合同所依据的《公司奖惩管理条例》和《员工手册》相关条款适用于许某。
对于三个一般警告，其中2021年11月16日和20日事实清楚、依据充分。但对于2021年11月6日的一般警告，A公司认为许某未按照其排班要求上班，迟到4小时，根据《公司考核细则》规定，迟到超过1小时按旷工一天计算，故认定许某属于旷工。首先，涉及劳动者切身利益的规章制度应经过民主程序，上述《考核细则》未经过民主程序，且该条规定缺乏合理性，故A公司认定许某旷工依据不足；其次，许某工作班次不固定，根据排班表随时调整，许某因看错排班时间没有上班，主观上不存在旷工故意，且A公司在许某未到岗的情况下亦未主动询问并要求许某来上班，A公司据此直接按旷工给与许某警告处分缺乏合理性。
综上，A公司解除与许某的劳动合同依据不足，构成违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。因此，许某主张违法解除劳动关系赔偿金27305.4元应当予以支持。
