在全球范围内，人们面临着一系列不断加剧的危机，从 Covid-19 大流行和气候变化引发的火灾、洪水和风暴，到大规模监禁、种族主义警察暴力、残酷的移民执法、普遍的性别暴力和严重的贫富不均等持续的恐怖。随着政府未能应对或积极制造每一次危机，普通人正在寻找大胆和创新的方法来共享资源和支持弱势群体。
生存工作，当与社会运动要求变革性改变的需求一起进行时，被称为互助。
这本书是关于互助的——为什么如此重要，它是什么样子，以及如何去做。它提供了一个关于互助的草根理论，描述了互助是如何成为强大社会正义运动的关键部分，并提供了组织的具体工具，比如如何在团队中工作，如何培养集体决策过程，如何预防和解决冲突，以及如何应对疲劳。
迪恩·斯帕德（Dean Spade）为新加入活动的人以及长期参与社会运动的人写作，他凭借多年的组织经验，提供了一个关于社区动员、社会转型、富有同情心的行动主义和团结的激进愿景。
作者简介：迪恩·斯帕德（Dean Spade）是西雅图大学法学院的副教授，他在那里教授有关警察、监禁、性别、种族和社会运动的课程。迪恩已经在社会运动中工作了二十多年，致力于结束监狱、边界、贫困和战争，并支持那些试图在当前生存下去的人们。2002年，迪恩创立了西尔维娅·里维拉法律项目，这是一个非营利法律集体，为低收入和/或有色人种的跨性别、间性人和性别不符合常规的人提供免费法律服务，并且采用集体治理模式运作。除了他的书《正常生活：行政暴力、批判性跨性别政治和法律的局限》之外，迪恩的写作还出现在《高等教育纪事报》、《Out》、《In These Times》、《Social Text》和《Signs》等出版物中。
在想到其它人可能会以不同的方式执行任务，或者团队可能会做出与我们不同的决定时，感到高度压力。
感到怨恨：“我为这个团队做得最多”或“我比任何人都工作得更努力”。
这可能包括创造一个有害的团队竞争文化，比拼谁工作最努力。
因为我们觉得自己作为创始人或最努力的工作者高于流程，所以不尊重团队协议或团队流程。
与其它政治立场一致的团队或我们认为获得更多支持的其它问题或活动家感到竞争。
感到殉道者情结。
希望不断地因我们的工作而受到赞誉。
为了“对团队重要”，渴望承担任务和责任。
感到不知所措或经历抑郁和/或焦虑。
感觉我们“必须”做所有这些事情，看不到减少工作或责任的任何方式。
无法让TA人承担领导角色。
囤积信息或重要联系人，使TA人无法达到同等领导水平（这种行为通常以某种方式合理化）。
有一种生死攸关的感觉，认为“必须按照我的方式去做”。
这种极端情况可能导致领导者破坏团队或项目，而不是认识到可能是时候后退一步，从领导岗位上休息一下。
对团队中的其它人或其它从事这类工作的人感到偏执和不信任。
感到孤独。
感到“我与[团队成员/其它团队/每个人]对抗”。
过度承诺和交付不足，这可能导致感到自己在骗人或害怕被揭穿（实际进度）落后的很多。
感到资源稀缺驱动决策制定：“没有足够的钱/时间/注意力。”
与工作没有界限——一直在工作，在用餐时，醒来的第一件事和睡前的最后一件事，以及本应与亲人团聚的时间。
不知道如何除了工作之外做任何事。
在假期或休息日不享受乐趣或感到放松。
忽视团队流程的重要性，过分看重团队如何被外部人士如资助者、精英和其它人的感知。
变得不稳定或不可靠。
对上述所有内容采取防御态度，不愿意听取批评。“我做了这么多，我工作得要命。你怎么还能批评我？我不可能做得更好/更多！”
对经历上述所有情况感到羞愧。
这些可能是我们从主流文化中学到的行为，也可能是我们在家庭中学到的角色。当我们感到压力和过劳时，这些态度和行为可能会以有害的方式表现出来。
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互助团体如何预防和应对过劳与燃尽：
过劳在互助团体中普遍存在，如果我们能够从自责和指责TA人转向承认这一问题，我们就能支持变革。面对TA人有害的行为进行对峙是很难的，面对自己有害的行为并倾听TA人的意见也同样困难。以下的想法不会改变这一点，但它们可能帮助个人或团体制定具体的步骤来解决这些问题。
1. 将内部问题作为首要任务。如果一个团体内部分崩离析，它就无法完成其重要的工作；如果它承诺做自己没有能力完成的工作，它也无法做好工作。内部问题不能推迟处理，因为团体存在的目的是为了填补的巨大需求在可预见的未来可能不会减少。这并不意味着团体的工作需要停止，但可能意味着需要暂停新项目和承诺，以便情况不会恶化，并且人们可以腾出时间来处理内部问题。
致力于解决内部问题的团体可能可以寻求以下资源：
会议引导、决策制定、共识过程、积极倾听、给予和接受直接反馈的培训。
关于种族主义、能力歧视、性别歧视、同性恋恐惧症、跨性别恐惧症、阶级歧视以及其它意义和控制体系如何影响团队发展和文化，以及如何改变这一点的引导讨论和培训。
集体规划团队的工作，以便参与者就优先事项以及TA们同意共同做和不做的事情建立共享的清晰认识。
为团队和/或个人创建工作计划，以合理分配工作、评估工作量，并规划出合理的工作节奏。
在了解团队价值观且冲突各方信任和/或视为相对中立的协调者的帮助下，进行特定人员或团体之间的冲突调解。
致力于提高团队的透明度，以便成员了解彼此在做什么，以及进行类似或相关工作的联盟团体了解该团队在做什么。
定期安排对话，让人们可以彼此了解团队动态中哪些进展顺利，哪些需要改进，或者讨论TA们自己角色的问题和关注，并寻求团队的帮助。
2. 确保新人受到欢迎并接受培训以共同领导。这意味着新人将全面了解团队的工作，明白TA们被要求全面参与所有决策，并有空间提出任何需要的问题以便参与。确保每个人都能获得共同领导所需的资源对于在更多人中建立领导力至关重要。如果许多人都在领导，而不仅仅是一两个人，团队成员和团队整体将会更加受益。
3. 建立评估工作量和缩减规模的机制。每个成员每周工作多少小时？这是否超出了TA们能够做到的同时还能维持自身福祉的程度？TA们是否实际上跟踪了一周的工作时间，以确保TA们意识到自己工作了多少？评估工作量，并缩减项目，直到工作量得到控制。在能力扩展之前，暂停新项目。执行暂停新项目的决定——没有人可以单方面为团队或作为团队成员的自己承担新工作。
4. 建立连接的文化。团队的会议文化如何促进成员间的福祉、善意和联系？一起吃饭，进行有关人们最喜欢的食物、植物、电影的有趣问题的签到，一开始可能感觉有些傻，但会产生很大的不同。将对福祉的关注带入团队文化意味着帮助成员作为多维的人存在，而不仅仅是工作或活动机器。人们需要建立足够深入的关系，才能真正讨论出现的困难动态，否则这些动态会恶化。
5. 确保会议的主持工作轮流进行，包括制定议程和其它关键的领导任务。轮流分配任务可以帮助我们解决不公平的工作量和透明度问题。确保每个人都接受培训，学会如何以最大化小组所有成员参与度的方式主持会议。每当有可能只有少数人主导重要对话时，应使用轮流发言的方式，而不是让人们自愿发言。让较为安静的成员发言，真的可以改变讨论的动态。
6. 作为一个团队，要认识到造成过劳文化的条件。这不是某个人的过错，每个人可能都在感受不同形式的压力。就导致过劳或个人主导一切或消失行为的压力和动态进行一次或多次引导讨论。为成员可能面临的压力创造一个共同的语言，以便更容易识别和应对这些压力。
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经历过度工作和燃尽的个体需要什么：
除了创建针对燃尽的团队方法外，当我们认识到自己过度工作和燃尽的症状时，我们还可以在自己的生活中采取行动。这要求我们努力改变我们自己的行为，并愿意审视我们过度承诺、控制、过度工作或脱节的冲动的根本原因。这是旨在帮助我们足够健康以享受我们的工作、为我们关心的运动做出持续的终身贡献，并在抵抗的社区中获得可能的爱和转变的治疗工作。最重要的是，我们必须以温和的方式对待自己，避免评判，认识到社会条件作用在我们身上产生这些反应的作用，并耐心、谦卑地尝试新的存在方式。
强迫性工作者、过劳者可能可以以以下方式理解TA们的需求：
我需要可以信任的朋友，我可以与TA们讨论正在发生的事情，我可以向TA们寻求对我行为的真实反馈，并且在我尝试新方法时感到害怕的时候，TA们可以帮助支持我和安慰我。
例如，这些人可能会提醒我，即使项目中的其它人会以不同的方式完成这项任务，让TA们去做是更好的选择，这样TA们可以建立自己的技能，而我可以用这些时间去做一些我生活中缺失的治愈活动。
这些朋友可能会帮助我记住，如果我拒绝一个任务或项目，也是可以接受的。
这些朋友可以帮助我给予我强迫性、竞争性或控制性行为背后的伤口以爱，提醒我有价值，我的价值并不取决于团队做了什么、我做了多少工作，或者别人怎么看我。
我需要支持性的人，当我从我这里听到或看到我参与这些行为时，TA们可以指出强迫性、竞争性或控制性的行为或想法。
接收这样的反馈可能很困难，但它确实是一份礼物。
当我从朋友或合作者那里得到关于TA们担忧的反馈时，我需要抵制为自己辩护或批评TA们传递信息方式的冲动。
这种反馈，包括TA们分享时表达的任何愤怒，很可能是别人认为我是一个领导者，我的行为很重要的标志。TA们正在进行提出关注这一艰难且不舒服的任务，因为TA们把我看作一个有影响力的人。我可以记住，无论反馈是如何传递的，这都是对我的投资，对我们的工作的投资，是爱的行为。
我可以找一个朋友单独处理接收这种反馈带来的困难情绪。
当我处于任何形式的特权地位和/或在团队或项目中拥有更发达的领导地位时，避免表现出防御性或采取受害者叙事尤为重要。
如果我讨厌我一起工作的人，或者感觉我要死了，或者感觉我必须整夜工作，这可能是关于我生活中更古老或更深层次的事情，而不是当前的工作/工作场所/团队/同事。
如果我的心跳加速，如果我感到受到威胁，如果我起不了床，如果我不能和同事说话否则我会爆炸，我可能正在经历深深根植于我生活历史的痛苦。
为了摆脱这种反应性空间，我需要投入资源去揭开我痛苦反应的根源，并建立不涉及对自己或TA人造成伤害的行为方式（包括过劳的伤害）。
第一步是认识到我最强烈的反应可能不是完全或主要关于我面前的与工作直接相关的情况，并愿意慢下来探索下面是什么。
如果我想成为治愈世界的一部分，我需要为自己找到一条治愈之路。
这可能包括个人或团体治疗、12步计划（包括工作狂匿名）、运动、身体工作、精神探索、艺术实践、园艺和与家人或朋友建立有意义的关系。
无论它是什么，我必须以温和的方式参与，并小心它不要变成另一个要完美或试图成为领导者的事情。
追求治愈之路可以是一种实践，因为它们感觉良好而不是因为它们完成某事而做事情的方式。
我需要坚持下去。如果人际关系变得困难，我对自己和TA人有负面感觉，可能会很想完全从团队中消失。
如果我想在团队中扮演更平衡的角色，甚至完全过渡出来，我需要逐步并有意识地这样做。
我需要转移我持有的关系、知识和技能，并确保我的过渡是以确保继续工作的人得到支持的方式进行。
