在前面的内容中，读者朋友们想到的应该是和民营企业的老板或者人事斗智斗勇的情节吧。但是，拥有雇佣劳动力的权力，能够和劳动者订立劳动关系的机构，其实远远不止有企业。我国的市场经济体系中的用工主体是多样的，包括企事业单位、个体工商户、各类民办非企业团体等等。对于这些用工主体来说，确立劳动关系的原则仍然是以我前面一篇文章提到的三个要素为准的，也就是双方具有订立劳动关系的资格，劳动者受到用人单位制度管辖并且在用人单位处领取报酬（亦即对用人单位具有从属性），并且劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分。这些原则在某些情况下可以直接迁移到与其他用人主体的劳动关系的订立中，但在另外一些情况下，难免会有节外生枝的情况。接下我会从简到繁地对不同情况进行分析。对于劳动者来说，个体工商户与一般的公司的差异最小的一个。在法律上，个体工商户和有限责任公司虽然有所差别，但是对于为其提供劳动的劳动者来说，二者所要承担的责任义务是大同小异的。但是，由于个体工商户一般规模较小，大部分个体户在各个方面都很难做到正规化，这里说到的这些方面就包括了劳动关系方面，所以我们可以通过下面这一个案例来了解。![]()
从这个案例中，我们不难看出，确定与个体工商户的劳动关系和一般的与公司确立劳动关系的劳动争议的判决其实是别无二致的。所以在这种情况下，我们的思路就应该是从个体户本人发放工资的记录，和现实的劳动中能证明自己为个体户提供劳动的物件、照片、视频和聊天记录等等来入手。可能许多劳动者对于“民办非企业单位”不明所以，不知道这指的到底是哪些单位和组织。我举个大家常见的“民办非企业单位”的例子就是说一些民办学校、民办医院、民办职业技能培训机构等等。这些机构或是被法律规定不能以营利为目的
（如义务教育阶段的民办学校），或是因为具有公益性质而主动不以营利为目的（如公益的职业技能培训机构）。当然他们实际上是不是盈利了我们并不关心，我们只关心与他们的劳动关系是否成立就行。
在实践中，对于这样的非企业组织，劳动者只需要把它们当作一般的企业就可以了。在需要和它们确定劳动关系时，同样的劳动关系三要素原则也是有效的。
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首先，从这个案例中2007年原告与被告签订劳动合同可以看出，民办非企业单位也是和普通的民营企业一样拥有订立劳动关系和签订劳动合同的资格的，也就是说和企业一样是建立劳动关系的适格主体，并且也同样负有为劳动者购买社会保险等法定义务。所以在劳动者们为这样的组织提供劳动时，入职即签订劳动合同的原则仍然适用。其次，可以看出与民营企业单位确立劳动关系的原则对非企业单位也是适用的，在没有劳动合同的期间也可以通过相应原则证明事实劳动关系。最后，青岛智荣中学是一所民办初中，属于义务教育学段的民
办学校，法律上属于非营利性组织。所以，用人单位是否是营利组织，是否以营利为目的而设立，都不影响其用人单位的主体资格和法定义务。以上两种情况都是劳动者可能遇到，但是处理方法和一般的用人单位大同小异的情况。对于事业单位来说，证明劳动关系的思路也是完全一样的。在上文援引过的法条中明确提到，事业单位和与之订立劳动关系的劳动者也应受到劳动法的保护，而证明劳动关系胜诉的案例也不在少数，这里就不多赘述。但在实践中，因为有在编人员和不在编人员的区分，有人事争议和劳动争议的区分，所以这种情况中的劳动者会有一些细节问题和特殊情况需要注意。第一是有关劳动者的在编情况的问题。这里和事业单位确定劳动关系的前提是劳动者并不是事业单位的编制人员，因为编制人员应该和事业单位签订聘用合同，产生的争议属于人事争议，不属于劳动法保护的范围。本文提到的劳动关系，指的是非编制员工和事业单位订立的劳动关系。但是在实践中，目前人事争议是参照劳动仲裁来解决的，也可以去你们当地的仲裁委员会申请仲裁。只不过仲裁依据的法律不是《劳动法》而是《事业单位人事管理条例》，两部法律还是有些不同的。
第二种容易出现问题的情况比较稀少，但是是在实践中也容易不被纳入受理范围的情形，
就是在政府主管部门对国有事业单位进行改制的过程中产生的劳动争议很有可能不被人民法院和劳动仲裁委所受理。
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所以在事业单位改制的过程中，劳动者们需要先确定事业单位究竟是自主改制，还是在政府部门的安排下进行的。如果是前者，那么我们可以使用常规的思路对该事业单位发起劳动仲裁来证明劳动关系，达成我们的诉求。如果是后者，那么我们也许需要尝试劳动监察、行政诉讼或者基层调解组织来解决我们的争议。
不论我们的用人单位是否公有，是否营利，是否是个体户，都不影响我们与之确立劳动关系，而确立劳动关系的思路都是证明前面的章节提到的三个要素。所以在特殊的用人单位的形式之中，我们只要把握到普遍的规律，就能够兵来将挡水来土掩了。
