职场贿赂：关于让群体行为可见的威胁的实地实验
同事之间的声誉威胁能否减少组织中的贿赂行为？我利用组织内部和跨组织的贿赂差异设计并实施了一项实地实验，地点是摩洛哥五家公立医院的产科病房。我测试了是否通过威胁揭露病房工作人员参与贿赂的信息给他们的同事，能够阻止他们接受患者的贿赂。结果显示，医疗工作者在贿赂发生率较高的产科病房减少了贿赂行为，但在贿赂发生率较低的病房则没有这种情况。定性数据表明，贿赂的基线发生率决定了揭露的成本。工作人员在面对成为贿赂频发工作组的负面社会后果之前，只能容忍一定程度的贿赂。因此，当行为超出一定阈值时，他们会纠正自己的行为。此外，实地干预的无效应用还暴露了福利减损的影响。我为一种新型的反工作场所贿赂政策杠杆提供了证据，并揭示了组织内部贿赂动态的新视角。
别占我的地盘！低地位管理者对员工新颖想法的领地意识反应
尽管员工提出了富有创意（即新颖且有用）的想法，但其中许多想法未得到管理者的认可或实施。为了揭示这一现象，我们提出，组织中社会地位较低的管理者更可能拒绝员工提出的新颖（但仍然有用）的想法。在联想-命题评估理论（AP-E）和低地位心理学文献的指导下，我们假设，当员工提出新颖（与更平凡的）想法时，会引发低地位（相比高地位）管理者更大的不安全感和威胁感，他们认为这些员工如果成功，可能会侵占他们在工作中的领域。因此，这些低地位的管理者感到有必要保持领地意识，即维护和保护他们现有的工作领域不受他人侵犯，因此不愿认可员工的新颖但有用的想法。然而，我们认为，当低地位管理者具有高度的组织认同感时，这种负面影响会减弱，使他们能够将个人利益置于更广泛的组织利益之下。我们通过四项预注册研究——三项实验室实验和一项实地研究（将真实的员工想法提供给管理者进行评估）——展示了这些效果。我们讨论了这些发现对创造力接收方、组织中的领地意识和地位的文献的影响。
我们飞向国会：美国航空业的市场行为作为企业政治活动
关于企业政治活动（CPA）的文献通常认为，旨在影响政治行为者的非市场行为（如游说或竞选捐款）与市场行为是相关但独立的活动。本研究展示了公司核心市场行为（如市场进入或地域扩张）如何能够充当CPA的角色。我们理论化了公司通过市场行为作为CPA的两种机制：“猪肉”（即主要惠及政治家选民的行为）和“福利”（即直接惠及政治家的行为）。我们通过对1990-2019年美国航空业数据的实证分析记录了这些机制。具体来说，我们发现航空公司增加了从美国众议院交通委员会主席所在选区的机场出发的航班数量（猪肉）。我们还发现，航空公司增加了从主席选区直飞华盛顿特区的航班数量（福利）。我们使用反事实估计方法和委员会领导层的外生更替提供了因果证据。此外，观察到的航班供应增加与国会的正式政策变化呈负相关，通过文本挖掘技术，我们发现这种效应在涉及航空安全和安保的法案中更为强烈。我们通过展示市场行为和非市场行为之间模糊的界限，为CPA文献做出了贡献，这有助于解释仅靠市场因素无法解释的企业竞争行为。
明目张胆的隐蔽：在咨询公司共同践行可持续员工模式
这项针对一家知名咨询公司44名顾问的归纳研究，探讨了顾问们如何在不被污名化的情况下设定工作与生活的界限，以及他们如何将职场关系发展为在此过程中获得帮助的资源。在这个以“理想员工”规范为主导的组织中，我们发现了一个隐藏且自我维持的顾问网络，他们在违反理想员工规范的情况下仍能提供出色的工作成果且不受污名化。他们的工作方式基于一套连贯的关于工作和工作-生活界面信念的体系，我们称之为“可持续员工模式”，这与“理想员工模式”在所有方面都形成了对比，除了最终目标：高绩效和卓越工作。这种工作方式的关键不仅在于有效管理工作与生活的界限（工作-生活界限），还在于有效管理每个工作任务或项目的界限（工作界限）。采用可持续员工模式的顾问们工作时间更少，对工作-生活平衡的满意度更高。这些发现强调了在工作-生活研究中重视工作的中心性的重要性；突出了在挑战理想员工规范时隐形的力量；并描绘了一幅将边界工作视为网络层次现象的丰富图景。
（没有）改变的时间：企业家在表现不佳的筹款尝试中何时以及为何采取行动
企业家需要动员资金，但他们在资源持有者的偏好上面临着很大的不确定性，这常常导致筹款尝试的结果低于企业家的预期。以往的研究对企业家在这种情况下为何改变其产品供给或为何不采取行动提供了相互矛盾的理论和证据。本文发展并测试了一种行为理论，旨在调和这一矛盾，解释企业家在表现不佳的筹款尝试中何时以及为何改变其产品供给。具体而言，我们认为企业家在筹款尝试中会利用三个信息来源，这些信息决定了他们采取行动改变产品供给的程度：他们的筹款表现低于自己预期的程度、低于同行表现的程度，以及距离筹款尝试截止日期的时间。基于众筹平台Kickstarter上576个筹款活动的纵向数据（6,758次观察），我们的理论得到了支持。通过发展有关企业家资源动员行为的全新行为理论，我们为企业家资源动员研究、众筹文献和企业行为理论提供了贡献。
不止表面所见：领导者支配导向对下属道德性的意外影响
领导者在建立组织内的伦理规范和行为方面发挥着关键作用。通过七项研究（其中三项在补充信息中），我们探讨了下属如何在伦理行为领域之外推断其领导者的道德品质，并记录了这一过程的后续影响。具体来说，我们关注双重策略理论，该理论认为领导者通过两种广泛的行为和认知导向（支配和声望）来施加影响并获得尊重。在员工及其经理的实际工作环境中，我们发现领导者的支配导向与下属自我报告的不道德行为正相关，而领导者的声望导向与同样行为负相关。在第二个工作成年人样本中，我们通过时间滞后研究设计显示，领导者的支配导向（声望导向）与下属报告的工作中的不道德行为正相关（负相关），部分原因是下属认为领导者从事更多（更少）不道德行为，这进一步促使下属相信在支配（声望）导向的领导下，违反规范的行为在团队中更为（不）可接受。最后，在四项实验研究中，我们观察到，被分配到支配导向领导者（相对于声望导向领导者）下的参与者认为他们的领导者道德品质较低，并表示更有可能从事不道德行为。我们还记录了为金钱利益实际从事的不道德行为。这一效应通过相信不道德行为在团队中是规范的信念中介。我们的研究结果通过展示领导者层级导向对下属在工作中道德感知和行为的影响，强调了道德（错误）感知的重要性。
高科技劳动力市场中的网络推荐与自我展示
通过社交关系（即推荐）招募求职者在劳动力市场上非常普遍。雇主偏爱通过推荐招募的原因之一是这些候选人的简历通常被认为更符合职位要求。现有研究将这种现象归因于推荐人如何选择推荐对象，而我们提出了一种新机制：自我展示的差异。我们认为，推荐关系增加了候选人进行自我展示工作的倾向，激励并帮助他们通过展示自己的背景来传达与职位的契合度。我们通过利用2008年至2012年间美国高科技公司职位申请的申请跟踪系统中的独特数据来检验这一主张。候选人固定效应的分析表明，当候选人通过推荐申请公司职位时，他或她往往会展示出更符合目标职位的职业经历版本，而不是在没有这种关系的情况下追求职位。几项机制检查结合补充的调查证据进一步表明，与目标公司存在推荐关系与更强烈的自我展示动机以及在该工作中提供的不同形式的帮助相关联。
同僚评估：评估与被评估
同僚评估使组织成员处于双重角色中：他们既评估同僚，也被同僚评估。我们理论化了当他们评估同僚时，他们会预期自己的评估将如何被看待，并战略性地调整自己的评估，以在同僚评估他们时获得更积极的评价。基于这一角色二元性导致战略性同僚评估的总体主张，我们重点关注评估成员面临的一个难题：他们希望通过对同僚的评估展示自己是积极参与且标准严格的，但同时，他们必须小心不要冒犯任何人，因为这样做可能会导致报复。我们认为，组织成员在即将被评估时，通过参与更多的同僚评估来解决这一难题，但会仔细选择参与哪些评估。我们通过分析Wikipedia上的同僚评估数据并结合深入的半结构化访谈测试了我们的理论。我们的研究揭示了作为评估者和被评估者的角色如何使评估变得更加战略性，从而为同僚评估和组织设计研究提供了启示。
为什么一些保守派CEO公开支持自由派事业？组织意识形态、管理者自由裁量权与CEO社会政治激进主义
首席执行官（CEO）在有争议的社会问题上发声的现象是最近才出现的，因为在美国商业史上，大多数情况下，CEO的社会政治激进主义被视为过于冒险，甚至是禁忌。然而，尽管存在可能疏远持不同意见的利益相关者的固有风险，CEO们仍越来越多地在社会辩论中选择立场。更令人困惑的是，保守派CEO有时在这些辩论中支持自由派立场，这与高层文献中的一致证据相矛盾，即CEO的行为受到其自身价值观的指导。我们的研究通过研究CEO自由激进主义的前因，特别是CEO意识形态与员工群体的主流意识形态之间的互动，来解决这一悖论。基于管理者自由裁量权或行动空间的概念，我们理论化了显著的组织意识形态限制了CEO按照自己价值观行事的能力——尤其是在高度象征性的激进主义领域。我们还认为，保守派CEO在激进主义中更关注工具理性，而自由派CEO则倾向于优先考虑内在理性，结果是保守派CEO在其激进主义决策中更重视组织意识形态。我们在近100位上市公司CEO联名反对北卡罗来纳州2016年有争议的“厕所法案”的公开信中测试了我们的理论。依靠各种新颖的数据来源，我们发现了对我们理论的有力支持。
竞争中的熟悉：通过竞争学习协调
本文发展并测试了一种组织学习理论，提出先前的竞争互动能够改善团队成员之间的协调。我们通过数百万次电子竞技团队组建的实验来测试这一理论。结果显示，曾经是竞争对手的队伍在被外生分配后表现出高度的有效性——先前竞争互动的边际回报甚至超过了先前合作互动的回报。证据表明，队友通过竞争来学习协调，这一发现对组织设计和人力资本管理具有重要启示。
你可以随时退场，但你能真正离开吗？从校友处获取企业价值的理论
在现代组织中，竞争优势的关键来源嵌入在员工中。管理理论传统上认为员工离职标志着公司与员工关系的结束，因此也是公司无法再从离职员工中获得人力资本和其他资源的结束。然而，最近的研究表明，公司可以从与前员工继续保持关系中获益。我们认为，组织如何创建和维持与前员工的联系至关重要，因为这决定了组织层面潜在有价值的前员工资源的性质。我们发展了一种从前员工中获取公司价值的理论，解释了公司在员工离职前、离职期间和离职后制定的规范和政策如何影响公司与前员工的关系气候——即公司现任和前任员工对公司重视前员工的共同认知。我们进一步理论化了前员工关系气候将如何导致公司层面前员工资源的创造，并且这些资源的配置将受到前员工认同的影响。也就是说，前员工在多大程度上认同公司或公司现有员工（或在两者之间取得平衡），将对公司可能获取的前员工资源配置产生影响。我们的理论描述了这些不同的前员工资源配置在公司能够从中获取价值时所固有的益处和成本。我们通过识别有意义的实际影响和未来研究方向，展示了这一理论视角的价值。
工作奉献作为身份盔甲？有关系期望的单身职业人士如何通过职业决策管理身份
尽管学术界已经确定了有伴侣、孩子或其他家庭责任的人在做出职业决策时如何考虑这些责任，但我们缺乏关于个人抱负如何影响职业决策的概念工具。通过跟踪89名国际援助工作者八年的时间，我利用深度访谈（n = 126）、问卷调查（n = 551）和职位变动数据（n = 228），详细说明了职业决策如何为那些有长期亲密关系抱负的单身职业人士提供身份管理的平台。我引入了可能性空间的概念，这表明对于工作投入的职业人士，特别是异性恋女性和同性恋、双性恋和酷儿（LGBQ）人群，实现关系抱负的能力受到限制。然而，他们并未减少工作投入。我详细说明了原因，展示了他们做出的三种类型的职业决策：(1) 将工作奉献作为身份盔甲，保护并确认他们当前的援助工作者身份；(2) 临时的工作调整作为身份多元化，划出时间以期实现他们所期望的关系，同时推迟对援助工作者身份的确认；(3) 持久的工作调整作为身份重构，将援助工作者身份从他们的身份网络中移除。本文将职业决策视为身份管理的模型，以及如何通过不同的行为实践来管理时间上不同的身份的理论解释，为身份研究、工作与非工作界面、劳动力市场不平等和职业决策领域的研究做出了重要贡献。
在多个团队成员背景下个体专注的资源基础视角
知识工作——通常被描述为非例行性和复杂性工作——要求个体深入参与或“专注”于他们的工作。然而，组织倾向于将知识工作者分配到多个团队，这削弱了他们达到实现其全部潜力所需的专注能力。我们研究了在多团队环境中工作的知识工作者如何每天在时间分配上应对竞争性的需求。基于资源保存理论，我们假设，投入于焦点团队的时间——即知识工作者最积极参与的主要团队——能够促进专注。然而，这一积极关系受到知识工作者每天所经历的不同团队环境数量和问题解决需求的调节，因为这些环境条件会共同阻碍资源的最佳利用。为了验证我们的假设，我们对140名知识工作者在连续10个工作日内的体验抽样数据应用了分层线性模型。研究结果支持了我们的假设模型，表明在多团队环境中的日常参与阻碍了完全的专注，特别是在日常问题解决需求较高的情况下。我们的研究强调了多团队成员（MTM）的角色和潜在成本在理解知识工作者最佳功能中的重要性。
我们对关系的“一致看法”对大家都有好处：对领导-成员交换一致性与公平待遇观念的检验
广泛领域的研究已经确立了公平对待在组织中的重要性，以及为什么它应该成为主管的首要考虑因素。因此，学者们开始解析可能促进公平对待的组织、主管和员工的特征。尽管这些文献具有启发性且正在不断增长，但我们对领导者与追随者之间的双边互动——特别是双方对这种共同互动的感知——如何促进或阻碍对公平的看法知之甚少。这一现象的不明确性尤其值得关注，因为在工作单位内的双边关系中有几个特征从本质上来说不利于促进公平对待（例如，主管不可避免地会向某些员工提供比其他员工更多/更少的信息、支持和关注，因为他们无法与每个员工建立高质量的交换关系）。借鉴公平理论和角色理论中关于期望一致性的共同线索，我们认为，在任何关系质量水平上促进公平对待看法的关键在于主管和员工对领导-成员交换质量（LMX质量-LMX一致性）的“看法一致”。我们进一步理论化了每一方对LMX一致性（在双边关系内）流动的公平对待的看法最终将导致领导者在其与公平相关的能力上更有效率，员工在更高层次上（超越双边关系）表现出色。三项实地研究（和两项补充预注册实验）的结果大体上支持了我们的理论，并进一步表明，公平对待可以为主管带来自我强化的积极公平效能螺旋。
团体与个体在从经验中学习上的差异：来自竞赛平台的证据
我们研究了团体与个体在从经验中学习时如何处理两个基本的权衡——即探索与开发之间的权衡以及从噪声数据中过度与不足推广之间的权衡（在机器学习文献中也被称为“偏差-方差”权衡）。通过使用在线竞赛平台（Kaggle）的数据，其中包含了团体和个体在相同学习任务上的竞争，我们发现，正如预期的那样，团体不仅会生成更多的替代方案总量，而且在探索这些替代方案的多样性方面比个体更为广泛，即使考虑到更多的替代方案数量。然而，我们还发现，这种替代方案的丰富性可能会使团体比个体在将收到的反馈推广为对任务环境的有效理解时面临更大的困难。基于这些发现，我们理论化了团体在何种条件下可能比个体实现更好的学习结果。具体而言，我们提出团体在从经验中学习的优势具有自我限制的性质；团体在生成替代方案上的优势可能在评估和选择这些替代方案时导致潜在的不利因素。
合资企业董事会中独立董事的前因
团队成员之间关于影响力排名顺序的争执，即层级冲突，往往会削弱团队的过程和结果。现有文献通常基于这样的假设，即当团队成员参与层级冲突时，自我利益必须很高。基于相互依赖理论，我们提出，层级冲突也可能发生在成员具有更亲社会动机时，导致层级冲突的表达更具建设性，并对团队表现产生比由更自我动机成员引发的层级冲突更积极的影响。具体而言，我们认为，团队成员的亲社会动机（相对于自我动机）越强，参与层级冲突的门槛就越高，频率就越低，且亲社会动机更强的团队成员在表达对层级的挑战时更直接，强度更低，而不是像自我动机更强的成员那样。这种层级冲突的互动更具建设性，帮助团队比由自我动机引发的层级冲突表现更好。我们的理论补充并扩展了对团队中层级冲突的原因、表达和后果的现有研究，跨越多个分析层次，并帮助重新审视文献中对层级冲突的看法。
等级冲突：原因、表现与后果
独立董事在公司董事会中的存在通常被视为解决委托代理问题的重要监控手段，并为管理层提供外部资源和建议。然而，在合资企业（JVs）中，通过任命内部人员担任管理和董事会职位，可以减少股东与管理层之间的摩擦，而有价值的专业知识、资源和网络则由合作伙伴本身提供。因此，一个自然的问题是，为什么以及何时合作伙伴会在合资企业的董事会中任命独立董事？我们认为，与传统的广泛持股公司相比，在合资企业背景下，任命独立董事主要是由股东间冲突（即委托人与委托人之间的冲突）考虑所驱动的。与这一观点一致的是，当合资企业由于合作伙伴之间的竞争重叠和合资企业的广泛职能范围而面临更多的交换风险时，任命独立董事的可能性增加。然而，鉴于合资企业还有其他治理机制可以缓解股东冲突，我们还发现，较复杂的合同协议可能会替代合资企业董事会中的独立董事。尽管关系性治理通常被强调为合资企业治理的一个关键方面，但我们没有发现这种辅助治理机制的替代效应。因此，我们的研究强调了在将现有公司治理见解应用于合资企业情境时，一些有趣的领域转换问题。本文最后呼吁未来对在合资企业董事会中任职的独立董事进行研究，因为合资企业作为一种组织形式在公司治理研究中被忽视了。
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