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姚孟开
河南成务律师事务所律师
竞聘上岗是部分企业干部选拔及员工调整的方式之一，员工可以平等参与岗位竞聘，由企业组织考官进行评审，经过一系列测试，以德、才、能、识、体的全面衡量选拔员工。目前实践中，企业采用竞聘上岗的方式进行选拔优秀的员工，但是同时落聘的员工可能会受到降职和降薪的后果，因此在实践中出现了很多劳动争议纠纷，对于竞聘上岗合法性法院意见也不一致，本文即是对竞聘上岗的相关法律问题进行分析，供大家参考。
第一种观点认为：根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，根据上述规定会认为变更劳动合同需要双方的同意，用人单位实施竞聘上岗实际上属于单方行为，对于落聘者面临的调岗或者降职降薪的行为属于单方变更劳动合同的行为，属于剥夺了劳动者的权利，故质疑竞聘上岗的合法性。
第二种观点认为：由于确定实行竞聘上岗对特定岗位、报名的资格条件、竞聘程序、评价标准等均属企业经营管理自主权范畴，用人单位在竞聘上岗前将竞聘方案向劳动者公开发布，告知规则及落聘的相应的后果，劳动者自愿参加的需受对应规定约束，因此竞聘上岗具有合法性。竞聘上岗的行为并没有被现行的法律法规禁止，以及地方的一些司法案例中也肯定了竞聘上岗的合法性，总体来讲企业进行竞聘上岗的行为也是为了选拔优秀的员工，一定程度上也属于企业的用工自主权的行为。在竞聘上岗方案内容合法合理、程序正当及公平和公正的情况下应承认其合法性。
裁判要旨：万翔网商公司在进行中层管理人员招聘前发布的公司中层管理职位聘任管理文件内容不违反法律、行政法规的规定，且向员工公示过，因此上述规章制度可以作为审理本案的依据。2013年12月，周德全根据上述规定参与竞聘，竞得产品开发部副经理职位，聘期自2014年2月1日至2016年7月31日。2016年6月26日，周德全在其职位任期即将届满时，继续参与竞聘产品开发部经理、副经理职位，并根据上述规定提交辞聘申请书辞去产品开发部副经理职位。根据竞聘考核情况，周德全未被聘为产品开发部副经理。故万翔网商公司依据上述规定，免去周德全产品开发部副经理职务，将其工作岗位确定为产品经理，符合上述中层管理职位聘任制度的规定。根据上述规定中关于“原任职人员自管理责任终止之日起不再享受原职位的工资福利标准”，万翔网商公司将周德全的工资标准于其产品开发部副经理职位终止之日调整为按产品经理标准发放，并未低于2016年3月31日双方签订的劳动合同约定的工资标准，因此，本案不属于用人单位单方调岗降薪的情形。另外，部门规章中对竞聘上岗也有类似的规定，肯定了其合法性，国务院国有资产监督管理委员会发布的《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》中，规定了：“健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。”因此，竞聘上岗方案在内容合法的情况下公开、公平、公正地进行推行，实践中认可其合法性。
根据《劳动合同法》第四条第二款规定的“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”因此，如果涉及劳动者切身利益的相关制度及事项需要经过民主程序通过的。对于竞聘上岗的行为，根据网络百科解释，竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物。竞和聘是一个问题的两个方面。竞争是企业中的个人行为，它所体现的是能者上、庸者下的用人原则，通过竞争激励机制的实施，充分调动广大干部职工的积极性和创造性。聘任是企业的组织行为，它所体现的是一级组织对干部的合理使用，在一定意义上讲，聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要，竞争只是前提和形式，聘任才是内容和结果。所以，竞聘上岗行为具有个人行为和企业的自主管理相结合的行为，因此，在实践中对于是否需要经过民主程序实践中具有一定的争议。
对于竞聘上岗是否需要按照《劳动合同法》第四条的规定经过民主程序通过，个人认为需要具体情况具体分析，主要结合竞聘上岗的范围、报名的资格条件、是否为自愿报名参加、落聘的后果等方面进行考量是否需要经过民主程序通过。如果确定实行竞聘上岗的岗位是特定的、报名的资格条件具有一定的范围只针对特定的员工且劳动者可以自愿选择是否参加竞聘，只有自愿参加竞聘的员工，才会受竞聘上岗制度的约束，那么就无需按照《劳动合同法》第四条的规定经过民主程序通过，而应注意竞聘上岗方案制度内容的合法性、评价程序是否合理、公正以及是否向劳动者公示的事实即可。如果实行竞聘上岗涉及大部分员工的切身利益，属于全体员工性质的竞聘，落聘后对劳动报酬等涉及劳动者切身利益相关，那么需要按照《劳动合同法》第四条的规定经过民主程序通过确保能够作为合法生效的制度。在法院在实践审理中，也具体对竞聘上岗的方案是否经过了民主程序通过进行审查，例如：裁判要旨：原告用人单位根据政策调整，发布的聘用人员岗位设置的通知对聘用人员的竞岗方式、竞岗资质、工资结构、岗位设置及不竞岗的后果等均进行了相应规定。该规定内容属直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工大会或者全体职工讨论决定，但从原告提交的证据来看，无法确定原告曾将该重大事项提交职工大会或者全体职工讨论决定的事实。因此不宜将被告未参加竞岗并申请劳动仲裁的行为解读为主动解除劳动合同关系的意思表示。故原告以被告未竞岗为由与被告解除劳动合同的行为，于法无据，属违法解除劳动合同关系。裁判要旨：中视公司出于生产经营的需要，对其部门进行改革，并要求员工竞聘上岗，属于企业经营自主权的范畴，中视公司通过召开员工大会形式审议并通过了《员工竞聘实施方案》，吕志华参会并表决通过上述方案，且上述方案并未违反法律的强制性规定。后中视公司就岗位配置、落选处理进行公告公示，吕志华在知晓并认可上述方案及公示的前提下，填写了岗位竞聘报名登记表，参与了竞聘，最终结果并未成功竞聘报名岗位，属于脱岗（落选）情形。吕志华在竞聘未成功的情况下，势必对其劳动合同的履行构成重大影响，但其拒绝与中视公司协商变更劳动合同，或待岗培训，坚持要求在原岗位继续履行合同，双方无法就继续履行劳动合同协商一致。现中视公司按照其公司制定的员工竞聘实施方案、落选人员处理方案，决定与吕志华解除劳动合同，并未违反法律规定，系合法解除劳动关系。根据以上案例可以知道对于竞聘上岗的方案，如果涉及了劳动者的切身利益的情况下，对于竞聘方案为保证其合法性最好经过民主程序通过，防止法律风险的发生。
结合实践中的案例以及相关规定，用人单位在实行竞聘上岗方案时应注意：
1.竞聘上岗方案要具备合法合理性，竞聘上岗方案的内容合法合理。例如：竞聘方案规定落选者直接解除劳动合同，那么该规定违反了《劳动合同法》的规定而不具有合法性；2.竞聘上岗方案要具备程序正当性，竞聘上岗方案涉及员工切身利益的要经过民主程序通过并进行公示，方案执行的过程中要对员工报名、考核过程、结果公示、结果复议等程序，均应遵守程序正当原则； 3.竞聘上岗方案要具备公平、公正性，竞聘上岗方案的执行应当避免具有惩罚性和歧视性的内容，劳动者在公平和公正的环境中竞聘，即使落聘也会加大个人接受结果的概率，减少发生劳动争议纠纷的法律风险。欢迎转载本公号文章，并请在显著位置注明作者信息及来源于微信公众号“河南成务律师事务所”。
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