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回想学车被教练骂时，
你是否曾想过，
教练到底是不是驾校的人呢？
承包制下，
教练与驾校是否存在劳动关系？
近日，慈利县人民法院
审结一起劳动争议纠纷案。
杨某于2018年12月1日开始在某驾校从事驾驶员教练工作，双方未签订书面劳动合同，口头约定了教练员的工资采取“底薪+提成”的形式发放，但半年后杨某即离开未再继续工作。
2020年11月1日，杨某与某驾校签订了《教练车承包协议》，双方约定：驾校提供教练车1辆，提供合法的驾培资格、培训场地及设施等，杨某需按约定完成培训任务和招收学员计划，所招收学员学费按每名XX元交予甲方。2022年3月2日，某驾校决定将机动车驾驶员培训的科目二、三等项目实施承包经营，与杨某签订了《机动车驾驶员培训合作协议》，协议对年度招生任务数、招收学员收费标准、学费上缴标准等进行了约定，明确双方属合作关系，不存在其他经济合同关系。
2023年11月1日，某驾校发布《关于某驾校作出终止教练车承包经营协议的通告》，终止了与包括杨某在内的6名教练员的承包经营协议，并收回教练车。
为此，杨某向劳动仲裁部门申请仲裁，要求某驾校向其支付经济补偿金34200元、未签订劳动合同的双倍工资64163元、补缴2018年12月至2023年9月共计58个月的“五险一金”。劳动仲裁部门裁决驳回了杨某的仲裁请求事项，杨某不服，遂向法院提起诉讼。
慈利县人民法院经审理认为，本案的争议焦点为原被告之间是否建立了事实上的劳动关系。原劳动和社会保障部发布的劳社部发[2005]12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法指定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”参照上述规定，认定劳动关系最核心的标准是对劳动者与用人单位之间人格及经济从属性的判断。
本案中，关于人格从属性：首先，就用工管理而言，被告未给原告规定固定的上下班时间，也没有相应的排班、考勤等制度约束。由于驾驶员训练对场地的特殊要求，被告并未规定固定的训练场所，均是由原告自行决定。由此看出，被告对于原告的工作时间、工作地点及休息休假等基本劳动要素均无绝对的决定权，足以说明原告在工作过程中具有实质的自主决定权；其次，就生产资料而言，被告虽为原告提供了训练车辆、训练场地，但车辆的管理费、燃料费、保险费等，均由原告自行负担。足以说明原告是在利用被告的资源进行招生训练而自主获益，并非单纯的仅为被告提供劳动；且在被告参与驾校联营制改革，要求原告配合其统一车辆管理的模式时，原告明确表示了拒绝。由此也足以说明，原、被告之间并非严格意义上的管理与被管理的关系，原告对工作时间、工作方式、生产资料等具有自主决定权。综上，原、被告之间并无成立劳动关系所必须的较强的人格从属性。
关于经济从属性：首先，原、被告双方在案涉几份协议中都明确约定了学员学费的分成办法，且实际操作中在绝大多数情况下，也确实先由原告自主收取学费后再通过微信转账的方式给予被告应得的份额。由此可以看出，原告的工资并非依赖于被告的固定发放，而是由其自主招生的情况而定。虽然原、被告双方在协议中约定了原告的招生任务数及相关奖惩办法，但此系正常合作关系获取利益的必备要义，否则被告为促成合作给原告提供的各种车辆、场地、辅助人员等的成本都将无法保证，并不能仅以此来认定双方之间形成了劳动关系；其次，双方还在协议中约定了有关教练车违约费、折旧费、磨损费等。而在建立了劳动关系的用人单位和劳动者之间，核心生产资料均由用人单位提供、劳动者使用并为用人单位创造利益，并不需要劳动者承担类似于本案原、被告约定的按次数收取的各种违约费、折旧费、磨损费等。由此足以说明，原、被告之间系资源互换利用共同获利的关系。另在被告参与驾校联营制改革，要求原告配合其学费由教练和驾校各一半的收费制度时，原告明确表示了拒绝，此行为也足以说明原告对经济的自主权，并非完全从属于被告。综上，可以认定原、被告之间的用工关系并无相当的经济从属性。
综上，法院认为原被告之间的用工关系并不符合劳动关系成立的核心要件，双方之间并未建立劳动关系，遂依法判决驳回了原告杨某的诉讼请求。杨某不服提起上诉，张家界中院二审驳回上诉，维持原判。
确认劳动关系纠纷是人民法院受理劳动争议案件中常见的一类纠纷。随着社会经济的发展，企业用工形式呈现出多样化的趋势，劳动关系所表现出的具体形态也随之变得多样。人民法院在审理确认劳动关系纠纷案件时，仍应围绕当事人之间是否具备建立劳动关系的合意、权利义务关系是否符合劳动关系的基本特征以及是否签订劳动合同和劳动合同的形式、内容等作出裁判。
