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实践中，为保护自身的商业秘密和核心技术，许多用人单位都会在劳动合同、保密协议等书面文件中与劳动者约定竞业限制条款，以限制其在离职后一定时间内从事与本单位有竞争关系的业务。然而，根据《劳动合同法》的规定，并非所有劳动者都应受到竞业限制的约束。用人单位能与哪些员工约定竞业限制？让我们来看一则最高法典型案例的观点。
本文作者：章钰敏、彭怡雪、陈典、金明轩
案件来源
某公司与李某竞业限制纠纷案【2024年最高人民法院发布六个劳动争议典型案例之三】
裁判要旨
在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者，不属于《劳动合同法》第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。竞业限制协议不能限制此类非负有保密义务的劳动者的自主择业权。
案情简介
一、2017年1月10日，李某入职某公司任推拿师及培训师，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务工作，否则应当一次性向某公司支付不低于5万元的违约金。
二、2021年5月，李某从该公司离职。同年7月，李某入职社区卫生服务中心，在中药房工作。
三、某公司认为，李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的人员，其入职社区卫生服务中心从事工作的行为违反了双方之间的竞业限制约定，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金5万元。劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某公司不服，诉至人民法院。
核心法律问题
竞业限制约定能限制哪些劳动者的自主择业权。
裁判意见
围绕上述法律问题，法院的裁判意见如下：
李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。
某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于《劳动合同法》第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务的人员”。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。
本案心得
并非所有劳动者都应受到竞业限制约定的约束。《劳动合同法》第二十四条第一款明确规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”根据本案中最高院的观点，如果不属于前三类人员，即使用人单位与该人员约定了竞业限制，该人员也不负有竞业限制义务。
至于何为“其他负有保密义务的人员”，本案也在一定程度上给出了答案。最高院认为，“其他负有保密义务的人员”应当是在日常工作中接触到用人单位应当保密的核心经营信息的人员。在正常履职期间仅接触到用人单位一般经营信息的劳动者，不属于“其他负有保密义务的人员”，不应受到竞业限制约定的约束。
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年）
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
作者简介
金明轩律师，专注于股权与投资并购业务、综合公司业务及相关争议解决，在前述业务领域有精深的研究和丰富的经验。金律师曾在数家优秀的红圈和新锐律师事务所、大型产业互联网投资集团、大型制造型科技集团工作，担任律师、法务总监等职务。现执业于北京市中伦文德律师事务所。
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