在2012年的岁末，腾讯公司启动了一项名为“活水计划”的内部人才战略，旨在构建一个高效、透明的内部人才市场，以此促进人才的自由流动，并营造一种鼓励员工追求个人职业发展的企业文化。这一计划不仅旨在满足公司对关键产品和业务领域人才的迫切需求，而且致力于实现员工个人成长与公司战略目标的和谐统一。自2013年以来，“活水计划”已经成功助力超过5400名员工在腾讯内部找到了新的职业机遇，不仅有力地支撑了核心业务板块的迅猛扩张，也为公司培养了一批视野宽广、经验丰富的复合型人才。经过多年的不懈努力，“活水计划”已成为腾讯企业文化中不可或缺的一部分，深入人心。
随着腾讯在2010年员工人数突破万人大关，组织规模的膨胀带来了员工对内部职位变动需求的激增，与此同时，公司在多个业务领域的快速发展对人才的需求也日益迫切。然而，在当时，员工尝试内部转岗面临着重重顾虑，尤其是对直接上司态度的担忧：“如果我的上司不支持我的转岗申请，我该怎么办？”许多员工在准备与上司沟通转岗事宜时，内心充满了不确定性和“不成则离”的决绝。实际上，一些管理者确实对员工的转岗意愿采取了强硬立场，甚至有“要么留下，要么离开”的极端回应。
为了解决这一问题，腾讯在2011年制定了内部人才市场规则，明确规定“任何在当前岗位工作满一年且最近绩效评估未低于预期的员工，均有权申请内部转岗，且其直接上司不得阻挠其转出”。这一规则的实施，标志着腾讯从传统的管控思维向以用户价值为核心的产品思维的重大转变。
随后，在2012年，腾讯推出了一个内部应聘的IT平台，旨在为员工提供查看内部招聘信息和完成应聘的便利。然而，当时的内部人才市场并不活跃，且不时传出管理者阻挠员工转岗、引发矛盾的事件。腾讯管理层意识到，仅仅发布规则并不足以建立一个真正通畅的内部人才流动机制，规则虽已成文，但尚未转化为一种根植于心的企业文化，管控思维仍未彻底转变为以用户需求为导向的产品思维。
因此，在2012年底，腾讯推出了“活水计划”，旨在推动这一变革。计划名称“活水”灵感来源于宋代哲学家朱熹的诗句“问渠那得清如许，为有源头活水来”，寓意通过这一计划，让员工能够在公司内部自由探索感兴趣的职业机会，保持持续的激情与活力。
腾讯深刻认识到，管理层的思维模式对于公司文化的塑造至关重要。当时面临的挑战是，一些管理者的思维仍然受限于传统的管控模式，这限制了内部人才的流动性和创新能力的发挥。为了打破这一局面，必须推动一场深刻的文化变革，让所有管理者意识到，支持员工在公司内部的自由流动不仅是自然的，而且是公司所鼓励的。
为了实现这一目标，腾讯开始了一系列密集的信息传播活动。邀请了公司各个层级的代表，让他们成为活水文化的倡导者。腾讯集团的联合创始人、时任CTO Tony和腾讯集团高级副总裁Xidan，作为活水计划的坚定支持者，他们向全体员工传达了对活水计划的支持和期望。Tony强调，公司的发展机会应当首先向内部员工开放，并呼吁管理干部以开放的心态支持员工的职业发展选择。Xidan则鼓励员工勇敢地探索新的机会，充满激情地迎接挑战，实现个人成长。
为了更生动地传播活水文化，腾讯推出了连载漫画《小T转岗记》。这部漫画以腾讯工程师小T为主角，讲述了他为了追求更多的学习和成长机会，如何克服转岗过程中遇到的种种困难，包括寻找内部招聘信息、应聘流程、与上级沟通等。漫画不仅提供了实用的指导，还展示了小T如何成功转岗并与原上级保持良好关系的经历。
（图2：漫画《小 T 转岗记》第一期封面）
为了帮助员工更好地处理内部转岗与上级沟通的问题，腾讯还专门准备了一份攻略，该攻略在内部论坛发布后迅速获得了广泛关注。
经过两个多月的高强度宣传，员工们对内部人才市场和活水文化有了更深入的理解。他们认识到，公司不仅支持，而且鼓励基于职业发展的内部应聘和转岗。公司高层和中层的明确表态，也促使管理干部开始转变思维，从管控转向支持员工的发展。
漫画的推出受到了员工的热烈欢迎，互动留言不断，项目组根据反馈进行了有针对性的互动运营，进一步提升了员工的参与度和满意度。连载漫画成为了推动活水文化深入人心的有力工具。
尽管腾讯已经取得了初步的成果，但要使活水文化深深扎根，还需要通过不断的工具优化和深度运营来持续强化。通过这些努力，腾讯已成为一个更加开放、灵活、充满活力的工作环境。
在2011年末，腾讯公司推出了一项颇具创新性的内部人才市场制度，其中最为引人注目的规则是：一旦员工在内部应聘中取得成功，其直接上级虽有权进行协商挽留，但无权阻止员工的调动，且挽留期限不得超过90天。
在制定这一规则的过程中，腾讯对内部30余名管理干部进行了深入访谈，结果显示，超过83%的管理干部对此表示支持，并强调：“我们不会阻挠员工的调动，但员工在申请内部应聘时应当通知我们。”这一要求无疑给员工带来了心理上的负担，然而，鉴于制度已剥夺了管理干部的否决权，适当考虑他们的诉求，逐步推进制度改革，显得尤为重要。
在构建内部人才市场的IT平台时，人力资源部门采取了一种折中的设计方案：当员工点击“我要应聘”按钮时，系统将弹出一个提示框，提供两个选项，一是“申请应聘并通知当前上级”，二是“申请应聘，暂不通知当前上级”。大多数员工倾向于选择后者，此时他们的应聘信息将被发送至面试官，面试官可邀请他们进行面谈。若面试成功，面试官在系统中填写评价时，将收到提示：“该申请者尚未与当前上级沟通，请提醒其沟通并在系统中确认，以便流程继续进行。”这一设计既考虑了管理干部的诉求，又为员工设置了一个心理障碍，导致2012年使用该IT系统的员工数量并不多，这与设计方案有着直接的关联。
进入2013年，随着活水计划的实施，项目组重新审视了这一规则，并决定对其进行人性化的调整。项目组再次对两年前接受访谈的管理干部进行了回访，令人鼓舞的是，经过活水文化的广泛宣传，几乎所有管理干部都表示：“不再要求员工在申请应聘时提前通知我们，因为这在实际操作中并不可行。”基于此，项目组果断取消了之前的提示框和两个选项按钮。这一微小的改动极大地降低了员工申请内部应聘的心理压力，使得内部人才市场的运作更加顺畅。
在腾讯的宏伟蓝图中，活水计划犹如一条智慧的河流，它巧妙地架起了人才与机遇之间的桥梁。这一计划的核心在于，它不仅识别并聚焦于公司战略的核心产品，更是通过市场机制的巧妙运用，实现了人才与岗位的精准匹配。腾讯的领导者们，如同舵手一般，定期审视公司的航向，确保活水计划能够精准地为那些战略级产品输送人才，助力其扬帆远航。
腾讯集团招聘调配总经理Alex，怀揣着搭建人才与项目之间桥梁的愿景，创造了一个名为linkshow的舞台。在这个舞台上，产品负责人如同充满激情的创业者，他们不仅展示自己的产品，更是以一种全新的方式吸引着人才的目光。linkshow不仅仅是一个展示平台，它更是一个交流的枢纽，通过现场分享和全公司直播的方式，产品负责人向全公司展示他们的产品理念、团队文化以及对员工成长的承诺，从而吸引那些志同道合的人才。
自linkshow诞生以来，它已经成为了36个产品或项目团队的品牌传播利器，累计吸引了超过1.62万人次的关注，有效地为重点项目从内部引进了人才。这种公开透明的招聘方式，不仅强化了腾讯的活水文化，也使得人才的流动更加高效和有序。
此外，为了进一步增强人才的内部流动，项目组每周都会精心策划“内部招聘专案”邮件，这些邮件如同精心编织的网，捕捉着那些对公司重点产品、项目充满热情的员工。通过设计富有吸引力的内部招聘广告，这些邮件将人才需求信息精准地传递给目标受众，激发他们的兴趣，引导他们走向那些等待着他们的机遇。
在腾讯，活水计划不仅是一种人才管理策略，它更是一种文化，一种不断流动、不断创新的活水文化，它让每一个腾讯人都能够在这个充满活力的生态系统中找到属于自己的位置，共同推动着腾讯这艘巨轮破浪前行。
在2013年的不懈努力下，活水文化在腾讯内部扎根发芽，人才流动的机制得以畅通无阻，这一变化在数据上得到了显著体现：当年腾讯员工自愿转岗的人数激增至1100余人，较上一年度增长了58%，其中超过半数的人才流向了公司的战略级产品，为这些关键项目的迅猛发展提供了强有力的支持。
然而，任何产品的运营之路都充满了未知的问题与挑战，活水计划亦是如此。它要求我们始终倾听用户的声音，迅速响应并持续优化。
2015年7月，一位员工在内部论坛上幽默地表达了在办公室访问内部招聘网站的不便，以及对个人应聘信息可能被上级窥见的担忧。项目组迅速行动，对活水IT平台进行了升级改造，推出了移动端的应聘入口，并发布了一部名为《活水平台，私密哒》的视频，向全体员工传达了一个信息：现在，他们可以舒适地躺在沙发上，轻松一键申请内部职位，而且系统设计充分考虑了申请者的信息安全，确保了极高的私密性。
到了2017年4月，又有员工在内部论坛上抱怨，称自己在内部应聘过程中遭遇了面试官将应聘信息泄露给当前上级的情况，这让他陷入了极为尴尬和困难的境地。项目组对此高度重视，立即开展了针对所有面试官和管理者的信息保密教育，并制定了严格的处罚机制来应对内部应聘者信息泄露的行为。这些措施被整合进了IT平台，每一位登录的面试官和管理者在进行操作前都必须点击“确认”，以示对保密规定的遵守。
活水文化的培育是一项艰巨的任务，每一个负面案例都可能对这一文化造成重大影响。因此，项目组对每一位用户的反馈都给予了高度关注，迅速采取措施，不断优化，就像精心照料自己的孩子一样，呵护着活水文化和品牌的发展。
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