阿里巴巴组织发展总监 安琪受邀参加云锐科技YRHR品牌发布会
今天特别感谢能来到云锐科技YRHR品牌发布的现场，云锐科技跟阿里巴巴是深度合作的伙伴，今天既代表阿里巴巴分享这个案例，同时的话也希望通过这个案例的分享能加深大家对云锐科技的一些理解。阿里巴巴的发展分为四个阶段：生存（1999-2002年）、发展（2003-2009年）、移动互联网突破（2015年前后）、产业互联网（2015年至今）。随着业务增长，组织面临挑战，如决策执行困难、业绩提升缓慢、决策执行走样。阿里巴巴通过组织变革应对挑战，如支付宝从淘宝拆分，以及推行1+6+N的公司治理体系。
组织变革是战略执行的基石。每一次变革都标志着新战略周期的开始，是企业适应市场变化、实现长期目标的关键步骤。我们采用的“一三十”机制是一个确保战略有效执行的系统性方法。这一机制包括：
- 年度集团战略交流会：每年年初，集团层面的深度交流，确立未来十年的发展方向。
- 三年一次的战略规划会：每三年进行一次全面的、长远的战略规划，确保企业目标与市场趋势同步。
- 年度运营规划会：每年度对运营计划进行审视和调整，确保战略规划在实际操作中得到有效执行。
按照这样一个机制不断的迭代我们自己的战略，迭代我们对未来的一个预判，把虚的事情去做实，来讨论业务吻合出去。通过“一三十”机制，我们将抽象的战略讨论转化为具体的行动计划。例如，淘宝的拆分案例，通过内部竞争机制，最终孕育出了淘宝和天猫两大平台，这不仅优化了资源配置，也加强了市场竞争力。在战略讨论中，我们从多个维度进行深入分析，确保战略的全面性和可行性。成功的战略不仅需要高层的决策，更需要全组织的智慧和共识。在这个过程中我们也意识到，战略执行过程中可能会遇到各种挑战，包括内部分歧、市场变化等。这就要求我们在战略制定时就要考虑到各种可能性，并制定灵活的应对策略。
战略制定需考虑三个问题：选择做什么与不做什么、与竞争对手相比的独特能力、战略共识的形成。战略的制定是一个复杂而精细的过程，它要求决策者深入思考并回答三个核心问题：
战略选择：确定企业将投入资源的领域以及将放弃的领域。选择不做什么与选择做什么同等重要，这有助于企业集中资源，避免资源的无效分散。
独特能力：识别并发展与竞争对手相比的独特优势。这种能力是企业在市场中立足的关键，能够为客户提供独一无二的价值。
战略共识：确保战略得到全员的理解和支持。一个成功的战略需要从高层到基层的共识，这种共识能够转化为组织成员的行动力。
组织设计必须与战略和业务设计保持一致，以确保战略的有效执行。这要求业务领导者和人力资源管理者需共同参与到组织设计中，确保组织结构能够支持战略目标的实现。在阿里巴巴等企业中业务一号位同时肩负人力资源管理职责，这种“雌雄同体”的模式有助于实现业务和人才管理的无缝对接。推动战略实施是一个动态过程，涉及多个关键步骤：
年度战略交流：定期举行集团层面的战略交流会，确保所有关键成员对战略方向有清晰的认识。
长期与短期规划：结合长期发展规划和年度运营计划，通过“一三十”机制确保战略的持续性和适应性。
组织绩效合约：与各经营单元签署绩效合约，明确每个单元的责任和目标，确保战略目标的分解和执行。
过程管理：通过数字化工具监控执行过程，及时发现并解决问题，确保战略执行的效率和效果。
战略的成功不仅在于其制定的质量，更在于其执行的效果。通过精心设计的组织结构和流程，以及数字化工具的支持，企业能够确保战略得到有效实施，从而在竞争激烈的市场中获得成功。
组织设计需与业务设计相匹配，人力资源与CEO共同推动战略实施。在战略驱动的人才盘点中，首先需要确保人才战略与企业的整体战略相匹配。这意味着人才管理的方向、目标和行动计划应与企业的发展目标和关键业务需求保持一致。通过这种方式，人才盘点不仅仅是评估现有人才，更是预测和规划未来的人才需求。
1、构建数字化人才档案
利用数字化工具，为每位员工建立详尽的人才档案。这些档案不仅包含基本的个人信息，还应涵盖专业技能、工作绩效、发展潜力、培训历史和职业发展路径等多维度数据。数字化档案便于快速检索、分析和更新，为人才决策提供实时数据支持。通过数字化分析，识别员工的能力与岗位要求之间的匹配度。对于匹配度高的员工，考虑提供更多的发展机会和挑战；对于匹配度低的情况，探索通过培训、轮岗或其他方式提升其能力，或重新配置到更合适的岗位。据我所知真人才数字化工具一站式数智化招聘管理云平台有着异曲同工之处。以AI辅助的人才匹配技术，大大提高了人才搜索和筛选的效率和准确性。通过大数据分析和机器学习算法，真人才招聘平台能够精准地识别和预测人才市场的趋势，为企业提供前瞻性的人才布局策略。数字化系统允许企业对人才数据进行动态监测，实时更新员工的工作表现和职业发展情况。这种实时性确保了人才盘点结果的准确性和及时性，帮助企业快速响应市场变化和内部战略调整。运用数据分析和预测模型，对人才队伍的未来发展趋势进行预测分析。这包括人才流失风险、关键岗位的继任计划、以及潜在的人才短缺问题。通过预测分析，企业能够提前制定应对策略，降低人才管理风险。结合企业文化和价值观，通过数字化系统跟踪员工的个人发展计划和职业目标，确保人才发展与企业文化的融合。这有助于培养员工的归属感和忠诚度，同时也能够吸引和保留与企业文化相契合的人才。战略驱动的人才盘点是企业实现可持续发展的关键。通过数字化工具的应用，企业能够更有效地管理人才资源，确保人才战略与企业战略同步，从而提升组织的竞争力和市场适应能力。
企业文化是组织发展的内在驱动力。它不仅塑造了员工的行为准则，还明确了组织对外的品牌形象。一个强大的企业文化能够提升员工的凝聚力和忠诚度，同时吸引外部优秀人才。
1、全年文化计划
制定全年文化计划是确保文化建设有序进行的关键。这个计划应包括不同季度的文化主题和活动，如第一季度聚焦于策略传达和士气提升，第二季度关注团队建设和执行力强化，第三季度可能着重于创新和市场适应，第四季度则展望未来，为新的一年做准备。
2、组织勘问与信息收集
组织勘问是一种有效的信息收集手段，它允许管理层直接了解一线员工的想法和需求。通过问卷调查、小组讨论等形式，组织可以收集员工对于战略方向、工作流程、团队协作等方面的意见和建议。Open信箱提供了一个匿名反馈渠道，员工可以通过它直接向高层管理者提出问题和建议。这种机制不仅保障了员工的发言权，还强化了管理层对员工意见的重视和快速响应。信息透明是提升组织敏捷性的基础。当员工能够及时获取组织的战略方向、业务进展和文化动态时，他们能够更好地理解自己的角色和责任，从而快速响应变化，提高工作效率。利用数字化工具和平台，如钉钉日志、投屏码等，可以有效地传播组织文化和重要信息。通过这些工具，管理者可以分享战略思考、客户认知和创新理念，同时鼓励员工参与到文化建设中来。文化建设和信息透明是构建高效、协同组织的关键。通过全年文化计划、组织勘问、Open信箱等手段，可以确保每位员工都明确自己的方向和目标，同时感受到组织的关怀和支持。这种文化的力量将推动组织不断前进，实现长远的发展目标。![]()
