用离职威胁要求涨薪真的很傻......
职场
2024-11-04 07:08
上海
作 者 | 衡马
因为公司上一轮“普调”名额没有她。她前思后想气不过，直接跑去跟领导摊牌，想用离职威胁要求涨薪......“自己做了五年业务，勤勤恳恳，不是二把手也是业务骨干...在市场上，这个资历的业务员薪水起码要比现在高30%。部门所有客户，十个有六个是自己在对接服务；连平时干活都费劲，需要自己时常去帮忙处理的新人小强这次都涨了，自己凭什么不涨？”她跟领导算是难兄难弟，两人算是平级同时进公司，把一个新小组做成一个小部门。哪个行业大佬、渠道客户有点小道八卦，同事的瓜他俩都是一起吃的；入职的前两年每一个项目都是他俩一起做的。静子以为就凭和领导的交情，只要让他清楚市场行情，和自己的苦劳，普调这点儿涨薪要求她一定会同意。但结果事与愿违，面对静子的哭诉，领导也很委屈：“公司今年效益不好，这次薪资普调分成了AB轮，所有上次普调超过10%的员工这次都不在这次调薪范围内。这是公司的规定，我没有任何办法。”静子听不进去这些，她鬼使神差地说了一句：“那不行，我出去看看吧。”紧接着，整个部门传出了她要离职的消息，静子日渐边缘化。到最后，静子觉得不离职自己和领导都下不了台，所以还没找着下家，就真离职了。作为一个职场老人，这种以离职作为加薪谈判砝码的故事，真的是听得腻腻的。咱不是不打工就得回去继承万贯家财的千金大少，也不是在逆风翻盘反杀大戏里叠满主角buff的小说女主，咱是不工作就没饭吃的活生生打工人啊。遇到谈薪，无计在手，只能用离职威胁做自杀式袭击谈判，这种情况太常见了。“大不了不干”的爽话都是闻者过大瘾，实践者小苦瓜，这种纯纯是杀敌八百自损三千的谈判方法。今时今日，且不说优质offer的流通程度之低，就算是能成拿到新的offer。也不能总用职业断代换取那10-30%的涨幅吧？如果涨薪是你最终目的，那么你想要多少，就是最该考虑清楚的事。要多做调研给自己的涨薪预期设计出梯度，好在临场谈判时根据老板的反应，提出合理化涨薪幅度，提高涨薪的可能性。你可以先预设一个自己涨幅，并设定3个左右档位区间。向外可以在猎聘上看看自己同岗位的薪酬，以及对应岗位的能力要求和薪资区间做汇总。向内明确自己的劳动产出是否可以量化，如果可以量化，就将自己业绩做比例的抽成。谈薪是老板对我们价值判断和我们自我价值判断的博弈过程。所以在谈判过程中价值展示很重要，同时一些出于博弈本身的“挑刺儿”情景也是必然存在的。所以在谈判前，最好把自己半年或者一年左右的工作做一个全面梳理，涉及到工作出现纰漏的地方，如果出于我们自身原因，务必把后续的补救思路和成果理清楚，好让老板无刺可挑。如果这项问题在改进过程中，还推进了工作系统的优化。你就可以顺便就此给老板展望一下，在这个新的工作系统里的未来效率和价值，让老板忘记纰漏的同时，舒舒服服吃下一个你新画的“饼”。前面我们已经说过，根据市场行情和业绩情况，你已经对涨幅有一个基本的预期梯度。这一part是根据老板反应，拿出一个更容易让老板接受的涨幅区间。经过探口风阶段，如果领导对我们认可，那这一part就会很顺畅，但这么丝滑的一般比较少见，常见的还是第二种：当我们说出自己的诉求，领导会提出种种质疑。这个时候首先是要承认自己的纰漏，然后遵循这样的话术思路：复盘后的思路和未来工作计划+预计成果。这一部分的关键在于让老板清楚工作上的纰漏被正视、被解决，以及你的未来价值。但不可忽视的是，出于当下经济环境、公司环境的“困难”等种种宏观因素，老板也会请员工“多多理解公司难处“。这个时候你就可以根据降档沟通说，“正是因为理解公司的难处，所以我也没跟您开口要市场价格，而是选择了我认为公司还能承受的百分之几。”不管老板当下有没有同意，也不要气急败坏甩脸色，要感谢老板的信任，再次提及老板的帮助，以及个人的进步，并且要明确告诉老板，已经做好了更进一步的准备。别觉得当面表达感谢难为情，在剑拔弩张的精准博弈后，作为下位者不管结局如何，这样表达完至少在情感上你向老板迈进了一步。牢记这四个时间点：抓住公司业绩增长、部门业绩增长、个人贡献凸显或者年度季度汇报后，去做调薪沟通往往事半功倍。记住了小孩子才会用离职威胁要求涨薪，成年人的世界万事皆可方法论。GHR研究院专家根据市场薪酬趋势和企业实际需求，设计了线下公开课《薪酬体系设计方案班》，提供全面的薪酬设计工具和策略。本课程将帮助你全面掌握职业发展通道设计、岗位价值评估、宽带薪酬激励设计等核心要点，非常适合人力资源总监、薪酬负责人和专业人士。课程采用讲授+现场实操+案例分析的授课方式，非常实战落地，很多来自京东、华为、滴滴等知名企业的人力资源总监、薪酬负责人和专业人士都曾参与学习。GHR在深圳、上海、北京等城市都有开设线下公开课，也可定制内训。
