来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
朋友小王到某500强公司应聘薪酬专员，经过简单交谈后，面试官问小王：小王心里咯噔了一下，这个问题还真没想过，我就想安静地算算工资，顶多跑跑社保，难道薪酬管理还有什么高大上的内容吗？- 每个岗位、每个员工发多少钱合适，才能让大家心服口服？
- 各个岗位工资和业绩奖金该如何分配，才更有利于提升公司业绩？
如果你心里没有这几个问题的答案，那说明公司的薪酬体系亟待改进。企业不论大小，想要激发组织活力，都可以从这三个方面来着手。搭建基础的机制，如人才激励体系、任职资格体系等，这是释放员工活力机制的保障；华为的一线销售有很多基础的决策权，可以呼唤总部领导提供“炮火”，但一般企业的基层员工是没有决策权的。其中知情权是最基础的，再给员工一些参与权和建议权，员工的活力就会被激发出来。开中高层会议时，摆一排椅子让优秀员工列席，这就是最简单的参与权。每个年龄段的员工想要的东西都不一致，相比“薪酬福利”，现在的年轻人更注重工作氛围开不开心。针对这种情况，管理者做绩效管理时，要深入到员工实际的工作场景中，对他们进行高业绩鼓励，同时把绩效评估作为管理工具，静等花开。做福利体系和激励体系一定要接地气，要知道每个序列，每个年龄段的人才到底要什么。
很多企业认为绩效管理就是罚钱，是负激励，但是绩效管理真正做的好的企业，是以正激励为主。1、指标不是结果，要通过指标分解，把结果指标变成过程指标。2、在绩效辅助和绩效改进的过程中，要重点关注关键绩优员工，给他们一定的激励。
中高层管理者可以把绩效管理分解成绩效计划，用绩效辅导绩效结果，把绩效评估当做管理工具，而不是人力资源工具。目前这个阶段，给员工涨10%的工资，没人会满意；涨20%，也就高兴一周。例如，员工入职的第一天，企业给员工讲职业生涯发展通道、晋升管理办法。或者我们告诉员工，在绩效辅导周期内，每个月您的上级会为你进行一次绩效辅导。一个漂亮的薪酬方案，诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。为了帮助更多有困惑、有需求的伙伴设计出高效的薪酬方案，GHR开发了《薪酬体系设计方案班》线下公开课，带你诊断薪酬问题、设计等级工资表、搭建系统的薪酬管理体系，
非常适合人力资源总监、薪酬负责人和专业人士，很多来自京东、华为、滴滴等知名企业的人力资源总监、薪酬负责人和专业人士都曾参与学习。
GHR在深圳、上海、北京等城市都有开设线下公开课，也可定制内训。
