“阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值。”全球的招聘成本都在持续增长，在企业的快速发展阶段、战略转型期和关键人才流失比较严重、人才供给、分布不均衡等各种内外大环境夹击之时，人才盘点显得尤其重要。二是发现问题并建立措施，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。人才盘点主要有3种形式：关门盘点、开门盘点和“绩效分析”盘点。这三种方式各有优势、劣势，需要根据企业自身情况，选择合适自己的盘点方式。对于组织而言，如果只是需要快速发现、准确识别高潜力人才，进行覆盖个别关键岗位的人才盘点，那么关门盘点无疑是一种高效便捷的人才盘点方式。由业务部门主导，通过召开部门人才发展圆桌会的形式，讨论决定业务部门内部的关键人才。除了开门盘点和关门盘点，有一些企业还有相对简单的”绩效分析“盘点方式。根据以上三种常见的人才盘点方式，我们可以将通用流程总结为4个步骤。通过4个步骤和各种人才识别评估工具，将企业内的人才做出科学的识别评估之后，发现了这些人才，未来这些人才该往哪个方向去？其次，根据人才所处归属格，对人才进行不同的培养计划或留存、升降计划。最后，盘点结果的应用除了个人建议，还要对标整个团队，拿出相应的行动计划。通用电气GE的年度评估会是GE人才盘点的重要会议，每年GE的高层就会出席会议，根据人才的价值观和业绩两个维度对员工进行详细盘点。并以此为基础制定相应的人才激励、培养、优化等决策。能够直观地反映出GE人才库的发展状况，细分到不同部门不同岗位，可实时制定培养计划，重视员工发展，并裁撤一部分不达标的员工。联合利华采用的“人才九宫格”，则是更倾向于考核绩效结果和达成绩效结果的行为。在每年的人才盘点中，通过对员工个人的绩效结果和为达成绩效结果的行为来评价员工的当前绩效，将员工区分为关键人才、需关注的员工和低绩效的员工。例如，将关键人才的发展需求及与其对应的关键岗位相匹配并做重点培养。阿里巴巴，和通用电气相似，使用了业绩和价值观作为人才盘点的考核维度，将人才分为明星、兔子、牛、狗和野狗。“明星”，必然是与阿里巴巴战略发展同步，并在岗位上能够做出积极贡献的一类员工，这类员工需要重点激励、培养；“牛”，这类员工虽然能力有所欠缺，但是却能够在岗位上积极做出贡献，他们应该被安排一些具有挑战性的工作，拥有更多提升的机会；“野狗”，“兔子”则是一批需要重点关注的员工，他们要么是与阿里巴巴发展战略不同步的，要么是不愿意成长为岗位做出贡献的，他们应该给予一定的机会，但是不能无限制。必要时，阿里巴巴会将他们中的一些与“狗”这类员工一同裁出。（end）人才盘点不仅让全公司理解了人才标准，提升管理层的人才管理能力，也是一种驱动绩效文化、激活组织的有效方法；是为公司培育土地肥力，确保公司明年、未来3-5年甚至更远的未来需要的人才。GHR研究院专家根据当前企业人才管理的核心需求，开发了《排兵布阵：基于战略的人才盘点与人才梯队建设》课程，提供了一系列实用的工具和方法。
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课程采用讲授+案例研讨+实操练习的授课方式，非常实战落地。
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