在管理工作中，你的员工是否常常呈现出 “推一下才动一下” 的状态呢？
首先需要明确的是，员工并非机器，他们是有血有肉、富有思想的人。其次，要从信心、资源、文化、激励、授权、复盘这六个方面去查找问题所在。01
不敢做：目标太高，信心不足
目标制定的目的在于 “只需稍稍踮起脚便能够得着，而并非跳起来都还摸不到顶”。S（Specific）：目标要足够具体清晰，避免过于复杂。具体明确的目标能够让执行者清楚地知道自己要做什么，从而更有针对性地采取行动。M（Measurable）：要有可以衡量的标准和参考的数据。通过量化的指标，可以直观地了解目标的完成进度，便于及时调整策略。A（Attainable）：目标不能定得过高，达成的希望性要大。具有一定挑战性但又切实可行的目标，能够激发员工的积极性和创造力，同时也避免了因目标过高而导致的挫败感。R（Relevant）：所有分解出来的小目标要与大目标相关联。各个小目标之间以及小目标与大目标之间应该具有内在的逻辑联系，共同服务于整体目标的实现。T（Time-bound）：目标要有完成的限定时间。明确的时间节点能够给执行者带来紧迫感，促使他们合理安排时间，提高工作效率。02
不能做：支持不够，举步维艰
技能支持:需给予下属切实可行的实际操作方案，确保方案能够落地实施。在此过程中，要注重方法的传授、教导与演练。资源支持:提供达成任务所需的必要资源，比如电话营销所需要的客户资源，出门拜访所需的名片等支持。03
不想做：氛围不佳，束手束脚
在一个氛围差的团队中，人人都惧怕 “枪打出头鸟”。
团队内部逐渐滋生出 “以好为耻，以差为荣” 的不良风气。
在一个人人都缺乏上进心的 “老油子” 团队里，只要有人稍微努力一点，就会遭到同事的冷嘲热讽。
管理者必须高度重视文化建设，着力营造一种积极上进、乐观分享的团队氛围。
04
不狠做：激励不足，动力不够
要想马儿跑得快，还要马儿不吃草，这世间怎会有如此道理？”工资仅仅是基础，同行都有的待遇难以凸显差异化，而激励则是让员工觉得你好的最佳方式。激励可分为定期性和突发性两种。要将激励制度融入团队文化之中，目的在于展现出你作为管理者的大气风范。同时，在一些重大事情上应适当展现性情，加大激励力度，其目的是展示你的领导力，激发员工的激情。激励要制度合理:做到公平公正，有数据支撑，遵循多劳者多拿、少劳者少拿的原则。激励要刚好需要:对激励的奖品应提前进行团队调研，切不可为了激励而激励。我曾亲眼目睹上一秒给予员工的激励下一秒就被丢进垃圾桶的情况。激励要注意成本:激励是为了激发员工对目标的渴望，进而实现超额完成目标。要注意投入的成本和收回的效益达成正比，这是底线原则。05
不好做：责权混乱，内耗严重
授权不明：授权务必公开进行，放权应当大胆果断。授权的重点在于明确什么权力对应承担什么责任。越级管理：千万不可进行越级管理，否则会逐渐消磨员工对你的信任。已经交代给别人去做的事情，你若再去插手，员工会作何感想呢？官位太多:一个团队人数本就不多，官职却有一堆。你管着我，我管着你，看似是为了相互制衡，但实际并非如此。制衡之术通常适用于中层以上的管理者，对于小团队而言，管理层级应越少越好。06
不会做：复盘不优，问题未决
无论多么好的方法，在实践过程中也总会发现一些疏漏之处。
无论多么好的心态，在工作当中也会有所消磨。
复盘的作用就在于能够发现实践过程中的问题以及工作心态上的消极之处。
复盘一定要具有定期性和高效性，以实现解决问题、优化流程以及调整心态的目的。
应广大粉丝要求，我们建立了一个【PMO前沿交流群】，小伙伴们热情踊跃，目前人数已经上万人了，不能直接进群啦，想要进群的添加小编微信，拉你进群。两个添加其一即可！
