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来源 https://psycnet.apa.org
金 窝 银 窝
不 如 办 公 桌
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在工作场合里，上级对员工发声的支持并不像我们想得那么简单！它就像一把双刃剑，既能克敌制胜，也可能伤及自身，对员工的个人主动性有着复杂又奇妙的影响。而员工的个人主动性是推动组织前进的不竭动力。![]()
在职场上，员工们追求的不仅是个人的成就，还有与同事间的和谐相处。之前的研究大多都只盯着为啥管理者会支持员工发声，却忽略了这对发声员工自己有啥影响。所以我们通过两项实地研究，逐步揭开了上司发声支持对员工个人主动性影响的神秘面纱。研究发现，当上司的支持让员工感到自豪时，他们的个人主动性得到了增强；而当他们感到被同事嫉妒时，这种主动性则受到了抑制。更有趣的是，同事之间的支持关系在这个过程中起到了关键的调节作用，就像是一场及时雨，能够缓解上司支持可能带来的负面效应。认知评价理论告诉我们，员工对工作环境的感受和反应，是由他们怎么看自己和环境的关系决定的。在工作的“舞台”上，员工有两个重要目标：一个是成就目标，就是想把工作干得漂亮，完成有难度的任务，得到认可；另一个是归属目标，希望和同事们关系融洽，开开心心一起工作。当管理者支持员工的想法时，员工一方面会觉得自己在成就方面很棒，另一方面又可能担心会不会影响和同事的关系。上级支持员工发声，这对员工来说可不仅仅是简单的认可！这意味着管理者欣赏员工的想法，可能还会采纳并实施，还会给员工分配更多资源。员工会觉得自己在工作上取得了很大成就，就像完成了一件了不起的任务，心里那股自豪劲儿油然而生，这就是自豪感的来源。不过事情总有两面性。组织里的资源是有限的，上级支持了一个员工，其他员工可能就会觉得自己的资源少了，或者自己的想法没被采纳，心里可能有点不开心。而且员工之间也会互相比较，发声得到支持的员工可能会觉得自己成了同事嫉妒的对象，这种感觉就是被嫉妒感。虽然被嫉妒感有点复杂，有时候员工可能只是自己觉得同事会嫉妒，但不管怎么说，这种感觉还是会出现的。自豪感能让员工觉得自己特别棒，就像给自己打了一针“兴奋剂”，会更积极地去工作，主动去做更多事情，想要为组织做出更大的贡献，还想从管理者那里得到更多认可。比如说，员工会更努力地去拓展自己的工作范围，设定更高的目标，遇到困难也不怕，坚持把任务完成，这就是个人主动性被激发出来了！被嫉妒感可能会让员工觉得有点压力，担心和同事的关系变得紧张。为了避免这种情况，员工可能就会减少一些可能会让同事更嫉妒的行为，这样一来，个人主动性就被削弱了。就好像员工给自己套上了一个“小枷锁”，不敢太放开手脚去做事。同事支持在这个过程中可重要了！如果同事之间相互支持、信任，关系特别好，那么上级的发声支持就更容易让员工产生自豪感。因为员工会觉得，自己得到上级支持，同事们也会为自己高兴，会更觉得自己的努力得到了认可，自豪感就更强了。相反，如果同事之间关系不太好，支持也少，那员工得到上级支持时，就会更容易觉得同事在嫉妒自己，被嫉妒感就会更强烈。这就像一个“调节开关”，可以改变上级发声支持对员工情感的影响。我们找了一家国际连锁酒店的 130 名员工来帮忙做研究。采用每周经验抽样法，让他们每周填两次问卷。先填一次关于发声支持等情况的，周末再填一次关于自豪感、被嫉妒感和个人主动性这些的。结果发现，发声支持和自豪感是正相关的，就是说上级支持确实会让员工感到自豪。而且自豪感能让个人主动性增强，但是被嫉妒感和个人主动性的关系不太明显。同事支持对发声支持和自豪感、被嫉妒感的关系有调节作用，就像我们前面说的那样。不过这个研究也有一些小问题，比如每周设计可能会让员工回忆不准，还有其他一些因素可能没考虑到。为了克服研究 1 的问题，我们又做了研究 2。这次用的是基于事件的每日经验抽样法，找了美国不同行业的员工来参与。让他们在收到上级发声反馈后马上填问卷，当天再填一次关于其他变量的问卷。这次发现的结果和研究 1 差不多，再次证明了我们的理论。而且我们还控制了更多的变量，像星期几、发声类型、任务绩效、亲社会动机和成就动机等等，结果还是很可靠的。我们还做了事后分析！发现主管的发声支持通过自豪感和被嫉妒感对发声者后续发声行为没有明显影响。其他一些像焦虑、挫败感、关系威胁和消极情感这些，也不能在发声支持和个人主动性之间起到中介作用。这就更说明我们提出的自豪感和被嫉妒感的中介作用还是很独特的。我们的研究丰富了发声和主动性的相关文献！以前大家都觉得发声支持肯定是好事，我们却发现它还有复杂的一面，有积极影响也有消极影响，这让我们对这个问题有了更全面的认识。自豪感和被嫉妒感在中间起到了不一样的作用。自豪感是那种很典型的因为得到认可而产生的情绪，被嫉妒感就更依赖具体的情境。这也让我们更了解情绪在工作中的作用。同事支持的调节作用也很重要！它说明在工作中，员工、上级和同事之间的关系是相互影响的，不能只看其中一个方面。我们的研究还为主动性文献做出了贡献。提醒大家主管认可后，员工的情感体验很重要，同事关系也对维持员工主动性很关键。对于管理者来说，要引导员工正确看待发声支持！让员工觉得这是对他们的认可和肯定，这样员工就会更自豪，也会更积极主动地工作。组织要营造一个好的氛围，让员工之间相互支持、信任。这样在上级支持员工发声时，员工就不容易有被嫉妒感，能更放心地发挥自己的主动性。管理者还要注意发声支持的方式！可以私下给员工支持，这样就不容易让员工觉得被同事嫉妒，能让员工更好地享受发声支持带来的好处。研究 2 的基于事件方法虽然有好处，但也有问题。比如很难分清那些没收到发声反馈的参与者和因为别的原因不回应调查的参与者，而且也不能完整追踪发声的整个过程。我们没有考虑到不同形式的发声行为，还有不同类型的自豪感和被嫉妒感。这些都可以在未来的研究中进一步深入探讨。我们没测量具体的认知评价过程，这也有点可惜。未来可以想办法更深入地了解这个过程是怎么影响员工的情感和行为的。未来可以研究一下主管对不同类型主动行为的反应有啥不同，还有发声实施阶段的影响因素，这样能让我们对主动性的理解更全面。可以把像瞬时情绪这样的状态因素也考虑进来，整合不同的情绪理论，这样就能更全面、更动态地理解发声支持涉及的情绪过程。我们的研究就像是一首职场的和谐交响曲，揭示了上司发声支持对员工个人主动性的复杂影响。在这个过程中，同事支持起到了调和的作用，帮助员工在自豪与嫉妒之间找到平衡。未来的研究需要继续探索这个复杂的职场三元关系，以便更好地理解和引导员工的个人主动性。通过这项研究，我们不仅为管理者提供了新的视角，也为职场的和谐发展提供了新的思考。在这个快速变化的时代，让我们携手共创一个既能激发员工潜力，又能维护团队和谐的工作环境。毕竟，在职场这个大舞台上，每个人都可以是主角，而一个好的上司，就是那个能够引导剧情向正面发展的导演。本文内容不代表三仓心理学界观点，如有侵权请联系后台。
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