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来源 https://psycnet.apa.org
95后主管：你知道我为什么生气吗？
00后员工：因为你把个人情绪带进了工作
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在职场这个大舞台上，每个人都可能成为主角，也可能成为旁观者。大家应该都觉得工作场所的虐待是不公正的标志，可奇怪的是，旁观者对这种事的反应各不相同。今天我们就来聊聊那些在职场中默默观察的“吃瓜群众”是如何看待他们周围的不公正现象的。![]()
工作场所的虐待包含了许多具体的方面，例如性别歧视、不礼貌行为、排斥、骚扰等等。尽管好多国家都有法律想减少这种情况，但这些行为在当今职场还是挺普遍的。为什么会这样呢？几十年的研究发现，员工对这种事儿的看法很独特，就算看到同样的情况，感觉也可能不一样。这是因为大家属于不同的社会身份群体。我们就在想能不能从身份威胁这个角度来解释为什么旁观者对间接虐待的看法不同。原来有学者研究出了观察虐待的双过程模型。这个模型说的是什么呢？就是系统 I 过程就像个急性子，充满了情感，反应很快；系统 II 过程呢，就比较沉稳，会更仔细地进行认知评估。比如说，看到虐待这种让人吃惊的事儿，会先激活那种不爽的情感反应，然后旁观者还会去琢磨这到底是咋回事。而且啊，旁观者在决定怎么应对的时候，还会考虑社会环境呢，有时候可能还有点自私的动机，比如想让自己感觉好点或者名声好点。从社会身份威胁的角度来看，不同群体的人对环境和行为的体验是不一样的。要是自己所在群体的人被虐待了，旁观者可能就会觉得自己的身份受到威胁了，然后对周围环境的看法也会改变。比如女性在传统上经常是职场虐待的目标，所以她们看到别人被虐待时，可能就更担心自己也会遭殃，对这种事儿就更敏感。有学者发现，不仅仅是被虐待的人受苦，那些看到或听说别人被虐待的旁观者也可能受到不良影响。我们觉得间接虐待就像是一个导火索，能和其他信号一起，影响旁观者对整个职场正义的看法。所以我们假设，间接虐待会让旁观者觉得工作场所的正义水平很低，也就是他们的组织正义感知会变低。比如说，他们可能会更疲惫，更想离职，还会觉得组织不支持自己。而且有研究表明，间接虐待的负面影响可能和直接经历的一样强，甚至更强。我们发现性别和性别相似性在这个故事中扮演了重要角色。比如，当女性看到另一位女性同事受到不公正对待时，她们的“正义天线”会立刻竖起来，感觉到整个组织都可能存在性别歧视。而男性可能就没那么容易感同身受，他们可能需要更多的“触发点”来感知到不公正。我们还提出了一个有意思的想法，就是身份威胁情绪（就像系统 I 那种）和认知（类似系统 II）会在中间起到桥梁的作用，而心理性别虐待氛围呢，就像是个串联的中介。简单来说，就是旁观者经历了间接虐待后，会根据自己的性别和与目标的性别相似性，产生身份威胁，然后通过不同的心理路径去理解这个事儿，最后形成对组织的看法和对性别受虐可能性的认知。心理性别虐待氛围会在这个过程中起到中介作用，而且在女性和与目标性别相似的人中，这种作用可能会更明显哦。为了验证我们的想法，我们在美国做了三项研究，就像一个三部曲一样。一项是实验室实验，一项是大型现场研究，还有一项也是实验室实验。研究 1 呢，就是先探探路，看看间接虐待对组织正义感知有啥影响，还有旁观者性别和性别相似性的调节作用。研究 2 呢，就在实际工作场景里再验证一下研究 1 的发现，顺便看看心理性别虐待氛围的中介作用。研究 3 就更厉害啦，它要检验旁观者处理间接虐待的两条心理路径，也就是身份威胁的情绪和认知方面。我们找了美国一所大学的本科生来帮忙，他们为了挣点额外学分就参加了。这些学生来自不同的种族，有不同的年龄和工作情况。数据收集可是经过批准的哦，很正规的。这次我们通过一个研究所收集数据，对象是美国的现役军人哦。这里面有各种性别、种族、年龄和军种的人呢。数据是 2009 年收集的，之前还被用在其他研究里过。我们又从一个调查小组服务里找了些人，要求是 18 岁以上、住在美国、全职工作的。我们还特意设定了标准，让男女人数差不多。最后找到的这些人也有不同的背景，数据收集也得到了批准，而且还挺特别的，被认定可以豁免审查呢。我们用了不同的方法来测量组织公正感知哦。研究 1 和研究 3 用的量表不太一样，但都挺靠谱的，信度很高。研究 2 用了一个四项的量表，和其他研究的量表还有点关系呢。研究 1 和研究 3 做实验的时候，对间接虐待进行了特别的操作和编码。研究 2 就比较特别了，它是根据单位里别人报告的性别歧视情况来算间接虐待的指标的。我们通过问问题的方式，把旁观者和目标的性别进行了编码。在研究 2 里，还计算了单位里女性目标的百分比，来模拟性别相似性。研究 2 用了两个项目来测量，研究 3 改了改相关项目来测。得分越高，就说明虐待氛围越浓哦。研究 3 可厉害了，用了两个专门的量表来测量身份威胁的情绪和认知方面，分别对应系统 I 和系统 II 过程。哇哦，结果发现，间接虐待真的会让旁观者的组织公正感知降低呢。而且啊，旁观者性别和性别相似性都有调节作用哦。女性和与目标性别相同的旁观者，受到间接虐待的影响更大，就像他们对这种不公正更敏感一样。在实际工作场景里也差不多哦。间接虐待还是会让组织公正感知变低。旁观者性别和间接虐待的交互作用虽然不太明显，但女性还是比男性对虐待更反感。性别相似性的影响可就大了，当目标和旁观者性别相似时，间接虐待的影响更大。而且心理性别虐待氛围在中间起到了中介作用呢。还是那个结论，间接虐待会降低组织公正感知。不过这次旁观者性别和性别相似性的交互作用不太明显。但是呢，系统 I 和系统 II 身份威胁以及心理性别虐待氛围可起了大作用，它们显著中介了其他因素的交互作用。特别是女性旁观者看到女性目标受虐时，身份威胁的影响最明显，就好像她们心里的那根弦被狠狠地拨动了。我们这个研究可厉害啦，把相关的理论整合又扩展了。通过研究旁观者性别和性别相似性对身份威胁反应的影响，让我们对旁观者对间接虐待的感知有了更深刻的理解。就像给那个双过程模型穿上了一件新衣服，让它更漂亮更实用了。我们还发现，身份对公正的范围有影响哦，性别和性别相似性在处理身份威胁的时候可重要了。而且啊，男性在某些情况下也会觉得别人受虐是不公正的，这说明性别虐待对男女的影响可能不一样，以后可得好好研究研究这个。对于那些希望打造一个更公正工作环境的管理者来说，我们的研究提供了一些宝贵的启示。他们得知道职场虐待对旁观者也有影响，所以要搞一些开放政策、透明决策、匿名热线之类的，让职场环境更公正。还要注意组织里那些处理投诉的人的性别构成，给管理者做做隐性偏见培训，让他们更重视不同性别员工的问题。利用虐待的连锁效应，让男性也多参与到防止职场虐待里来，让他们知道在看到不公正时该如何行动。我们的实验不仅仅是理论上的空谈。从大学实验室到真实的工作场所，我们的故事在全球范围内的546个工作单位中上演，涉及8196名员工。我们发现，无论在哪里，当旁观者感受到身份威胁时，他们对组织的公正感知就会受到影响。当然啦，我们的研究也有不足的地方。比如说实验里虐待行为的操作方式啊，研究 2 里间接虐待的计算方法啊，还有心理性别虐待氛围的测量等等。以后啊，可以多做些实地研究，用更准确的方法来测量间接虐待，用经过验证的量表来测氛围。还可以再研究研究身份威胁、心理虐待氛围和组织公正之间的心理机制到底是咋回事。另外，以后的研究也可以设计得更复杂点，考虑考虑施虐者的性别，还有职场里女性比例高的时候会怎么样。总之，我们的研究就像一面镜子，映照出职场中那些不为人知的不公正现象。通过理解旁观者的感知，我们可以更好地识别和解决这些问题，让职场成为一个更公正、更平等的地方。记住，职场中的每个人都可能是改变游戏规则的关键。下次当你看到不公正的事情发生时，不要只是默默旁观——站出来，发声，让公正的声音被听见。本文内容不代表三仓心理学界观点，如有侵权请联系后台。
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