关于审计人员流失的一些思考
学术
2024-11-01 09:07
中国
俗话说，“铁打的营盘，流水的兵”，但现实中，当兵的纷纷离开营盘，刚拉来的壮丁又没有战斗力，那么，再铁打的营盘也稳不到哪里去。很多公司的内部审计部门都会面临审计人员流失的局面，甚至审计人员的离职率很高。审计人员的离职原因有很多，但归纳起来，主要是：出差多、待遇低、晋升空间少等等。其实，不仅仅内部审计部门会存在人员高离职率的问题，其他岗位也会面临人员高流动的局面。毕竟，市场经济和互联网社会下，企业和劳动力之间的信息越来越透明，劳动力流动的障碍也越来越少，跳槽的成本似乎也越来越低。如何应对审计人员大量的流失呢？下面简单讲几点，供大家一起讨论、补充。1.待遇上不去。审计人员也是要吃饭的，而且不仅要吃饱，还要吃好。待遇可以一时上不去，但是3、4年或者更长时间没什么变化，审计人员可能就要自找门路了，尽管如今工作也不好找。2.职级上不来。职场里混，大部分人还是想要有所成就的。大部分时候，待遇和职级是挂钩的。职级上去了，待遇也会上去。但是，也有待遇还说的过去，但是职级一直未提升的情况。按照马斯洛的理论，满足物质需求之后，人还有更多的精神追求。3.成长少感觉。审计人员只有不断成长，才能看到希望。要想成长，一方面要靠自己的努力，另一方面，也要有外部的环境。4.团队氛围差。团队的氛围虽然不是审计人员的决定性因素，但是随着其他条件的具备，团队氛围往往是压倒骆驼的最后一根稻草。5.发现好去处。人往高处走，水往低处流。一旦发现有更好的去处，审计人员会义无反顾地离开。审计部门招聘审计人员时，要对招聘的人员设定心理预期，不要期待所有招进来的人都能长期为本部门服务。尽管来应聘的人信誓旦旦地说：会吃苦耐劳、珍惜这个岗位、会长期为审计部门服务，但很多人进入审计部门后，一旦有更好地机会，一旦出差多了点，早把应聘时说的话当成一股气体。所以，审计部门招聘审计人员时，要对准备招收的人有心理预期，比如两年、三年、五年。同时，审计部门也要把这种心理预期告诉新招进来的人。审计部门的心理预期设定得越准确，梯队建设才能规划地更合理，对审计人员的离职也早作打算。说到人才储备，很多审计部门都会想到这一点。但真正能建立起人才储备机制，却是很少审计部门能够做到。审计部门建立和运行人才储备机制要花费大量的人力、物力、财力，但效果却不能在一年、两年内显现出来。企业领导对审计部门的考核也更多地是放在审计发现上，所以，审计部门即便心里有想法，也只能把越来越多的精力放在审计项目中。所有的审计项目都是由审计人员来做的，没有高素质的审计人员，审计项目的质量也好不到哪里去。真正建立起人才储备机制，从长期看，对于审计部门是事半功倍的事情。如果条件允许，审计部门可以设立专人专岗负责人员招聘、人力评估等事项。如果人员流失的速度快于人员入职的速度，那么，就像小学生数学题那样，一个池子同时进水和放水，放水的速度快于进水的速度，池子里的水迟早会放完的。加快人员入职速度，审计部门还要让和人力资源部门、上级领导的沟通渠道保持畅通，毕竟，人员入职不是审计部门一个部门的事情。一名审计人员加入新的公司，要经过个人资料初审、面试、笔试、背景调查等多个环节，一般还要经历一轮以上的面试，怎么也要一两个月以上。一名审计人员办理离职，速度可要快得多。虽然一般公司规定员工离职要提前一个月，但员工的离职速度还是要快于入职速度。还有，审计工作不是简单的重复性操作，新人入职以后还要有一定的适应期，即使审计人员入职速度和离职速度相同，对适应期还要有所考量。在本文的开头说过一句话：铁打的营盘，流水的兵。这个铁打的营盘不一定是审计部门，而可以是审计部门的知识储备库。建立审计部门的知识储备机制，面对审计人员流失的局面，审计部门可以更加从容一些。知识储备就是审计部门的“弹药库”和“武器库”。上一波人走了，只要“弹药库”和“武器库”还在，就可以把“弹药”和“武器”快速发到下一波人手里，经过培训，下一波人可以拿起“武器”快速进入战场。审计人员是审计部门的财富，知识储备也是审计部门的财富。审计人员虽然走了，但是这些走了的人把经验和知识留下来，审计部门在此基础上仍然可以在这片土壤上进行播种、耕种。培训，是审计部门永恒的话题。审计人员大量流失，新人不断加入，只有完善的培训体系做支撑，才能让审计工作正常的运转。培训体系包括培训教材、讲师、培训平台等要素。培训体系针对不同层次的新人，要有不同的培训教材和培训方式，也要为每位审计人员建立培训档案。利用信息化手段，可以建立培训平台，发布培训教材，记录培训过程，并对培训结果进行追踪。要让每位有经验的审计人员都成为兼职讲师，起到教学相长的作用。审计部门的培训方式可以是灵活的，可以是大范围的集中培训，也可以是指定“导师”，进行“一对一”的辅导。
