—— 第143期 ——
AI技术潜藏声誉风险
AI面试官帮助提升招聘效率
现如今AI面试这一新颖的招聘模式已被广泛应用,招聘平台“牛客”曾针对上千家企业和数千名大学生进行2024年春季校园招聘调研,结果显示超过一半的受访学生收到过AI面试邀请。其中部分受访者对AI面试官的观感较好,认为线上标准化的招聘流程比较节省时间,而且在提出问题后会留出30秒至1分钟的思考时间,减少了面对真人面试官的紧张感。
AI面试类似于一场结构化面试,有助于确保评估的一致性和公平性。由于问题和评估标准是预先设定的,结构化面试可以更高效地进行,减少了即兴发挥的时间。银行业内也肯定AI面试对于招聘效率的促进作用,如桂林银行认为针对大批量应届生应聘者的AI筛选机制,有助于提升招聘效率。界面新闻网认为,银行大量级的招聘,引入AI面试官能一定程度上减轻招聘压力,带来效率的提升。
评价体系与潜藏问题引发舆论质疑
有面试者指出,AI面试官在提问以及评估心智成熟度、人格魅力等方面存在不足之处。如微信公众号“经济观察报”援引业内人士的观点指出,如果训练模型的数据承接了过往招聘和甄选模式的偏见,即便算法和模型是可靠的,偏见可能依然会在数智化招聘中存在,甚至在系统标准化执行的过程中被放大。当前,已有银行采取AI面试与传统面试相结合的方式,以弥补AI面试的局限性问题。
还有媒体对AI面试背后潜藏的公平性问题与个人隐私问题提出质疑。如目前市场上已涌现出一批专门应对“AI面试”的工具产品,有网民针对此现象评论“这是用AI应聘对AI面试”,质疑“带外挂”的面试操作有失公平,并且认为将人才引进的标准交给机器,从概率上只会继续引入“符合机器定义的机械性人才”。而对于金融机构来说,AI算法的个人信息安全问题同样重要。如法治网曾援引教育专家观点呼吁加大监管力度,重点监督招聘中对于个人信息收集、存储和使用情况,确保企业依法依规获取和处理应聘者面部信息、语音信息等敏感数据。
AI技术发展带来新挑战
银行需警惕关联声誉风险
AI技术引入招聘流程趋势显著,金融机构作为招聘方将面临新的挑战,需顺应趋势利用好技术手段,严防因算法引发的声誉风险。话题引发舆论对于利用AI作弊、个人信息泄露等问题的深入探讨,舆论呼吁相关部门尽快制定专门针对AI招聘的法律法规。金融机构在使用AI面试官时应遵循公平性、透明性原则,向应聘者公开关键算法及决策依据,避免算法歧视,保障应聘者平等就业权,从源头防范相关声誉风险。
本期作者
舆情分析师 庄茗雯