近日，某数字化顾问应邀去一家企业做数字化管理诊断，在询问对方数字化团队规模时，该企业主管数字化的领导自豪地介绍了一位擅长处理电脑、网络问题的小哥，并称其为公司的数字化人才。
这一场景，不禁让我们深思：会修电脑，搞搞网络，真的就是企业所需要的数字化人才吗？
在当下数字化时代，企业对于数字化人才的需求愈发迫切。然而，许多企业在尝试数字化转型的过程中，常常陷入一个误区，即将会修电脑或处理网络问题的人员视为数字化人才。这种认知上的偏差，不仅阻碍了企业的数字化转型进程，还可能导致资源的浪费和战略上的失误。
笔者就上述现象，与大家一起简要剖析一下：
一、数字化人才的误区
该企业的认知误区，正是许多传统企业在数字化转型过程中普遍存在的问题。他们往往将数字化人才等同于IT技术人员，认为只要会修电脑、处理网络问题，就能胜任数字化工作。然而，这种认知是片面的，也是错误的。数字化人才，是指能够熟练运用数字技术，具备高度的数字化素养，并在实际工作中有效应用数字化能力的人才。他们不仅需要精通技术，更需要具备创新思维和跨领域合作的能力，是推动企业数字化转型的关键力量。
二、数字化转型失败的关键原因
企业数字化转型建设之所以总是失败，除了管理及技术上的问题外，最关键的还是缺乏优秀的数字化人才。这种缺乏，不仅体现在数量上，更体现在质量上。许多企业虽然拥有一定数量的IT技术人员，但真正具备数字化思维和能力的人才却寥寥无几。这使得企业在数字化转型过程中难以制定出科学有效的战略和规划，也难以将数字技术真正融入到业务场景中，从而无法实现数字化转型的预期效果。
三、数字化人才的真正含义
数字化人才，并非仅仅指那些擅长解决电脑或网络问题的人员。他们是指能够熟练运用数字技术，具备高度的数字化素养，并在实际工作中有效应用数字化能力的人才。这些人才不仅需要精通技术，还必须要具备创新思维和跨领域合作的能力，是推动企业数字化转型的重要力量。
四、数字化人才的分类与需求
根据数字化能力要求差异和应用场景的不同，数字化人才通常被细分为以下几类：
数字化管理人才：这类人才主要负责企业数字化转型的顶层设计和战略规划，领导和推动整个组织的数字化进程。他们需要具备全局视野和领导力，以确保数字化战略与企业整体目标的一致性。
数字化应用人才：他们专注于将数字技术应用于具体的业务场景中，以提高业务效率和价值。这类人才通常对业务流程有深入理解，并能够提出创新的数字化解决方案。
数字化专业人才：这类人才专注于数字化技术的研究和开发，包括软件开发、数据分析、系统架构设计等。他们是构建和维护企业数字化能力的关键力量。
数字化技术基础人才：他们专注于企业基础技术建设，如机房建设、网络建设等IT基础运维，是保障数字化设施正常运转的基础力量。
数字化融合人才：这是企业数字化新型人才，他们既精通业务又具备数字化技术能力，可以推动业务与数字化的深度融合。
然而，当前大部分传统企业在数字化人才管理上存在诸多问题，如战略上缺乏重视及指导、缺乏数字化人才的相关标准、数字化人才管理体系不完善等。这些问题导致了数字化人才短缺、人才供给与需求不匹配、人才培养体系不完善等困境。
五、改善数字化人才管理的策略
为了解决上述问题，企业需要制定更加全面和系统的数字化人才管理策略：
战略上重视，明确数字化人才战略：企业应将数字化人才视为推动企业数字化转型的关键资源，明确数字化人才战略，并在企业战略中占据重要地位。
建立企业数字化人才标准：企业应构建数字化人才画像，明确数字化人才的选拔、任用、晋升等标准体系，以确保人才的质量与企业的需求相匹配。
构建科学的数字化人才管理体系：企业应完善数字化人才的招聘、培训、绩效管理等流程，提高人才的管理精度和效果。同时，建立数字化人才库，实现人才的合理配置和流动。
加强企业数字化人才的培养与发展：企业应制定系统的数字化人才培养计划，提供足够的成长机会和发展空间，以吸引和留住优秀的数字化人才。通过内部培训、外部合作等方式，不断提升员工的数字化素养和技能水平。
持续优化与改进相关政策：企业应根据自身管理特色和数字化发展的不同阶段，持续优化和改进数字化人才管理政策。通过定期评估和调整，确保政策的灵活性和适应性，以适应数字化时代的变化。
结语
数字化人才是企业数字化转型的关键驱动力。企业应正确认知数字化人才的真正含义和分类需求，制定全面系统的数字化人才管理策略，加强人才培养和引进工作，优化人才管理机制和文化氛围。只有这样，才能为企业的数字化转型提供有力的人才保障，推动企业的持续发展和竞争力的提升。
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