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稻盛和夫：要让员工产生敬佩之情，经营者必须先在员工身上倾注自己的感情

创业 2024-11-07 05:00 北京

每日听稻

团队的领导人必须有勇气做出正确的判断。领导人不但应该用职场伦理和规则来教育部下，而且必须亲自做出榜样。——稻盛和夫#盛和塾

本文字数：3558字 | 预计阅读：12分钟

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领导者与团队彼此依靠，手臂挽着手臂共同奋斗

在经营企业的过程中，我一心想扩大公司，感觉到急需优秀的人才，于是公开招聘，但当时公司规模很小，很难招到理想的人才。

我自己看中的人，说服他们进公司，这种情况也很多。

招聘员工，一起共事，最初让我烦恼的是，为什么优秀的人才不肯到我们公司来呢？当销售额还是三四亿日元的时候，即使热心招聘，优秀人才还是不愿意来，名牌学校的毕业生都不肯光临。

做事认真、热爱公司的人有，但谈到要指导部下，在能力方面却略逊一筹；某件事委托他去干，他会非常认真，但结果往往难如人意。这是一类人。

另外，也有头脑非常聪明、反应非常敏捷的人进公司。于是我就想：“我们公司难得优秀人才，这次终于来了个十分优秀的人，聪明伶俐。一定要把这样的人培养成公司的干部。”

但这样的人在努力干了四五年之后，因为头脑聪明，能看到未来，也看到了我这位社长身上的缺点，所以跟了我一段时间后，就发起牢骚，鸣起不平，接着就辞职离去了。

想作为接班人加以培养的人，我欣赏的聪明能干的人，他们辞我而去。相反，虽然老实却有点迟钝的人，没有能力指导部下的人，这种人一直默默地埋头苦干。

“这两种人如果能换一换该多好啊！那些头脑迟钝的人提出辞职，而那些聪明伶俐的人要求留下来，那有多好啊！”我就是这么想的。

我虽然这么想，但这个世界却有一种平衡，那些聪明人会觉得我们公司不好，往往辞职了事。

我经常给大家讲，企业的规模超不过企业领导人的器量，我自己作为领导人并不很强，我的器量也不大，所以优秀的人才不愿来。

我自己也常抱怨：“如果像一流企业一样，有一流大学出身的一流人才进来的话，公司一定会办得更好。但像我们这样的中小企业、零细企业，想要人才也招不到，剩下来的尽是些笨头笨脑的人。”

尽管我心有不满，但因为只能留住这样的人，没有办法，我只能依靠他们，他们也只能依靠我，于是彼此手臂挽着手臂，这几十年来，共同奋斗一直到今天。

精神饱满、热爱公司、关心同事，但另一方面有点迟钝、缺乏领导能力的人，这样的人经过20年、30年的奋斗和磨炼，开始放射出灿烂的光辉。

当然他们的性格没有变化，虽然没有变化，但是他们却成了各个部门的骨干，以他们为核心，京瓷公司坚如磐石。

*摘自《人才培养与企业传承》叶瑜译机械工业出版社出版

领导者与团队一起，持续付出不亚于任何人的努力

京瓷的努力不是普通一般的努力，而是持续付出“不亚于任何人的努力”。“不亚于任何人”这几个字，才是最关键的。

不做这种程度的努力，绝不可能引导企业成长发展。

京瓷创建之初，既无足够的资金和设备，又无经营的经验和实绩，唯一的资本，只有无尽藏的努力，真可谓夜以继日，努力工作，达于极限。

每天忙得连何时回家、何时睡觉都不知道，不久大家就筋疲力尽了。“照这样拼命，身体能吃得消吗？”员工中传出这样的声音。

我的生活也毫无规律，睡眠极少，不能按时吃饭。有时想，长此以往，恐怕真的难以为继。我召集干部开会，说了这样的话：

“我并不希望大家都要这样做，只是为了说明‘付出不亚于任何人的努力’是必要的，我才这么说。”

“我虽不太懂企业经营是怎么回事，但可比作马拉松，是长距离、长时间竞赛。我们是初次参赛的非专业团队，而且起步迟，包括大企业在内的先头团队已跑完了全程的一半。我们是无经验、无技术的新手，出发又晚，按照正常速度根本不可能取胜。既然如此，不如一上场就全力疾驰。”

“大家会说，这样蛮干会把身体搞垮。说得没错。要用百米赛跑的速度，一口气跑完42.195公里马拉松全程，当然不可能。但新手迟发又慢跑，而且先头集团已经遥遥领先，不仅毫无胜算，还会逐渐拉大距离。所以，即使时间持续较短，我们也至少得尽力急起直追。”

我就这样说服了员工，自创建以来，始终全力疾驰，结果京瓷一刻不停，发展再发展。

至今难忘京瓷创建后第12年，1971年公司股票上市当日的情景，全体员工聚集在工厂空地上，我禁不住感动地流下泪水，哽咽着说了下面一段话：

“以百米赛的速度跑马拉松，或许中途倒下，或许跑不动了落伍。大家这么讲过，我也这么想过。但是，与其参加没有胜算的比赛，不如一开始就全力以赴，即使坚持不长，也要挑战一下。幸运的是，不知不觉中我们居然适应了高速度，并用这高速一直跑到了今天。”

*摘自《企业经营的真谛》曹岫云译机械工业出版社出版

以经营者与员工、员工与员工之间的信赖关系为基础的全员参与经营

在京瓷的“阿米巴经营”的运用中，这种哲学的渗透反映最为典型的就是薪酬制度。

在京瓷，即使某个阿米巴取得了非常突出的业绩，也不会因此大涨工资或给予很多奖金。

当然，工作业绩获得长期的好评，会在涨薪、升职方面得到体现，但不会仅仅因为该阿米巴盈利多，就马上大幅涨工资、发奖金。不采用这种报酬制度。

如果阿米巴的业绩直接与个人的收入挂钩，那么员工就会为短期的业绩忽喜忽忧。同时，因为不满和嫉妒，会使公司内部的人际关系变得一团糟。

所以，在京瓷，如果某个阿米巴取得了优异的业绩，就是对整个公司做出了很大的贡献，就能得到来自其他阿米巴伙伴的赞赏和感谢。

这样的话说给公司外的人听，他们往往不理解，觉得不可思议：“这么做真的行得通吗？”

但在京瓷，刚才已谈到，在全体员工都能接受并引起共鸣的经营理念之下，“贯彻做人的正确准则”这种哲学彻底渗透，全公司大家共有。

就是这样，不是用金钱来操纵人心，因对公司做出了贡献而受到大家的赞赏，这才是最高的荣誉。

这样的观念已经成为京瓷领导人和全体员工共同的思想。因此，阿米巴经营是以崇高的哲学为基础的经营体制，这样说一点也不过分。

大多数欧美企业的经营都依据绩效主义。绩效主义是直截了当地刺激人物质欲望的办法。根据工作成果给予相应的报酬，甚至决定是否雇用。

这是一种冷冰冰的理性，是缺乏人性的做法。这种方法或许一时能刺激人的干劲，但要长期持续地激发人内在的积极性是很困难的。

与此相反，“阿米巴经营”是以经营者与员工、员工与员工之间的信赖关系为基础的全员参与经营，是一种珍视人心的经营体制。

“阿米巴经营”因为是全体员工参与经营，所以包括生产现场的作业人员在内的所有员工都朝着自己设定的目标自发地努力工作。

*摘自《企业经营的真谛》曹岫云译机械工业出版社出版

必须具备重视员工

优先于重视自己的心态

作为企业的经营者，非常重要的一点就是，必须具备重视员工优先于重视自己的心态。

只有当经营者足够重视手下员工的感受时，员工才有可能对经营者的善意产生感激之情，进而产生效忠企业经营者的意愿。

经营者要想赢得员工的敬佩，首先必须做到善待自己的员工。当然，我这里所说的善待是指在可能的范围之内。

当企业运营还没有步入正轨时，公司往往并无实力向员工支付优厚的薪酬，很多时候员工的薪酬甚至还要低于业界平均水平。

然而与此同时，又必须要求员工比其他公司的同行们工作更长的时间，付出更多努力和辛劳，这无疑是一个巨大的矛盾。

在这种情况下，如果企业经营者对于员工不是注重感情上的诉求，而是只求助于物质上的奖励，那么必然难以赢得员工的忠诚。

也就是说，要想让员工能够产生对企业经营者的敬佩之情，经营者自身就必须先在员工身上倾注自己的感情。

*摘自《活用人才》喻海翔译东方出版社出版

end

排版 | 米小设计 | 小娟

校对 | 丽娜音频｜米小责编 | 松山

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稻盛和夫（北京）管理顾问有限公司成立于2010年，公司下设“稻盛和夫经营研究中心”，以致力于推广稻盛和夫的企业经营学，促进企业健康发展为使命。

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