导读：
该专题的第一篇文章里（链接见下），我们给金融机构的“前台”岗位做了定义，同时还分析了一下，什么样的个性特质，更适合走向前台业务岗位。
此外，也推送了私人约稿栏目里，一位商业银行从事销售及管理工作多年的大前辈，对于销售人员（前台岗位的分支之一）特质的观察与思考。
什么样的人适合金融业的销售岗位？（1）——听银行资深销售前辈娓娓道来
本篇文章的讨论基础，建立在你本人认为自己符合两篇文章中的部分特质，已经打定主意要从中后台岗位转型的前提上。
我们来看看，有什么可以做的？有哪些注意事项？
a. 战略上：必须做好充分的心理准备。
道，阻且长。
前台岗位是金融机构核心的利润中心，想来分这杯羹的朋友们，没有点本事或者资源傍身，不太可能让你抢到好东西。
所以，首先要做的，还是得从心理上明确：
-这是不是自己内心最渴望的选择？还是对现状审美疲劳后，用来发发牢骚、畅想“另一条路”的一个可能性而已？
-这是不是自己当下唯一（或者说相对最佳）的选择？还是说可选道路千千万，只是看上去觉得这条路多金光鲜？
两者至少得居其一。
否则：目标不明确，决心不充分，行动上就不会使出浑身的劲儿；而如果没有全力以赴，想从千军万马中杀将出来谋个前台的好前程，可能性很低。
这条路必然不平坦，崎岖坎坷得很。没有强大的源动力，浅尝辄止基本上出不来结果，也没有意义。
我经常碰到候选人或者咨询者询问我：要不然——我把前台岗位当做备选试试看？
真实的回答是：但凡你的问法里，是把“前台”岗位当做备胎，基本上都不太容易走上这条道路。
b. 行动上：拖延症不适合前台岗位。
“我如果再去考个证，是不是就有可能转到前台岗位？”
“觉得现在的竞争太激烈了，或者我再出国深造一下，回来以后看前台岗位，是否机会面大一些？”
这种问题，需要具体案例具体分析。有部分人群，比如就差个cpa或者硕士身份，是可以补足这块再说。
但对于许多人选而言，cpa或者法考证书已经在手，也已经刷成硕士了，还提出这种问题，我就会有个比较先入为主的主观认定：这是在用战术上的假装勤奋，掩盖拖延症本身。
人选也三不五时反问我：我怎么拖延症了？我上午说要考证，下午就交了报名费、买回来教材参考书，摩拳擦掌只待考试了！
然而，对于不少国人而言，去考试、或者去读书，都是相对比较容易付诸实践的行动——因为流程熟悉、考试近乎标准化、闷头去准备就好。
但认真直面自己的职场优劣势、挖空心思找渠道内推、鼓足勇气毛遂自荐、反复经历面试“拷问”，是很难很难迈出的若干步。
换个方式说，是稍微试试水，感觉到凉意，马上就缩回来，继而期盼某个证书或者学位就可以拯救自己。
但，看起来容易的选择，往往只是把真正的挑战和困难推后。
在现实职场里，转前台岗位，要趁早。所有机构都希望前台的团队里，有最聪明机灵、最勤奋主动的年轻人。
我们不会相信一个候选人，在中后台1-2年的时候都没转型成功，到了4-5年反而能趟平这条路。实际上，真正适合做前台岗位的候选人，大概率是不太能长年累月“忍受”中后台的重复性质和繁冗规则的——强调下，这是从前台人员的眼光来看，不是说中后台本身不好。
就算不论时间成本，任何前台岗位，不管是投研还是销售、承做、承揽，都需要人选能够直面自己的市场真实价值，敢于面对真正的、挑剔的、主观的招聘方。
前台岗位的思维方式，是灵活机动的、给个线头就要努力去抓住的、直面现实且积极把握现实的；至少，不能是逃避型、拖延型。
c.传统方式上的简历投递和推荐渠道，不太适用于转型路线：
我经常碰到行业里中后台的朋友发问：为什么我投了很多份简历，但是没有几家金融机构愿意让我去面试前台岗位？
这个问题的症结，基于两点：
第一，内容不对路。
如果你去看这些人选的简历，你会发现：大部分人选就是平铺直叙地把自己的过往经历罗列了出来。比如自己哪年到哪年从事后台基金会计岗位，获得怎样的优秀考评和嘉奖。
这除了能证明你是一个还不错的后台操作员工，能说明你有潜质去做前台业务吗？显然不能。
这里，我们要反复强调一个观点：你在编写简历时，不是在填写表格，只回答“是”或者“不是”、打√和打×。
简历，是展现你的过往经历，且最好由你自己，从工作经验、教育背景、个人情况等信息中，提炼出你为何适合某个岗位、某个组织的原因。
编写简历，就是在书写答案：我的哪些方面，适配于你的岗位？
那么大家要问了：就是因为自己没做过前台业务，才要转型嘛。那我总不能胡编乱造吧？
我的回答是：不能无中生有，但需要详略得当，挑选素材。
一个人如果喜欢做销售，那么学生会生涯里没准就担当过外联主力，拉得一手好赞助。
一个人如果喜欢做路演，那么口头和书面表达都应该有两把刷子，是不是小组里的PPT头牌？
一个人如果能做私人银行业务，那么是不是家里做生意，从小耳濡目染认识各种企业家和高阶层人士，尤其擅长为他们设计各种海外高端游路线？
……
凡此种种，要么有资源，要么有潜力。
你总得让招聘方对你产生兴趣，萌发想法：咦，有点意思，拉过来聊聊！
（顺便预告一下，CareerChoice公众号会在今年年底或明年年初上线：针对泛金融行业在职人士的职业发展轻课程，线上音频+文字笔记方式为主，通过不同主题板块，系统地帮助大家找准定位，制定职业发展策略。其中，简历课程也会是重头戏，干货多多。
这里要颇为自豪地自卖自夸一句，参加过个人职业咨询的伙伴们可能较有感触，整改过的简历，确实有内容和质感上较大的水平提升。）
第二，渠道不对路。
首先，中后台背景的候选人，如果想靠着网络海投简历，拿到面试机会，希望是不大的。
可以从对方人力的视角来看待下这个场景：后台邮箱/系统里有上百份简历，而招聘部门给的人才画像是很明确的。那么，先根据所在公司、部门、岗位这三个关键词筛选出来十来份合适的，再电话沟通或者直接约面试。这种情况下，初筛每份简历的时间极其有限，可能也就10来秒，第一印象已经有了；然后对于目标公司和岗位匹配的候选人简历，再细细琢磨个半分钟，就该下一份了。
所以，我个人对于咨询者和候选人号称的：“今年光景太差了！我都投了几十个机会了，没一个有动静！”，基本上没什么感想。
尤其大家现在喜好用网站的所谓智能投递、一键投递功能，感觉上一个按钮下去，就替代自己投递了一大片企业。这对于不需要转型的候选人也许还多少有点效用，对于要转型的朋友们，只是南辕北辙白白做无用功而已。
因为这往往不是投得不够多，而是投的渠道根本不对。
那么，猎头的渠道有可能帮助到你么？也……难。
不瞒大家说，几年前还确实做成过一个岗位：候选人原本在外资银行里的营运部门，从事后台操作。在猎头推荐下，成功从标准后台人员，被录用至另一家外资银行的现金管理类对公产品部门，配合对公业务的客户经理，从事产品销售工作。
但，我必须得说，这不是常态。该案例的成功，具备几个关键因素：
-因为该product sales岗位需要对外资银行的现金管理类产品较为熟悉，所以他们会酌情考虑从同类银行跳槽过来的后台人员，但必须建立在熟悉该类型产品的前提下。而候选人正好在后台经年累月操作该类产品。
-候选人为男性，他坦言之：他们后台这个部门的男员工，基本留不住，大部分都自己折腾去找中台和前台的工作了。招聘方其实也潜意识认为，男员工做不长后台岗位。
-候选人原来所在外资行规模更大、排名更靠前；跳槽后的外资行属于第二梯队。
除了这种兼具“天时地利人和”的情况，其他案例里，除非客户主动提出要看转型人选（不多），我们是不会主动一而再再而三推荐从中后台转型前台的候选人的。
原因也很简单，企业方要支付猎头费用，这个前提下，招聘方希望猎头是在成熟人选里优中选优，而不是为转型人选提供机会——支付钱的生意，当然试错成本越低越好。
那大家要问了，网投也不行、猎头也帮不上，那我用啥渠道转型？
答案也很简单：内推（不是有偿那种啊！）。
至于怎么找寻靠谱、合规的内推途径，增加内推成功的概率，这本身就是一个软性推销自己的过程，非一日之功。值得回头再来一篇原创，细细写就。
估计也有不少朋友看到这里，觉得：转型（尤其是转前台）真麻烦。本文简直就是“从开始到放弃”的生动写照。
这也正常。
“劝退”不了的，说明驱动力强，更有可能转型成功；
能被“劝退”的，就可以更加踏实客观地重新考量现在的工作，找寻更加合适的选择。
本篇就到这里。如果你也有转型的想法或者经历，不管是转型成功还是未遂，都欢迎在评论区抒发下你的感触：）
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