咨询者如果对自己要什么、不能接受什么都很清晰，反而可选项少。 很多东西是明白了自己最想要什么，以及能为此付出什么程度的代价，才不会被其他部分困扰。 职业咨询的过程，就是不断挖掘：自己到底是个什么样的人，适合什么样的工作，能接受怎样的工作环境。 我们双方的认知逐步深入和达成共识之后，选择会变少，但是更明确。 这从某个角度来说，其实是好事儿—— 能快速去除心理内耗，尽可能把注意力集中在我们当下能做的事情上。
不少咨询者的重点，是未必情愿地认识到：职场上的向上管理，得做。然后才是怎么做的问题。 但对于一部分向上管理本就很出色的咨询者，要面对的则是双刃剑： “你做得太突出了，同级别和略高级别的同事——会怎么看待你？”
看待问题从远期甚至超远期来考虑的朋友，有个好习惯： 每次做决定时，把自己为什么这么选择的理由，书面写下来保留。 日后碰到挑战和问题，也可以翻翻当时的文字，看看之前的理由，是否还可以支撑你此时来坚持。 还是说很多重要前提和条件都已经变化了？
主人翁精神，是尽量多从全盘思考，多考虑自己的一亩三分地的收成，和企业整体目标、你直属上级的整体目标，到底有什么利益交叉点，又有什么不完全重合的地方？
自我评价时，引用领导和同事对你的个性化评语，给人的印象很直观，且印象深刻。比自己说自己哪方面擅长、具备什么特质更让人信服。
当你进入企业in house工作时，特别是从原业务部门变成支持部门角色时（比如在会计师事务所，你做外审，是直接给企业创造收入和利润的；但你换去企业做财务，就变成了支持部门），可以问问自己： “你希望企业里的其他人，认为你的人设是什么样的？”
在职场上对待自己，可以更冷静一点，情绪上及时抽离。 但对待职场上其他人，不妨把他们都预设得更加感性和“情绪化”一点，更多看到和关照他们的情绪。 把时间花在这种观察和反馈上，也许你觉得挺浪费的。 但是如果你不留心，没准就会莫名其妙出现针对你的负面评价。
发现很多企业的一把手，特别是女性，特别是前线业务出身，都很狼性，同时情绪起伏很大。 如果下属里谁能承接得住这种情绪起伏，心态上钝感一点，看起来很平稳，这可能是一种相当难得的能力。 就因为大家都很怯这个一把手，所以更愿意通过你这座桥梁，来沟通和应对。
企业里想要存在感很强，可能无法避免在某个契机里： 你是在边界外，客观上抢了他人的活的。 或者说：也有可能是别人放弃了某个棘手差事，你被动接下，但救了急的。
职业咨询里，千人千例：有一个很重要的，给出判断的前提，确实是咨询者的年龄。 一方面：职场上的45岁甚至35岁红线都客观存在； 另一方面：已近中年，年龄不上不下的时候，思想负担最重——要考虑的因素就不仅是自己，收入要养家、家人希望别跑太远、all in梭哈了一把之后，自己的退路是什么？ 都得一条条摆出来考量。
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