在劳动法领域中，试用期，这个看似简单的概念，在实际操作中却蕴含着复杂的法律逻辑。它既是企业考察员工能力的窗口，也是员工展示自我价值的舞台。然而，当试用期的约定触及法律的红线，员工与公司的纠纷便随之而来。
今天，小编芒果将提供两起关于员工与公司在试用期发生的劳动争议案例来和大家一起分析分析。
01
试用期迟到2次 VS 试用期“加时赛”
案例一：试用期仅迟到2次就解雇合法吗？
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案例二：试用期不合格能否延长试用期？要支付赔偿金!
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案例一
裁审判决：
按双方试用期考核规定，公司解除合同合法。
一审判决：在试用期两次迟到，按照试用期考核办法属考核不合格，可解除劳动合同
一审法院认为，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
本案中，学校制定了试用期考核办法，该考核办法是学校对招聘新进员工在试用期的工作态度、工作能力等进行客观评价的标准，规定了考核不合格的具体内容以及后果，该考核办法内容不违反法律规定。王飞在学校的试用期考核办法上签名，应清楚知晓试用期间的考核内容，应受试用期考核办法的约束。
根据学校考勤记录、微信聊天记录，显示王飞在2019年9月4日上午8：21到达学校，2019年9月18日王飞在中午午休时间外出，当天下午13：26王飞返回学校。虽然学校对中午不考勤，但是作为学校的员工，仍然应当按照学校的作息时间，准时到学校，不能迟到。王飞在试用期中出现两次迟到。
虽然王飞对两次迟到进行了解释，但是1、王飞未提供证据证明2019年9月4日上午迟到是因为堵车的原因，而学校对其解释是不认可的，王飞主张考勤机快了2分钟也没有事实依据。2、王飞主张在12：15左右学校人事专员反复给王飞打电话，催促其交办理社保材料。王飞认为是占用其中午休息时间，如学校说王飞迟到了，是由学校人事专员打扰而导致。该主张理由不符合常理，不能成立。
关于王飞填写求职登记表、员工入职登记表个人信息内容是否属实。尽管王飞填写求职登记表、员工入职登记表内容信息不一致，2019年8月27日王飞填写员工入职登记表的内容比第一次填写求职登记表的内容详细，作为用人单位学校应该对此进行核实，而学校在同日就与王飞签订劳动合同书，王飞在学校的试用期考核办法上进行签名，这一系列行为可证明学校不再对王飞填写个人信息内容进行核实，况且学校确认了王飞的工作经历，王飞与原单位不存在劳动关系，因此，王飞填写个人信息内容是属实的。
学校针对王飞在试用期间中出现两次迟到的现象，按照试用期考核办法第四条考勤方面的内容，认定王飞属于考核不合格，根据试用期考核办法规定员工有以上任何一方面中任何一种情形的，即属于考核不合格，公司有权解除劳动合同，以及劳动合同书第四条试用期内，乙方经考核不符合录用条件的，甲方可以依法解除本劳动合同的约定，学校解除其与王飞签订的劳动合同，符合法律规定，系合法解除。王飞要求学校补偿、赔偿误工工时工资、课时费、加班费等，及因主张维权导致的通讯费、交通费、材料费等，总额暂定为9000元的请求于法无据。
综上，一审法院判决：驳回王飞的诉讼请求。
王飞不服，提起上诉。
二审判决：学校以王飞在试用期两次迟到为由，认定其考核不合格，解除劳动合同符合规定
二审法院认为，学校解除劳动合同的理由包括王飞出现两次迟到情形：2019年9月4日上午王飞8：21到达学校，属于迟到情形；2019年9月18日王飞午休时间外出，于当天下午13：26返回学校，属于迟到情形。
学校试用期考核办法明确规定，“员工有下列情形之一的，属于考核不合格：（一）考勤方面:1、迟到/早退两次（含）以上的……”。对此，本院认为：
学校有明确的作息时间要求，王飞应当遵守，王飞未在规定时间前到岗，属于迟到，迟到的认定不以指纹考勤为前提。王飞以学校早晚指纹考勤，中午不指纹考勤为由，主张其2019年9月18日午休时间外出后于13：26返回学校不构成迟到，缺乏事实依据，本院不予采纳。学校以王飞在试用期两次迟到为由，认定其考核不合格，解除劳动合同，符合试用期考核办法第三条的规定，一审法院据此认定学校系合法解除与王飞的劳动合同，并无不当。
试用期考核办法明确规定试用期考核以月度考核和期末考核相结合的方式进行，是否符合录用条件以期末考核为准，期末考核一般为试用期届满前15天内进行。但王飞在试用期的第一个月内就出现两次迟到的情形，已经属于该办法规定的考核不合格的情形，学校并无必要等到试用期结束前15天才通知王飞考核不合格、解除合同，如此也有损于双方利益。学校于王飞出现考核不合格情形的当天认定其考核不合格，通知其解除劳动合同，具有合同依据，并无不当。
综上二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案例二
裁审判决：
在法定最长试用期内延长试用期属于二次约定试用期，用人单位应当依法支付赔偿金
一审判决：
1、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年11月26日至2018年12月28日期间工资差额2982.3元；
2、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年10月1日至2018年11月25日期间绩效工资差额5406.9元；
3、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年6月26日至2018年9月30日违法约定试用期赔偿金42027.59元；
4、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年6月26日至2018年9月30日工资差额6480.04元；
5、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某违法解除劳动合同赔偿金22557.47元；
6、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年3月26日至2018年12月28日延时加班工资1777.45元。
法院生效裁判认为，关于违法约定试用期赔偿金问题，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
本案中，某教育公司与王某订立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的劳动合同，其中试用期为2018年3月26日至2018年6月25日。后某教育公司以王某在三个月试用期间没有签单为由将试用期延长至2018年9月25日，这一行为属于二次约定试用期。某教育公司虽主张王某对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期。
此外，某教育公司出具的《试用期转正通知书》显示，王某自2018年10月1日成为正式员工，结合2018年9月26日至2018年10月25日期间的工资发放情况，可以认定某教育公司将王某的试用期延长至了2018年9月30日，某教育公司这一行为违反法律规定，故某教育公司应支付王某2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金42 027.59元。
综上，法院判决教育公司支付违法约定试用期赔偿金及工资差额。
公司不服，提起上诉。
教育公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。
北京市第一中级人民法院于2020年7月27日作出(2020)京01民终5195号民事判决：
驳回上诉，维持原判。
02
关于试用期解除纠纷要点总结
通过两个案例的对比，可以了解到试用期作为劳动合同的一部分，其设定与执行需严格遵循法律规定，既不能成为用人单位随意解雇员工的借口，也不能忽视对员工表现的合理评估。
对于用人单位来说，在面对试用期解除问题时，一般要考虑以下几点要素
1. 明确合同约定：企业需确保劳动合同中关于试用期的条款清晰、合法，明确试用期期限、考核标准、解除条件等，避免因合同条款模糊或违法导致的法律风险。
2. 合法执行考核：实施考核时，企业应确保考核过程公开、公正、有据可依，严格按照合同及内部规章制度执行，记录详尽，避免主观判断导致的纠纷。
3. 遵守法律边界：企业需熟知并遵守《劳动合同法》等相关法律法规关于试用期的规定，如试用期最长时限、不得重复约定试用期等，避免违法操作。
4. 有效沟通与反馈：与员工保持开放沟通，及时反馈试用期内的表现与问题，给予改进建议或辅导，为可能的解除决定提供充足理由与证据。
5. 合理评估绩效：绩效评估应全面客观，不能仅凭单一指标如销售业绩决定员工去留，应综合考量员工的潜力、工作态度、团队融入等因素。
对于员工来说，应在入职前仔细阅读并理解合同中的试用期条款，明确自身权益，对不合理或违法条款应及时提出，避免后续纠纷。同时也应严格遵守公司的规章制度及工作纪律，特别是考勤、工作表现等方面，避免因违规行为成为解除合同的理由。
本次案例一中，关键在于试用期考核办法的合法性和合理性。王飞未能提供充分证据证明迟到的合理性。公司在试用期内根据考核办法解除合同，符合劳动合同法规定，因此王飞的请求被驳回。
相比之下，案例二中某教育公司案中，延长试用期的行为直接违反了法律规定，法院判决强调了试用期约定的不可随意延长原则，故王某获得了赔偿
总结而言，试用期是劳资双方建立互信的起点，用人单位和劳动者都应本着诚信原则行事。用人单位在制定和执行试用期考核标准时，应确保其合法性、透明性和可操作性。劳动者则应充分了解自身的职责和公司的期望，避免因小失大。
通过这两个案例，我们可以看到，无论是用人单位还是劳动者，合理行使权利、履行义务，才是维护双方利益、构建和谐劳动关系的关键。
*文章中的人名均为化名
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*信息来源：劳动法库
