HR届有句流传已久的话：三年的专员，五年的主管，八年十年的经理、十五年的总监，可遇不可求的副总，望眼欲穿的首席。
实际上，多数HR在这条远征中途就倒下了。
大家都在吐槽HR的现状，看似高效，但是没遇到问题前一顿“神操作”，遇到问题后几年的工作经验瞬间化为乌有，反倒被人带上“不专业、不靠谱”的帽子。
年后的金三银四虽然还没到，很多HR却已经开始未雨绸缪，因为到时候除了要面对各部门提出的招聘需求，还要应对员工离职带来的冲击。
一提到离职的高峰期，有招聘经验的HR都很清楚，年后算是一个比较集中的时间，一到这个时候，总有HR在求助：这种情况到底该怎么办？
三流HR：上司说咋办，我就咋办；
二流HR：赶紧招人补空位，不然这个月绩效完不成了；
一流HR：提前制定好预案，避免因大量或关键人员的离职影响公司正常运转……
80%的HR，基本上都处于二流HR的位置：很少会主动发现问题，总容易被公司牵着鼻子走。
那么，到底该如何像一流HR一样提前制定好预案呢？
要重点关注这两方面：
人才盘点
人才储备
年底进行盘点人才数量和质量，哪些员工可能不能胜任公司岗位，需要进行淘汰或替换；哪些员工属于正常绩效，需要继续培养和观察；哪些员工属于关键人才，需要更多关注，做好保留与激励。
关注人才储备，盘点这一年你给公司招聘了多少人员，招聘完成比是否达标。招聘的这些人员的留存情况怎样，流失率是否在正常范围内。通过这些数据，就可以预测未来可能会有多少比例的人员流失，从而制定应对方案。
如果测算出来员工流失的情况不乐观，HR应该采取那些措施来补救呢？
可以采用这样几种方式：
多样化灵活用工模式
做好人员激励
提前铺好招聘渠道
同时需要注意的是——招聘是一个持续的、长期的、有主动意识的行为。比如对于关键人才，要在做好保留与激励的同时看看外部，尤其是同行的这些关键人才状况，是否有流动的情况。做好这些关键人才信息的追踪了解，才能更好地为年初或后期公司的需要采取相应的行动。
可以通过这些拿来即用的工具辅助预案的落地：
01
《超强人才盘点实战工具包》
当一个岗位开出来，作为HR千万不要拿着JD就开始招人，一定要约业务线下面对面沟通。
首先要做的就是明确需求：为什么要进行招聘，是替换现有人员，还是岗位新增？
然后要和业务部门的确认用人条件：硬性条件要求、加分项、可以考虑的情况、一定要杜绝的情况等等。
如果你还觉得没有头绪，那我们的资料包《超强人才盘点实战工具包》里涵盖了各类人才盘点方案、常用表单、模板，能够从数量、结构、质量三个方面盘清楚组织到底需要多少人，核定各部门、各岗位的编制，从而做出明确清晰的招聘计划和人员补充方案。
02
《招聘关键流程品质资料汇编》
招聘很多时候受市场行情影响非常大，业务部门不了解的话想要的就是一个100分的人。这时候HR要做的不是真的去寻找一个100分的人，而是根据上一轮了解到的信息，寻找一个80-90分的人，用候选人的优势和经验说服和引导业务部门，让他们明白眼下要找的得是最合适的人，而不是最优秀的人。
如何去做呢？那就是要做好“人才画像”。
《招聘关键流程品质资料汇编》资料包，正好能够帮你解决这个问题。
这份资料涵盖了面试前、面试中、面试后整个招聘流程。
其中面试前的“人才画像”资料包里的岗位认知资格标准、岗位胜任力测评表、公司岗位胜任素质模型设计方案等资料，能让你从招聘之初就明确招聘目标和标准，不走弯路。
03
《超全面招聘分析报告模板合集 》
招聘工作做得好，不仅仅是为企业招到了合适的员工，还要明白如何对招聘工作进行分析总结，汇报呈现，从数据中洞察趋势，优化招聘策略，不然真的很容易变成没有苦劳更没有功劳。《超全面招聘分析报告模板合集 》资料包就能帮助HR把招聘工作结构化呈现。
这份资料包共精选了18套招聘分析报告模板，有PPT版、Word版、Excel版，覆盖各种类型的招聘分析报告模板，如招聘渠道分析报告、面试评估报告、候选人背景调查报告等。
在实际工作中，HR可以借助这些模板记录和分析招聘过程中的关键数据和信息，再通过对这些数据的分析和比较，找出招聘过程中的问题和瓶颈，并提出相应的解决方案和改进措施。不仅如此，这套资料还非常适合于招聘HR的日常工作汇报、季度汇报、竞聘等工作场景。
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