最近跟一些做薪酬绩效的HR交流，有位HR聊起自己最受打击的一次面试。
当时她面试了一家小而美的快速发展型公司，薪酬待遇也不错，最重要是公司对人力资源管理期待值比较高 。随后，她大概回顾了这场面试经历：
“面试官上来便问了薪资核算等基础知识，比如算考勤、做工资、统计人力成本等等。这部分我有所准备，基本能答上来。第二部分的问题开始变得复杂了，问的更细致：
1. 你在过去的五年工作里面，有没有遇过哪些与薪酬优化、绩效变革有关的工作问题，你是如何诊断及解决的？项目方案有没有数据反馈？
2. 因为我司现在处于快速发展阶段，所以对绩效管理和薪酬管理会有更高的要求。假如你成功应聘了，你需要围绕人才发展及市场扩张调整薪酬激励体系与绩效体系，你会如何开展工作？
我直接被问懵了，因为平时接触到的薪酬工作，就是核算考勤、计发奖金、制作工资表、罗列社保清单。
严格算下来，和上述问题沾边的工作，只有在人事管理一栏上评分、收集业务部门的绩效评分表...
当时我的脑子空白了好一会，才发现面试官这些问题我似乎听过，却无法具体阐述，更别提什么项目方案了。”
面试结果可想而知，完全没有下文。后来，这位HR跟我说，如果连自己的专业都做不好，没有价值产出，等到最后的结果，只能被淘汰。
众所周知，薪酬绩效模块是人力资源行业中，是高薪的岗位。相对而言，难度也较大，也是老板最看重的一个岗位。
但可惜的是，尽管薪酬绩效很重要，很多HR就算工作了很多年，也没有掌握这项关键能力，仍然有许多HR只是停留在薪酬计算、发工资等工作。
这样导致的直接结果就是，在跳槽面试来临的时候却只能被踢出局。
01
我有一位朋友小青，她在一家中小企业公司做HRM。因为公司已经有薪酬体系制度，所以任职的两年多来，她只管日常薪酬绩效的维护，职场生涯也算平稳。
不料不久前，财务总监找到老板，说在财务分析中发现，最近公司的人力成本越来越高，公司已经走了好几个技术骨干和销售精英了。
老板很烦恼，不明白其中缘由，于是给小青下了死命令：要她务必找出问题，并想出解决方案！
小青有点懵，她平时主要负责发工资算考勤，做薪酬分析的工作还是头一回，完全不知道如何下手！
还好，小青咨询了三茅专业的薪酬绩效导师——徐渤老师，在她的建议和指导下，慢慢开始系统学习薪酬绩效的5大阶段，并且在学习和模拟的过程中，经过众多导师的点拨，慢慢发现了公司存在的薪酬问题。
她告诉老板，公司出现这些问题其根本原因在于薪酬新老员工倒挂现象，是公司现有薪酬设计体系不得当，才导致员工离职率高！
在结合课程学习和模拟实践的过程中，小青就试着结合公司基本情况进行了3~4次的模拟，并且自己总结诊断出了四大问题：
一、综合考评岗位薪资和员工能力，确定行业薪资标准和员工个人薪资标准
高薪聘请人才时结合行业整体薪资水平及公司内部的薪资水平，结合公司战略确定合理的薪资。
此外，合理运用「岗位价值评估体系」，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的进行量化评估排序，避免出现“对公司价值高的员工心寒”的现象 。
二、不能头痛医头，脚痛医脚，有抱怨就涨薪
要建立完善的薪资体系，制定岗位评估表、岗位职级表，确定岗位薪资及薪资幅度。完善考核，激励员工为获得高薪资而努力。
三、薪酬结构设计很重要
薪酬设计的方法有很多，从工资、补贴到绩效等都需要逐步细分并制定相对完善的设计体系，让员工感到企业的发展与员工的薪资增长息息相关。
四、高薪并不等于高满足
要满足员工的需求不仅仅只是薪资方面，还应该从工作环境、员工个人成长、公司福利方面给予员工满足感、荣誉感。
接着，小青老板向老板建议建立薪酬绩效体系变革小组，在企业中推动协调薪酬体系变革。经过此事后，小青也成为了老板非常信任的高价值HRM，并积累了丰富的薪酬绩效实战项目经验。
一年后，小青带着此前成功的项目经历，如愿跳槽到同行业龙头企业成为HRD，带领着一支7人的小组，薪资涨了将近一倍。
02
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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