前言
随着全球经济格局的不断变化和市场环境的不确定性加剧，家族企业正处于一个前所未有的转型节点。德勤发布的《2024年家族企业调查报告》深入探讨了家族企业如何在代际交替中保持竞争力和创新力，为未来的可持续发展奠定坚实基础。本文通过几个角度解析家族企业在当今复杂环境中如何制定战略，保证持续增长和家族财富的长期传承。
调研方法
调研对象包括500名来自美国的家族企业领导者和下一代成员。本次调研旨在了解受访者在企业内部影响力与参与度、持续所有权、风险管理、数据与技术、信任及未来发展信心等多方面的看法、计划和态度。受访者来自消费品、消费者服务、能源、资源与工业、金融服务、生命科学与医疗保健以及技术、媒体和电信等行业的领导者和员工。所有参与者均来自年收入在2.5亿美元至超过10亿美元之间的家族私有企业，调查样本在现任和下一代领导者之间均衡分布。
外部视角为家族企业注入新动能
外部经验在家族企业中的重要性日益增加，在下一代家族成员中更为明显。调研显示，48%的现任家族企业管理者仅在家族企业内部工作过，而这一比例在家族下一代中降至29%。下一代更倾向于先在外部积累职业经验，通过外部的职业经历丰富自身的管理和领导技能，提升在家族企业中的价值和影响力。51%的下一代家族成员期望在未来担任高级管理职位，而30%希望作为企业所有者发挥作用。无论他们未来选择何种角色，这种外部经验的趋势有助于他们在接班时具备更广泛的视角和更强的领导力。
外部经验于家族企业的价值是多元的。外部工作经历能够打破家族企业内部的“视角局限”，引入多元视角的思维和创新策略。例如，由具备多元化经验的成员组成的董事会，可以有效避免“群体思维”，推动更具建设性的讨论和决策。这样有助于家族企业避免“本地化视角”带来的风险，即认为企业内部传统方法是唯一正确的途径。这些新鲜视角和经验能够促进企业文化的开放性和包容性，为企业在面对外部挑战时提供多样化的解决方案。此外，外部经验还为家族企业带来新的商业机会和增长动力。外部工作经历和人脉网络的建立，为家族企业创造了更多的合作机会和扩展潜力。通过这种外部经验和资源的积累，经历丰富的家族成员能够增强家族企业在动态市场环境中的适应力和创新能力。
而获取外部经验的途径不止一种。外部工作经历是最直接的经验获取渠道之一，下一代成员倾向于在其他企业中工作，以学习新的管理风格和经营策略。其次，教育和技能培训也是获取外部经验的关键方式。报告显示，37%的受访者表示他们正在追求与家族企业相关行业的教育或学徒机会。通过这种方式，家族成员能够获得最新的行业知识和技能，增强他们在企业中的贡献。此外，许多家族企业还制定激励机制，鼓励家族成员在外部积累经验，例如外部培训、参加行业会议或进行短期工作交流。这种企业政策变化反映了家族企业对外部经验的重视，并希望通过多样化的经验为企业带来创新动力和竞争优势。
信任是发展的基石
与沟通同样重要的是信任，它是家族企业成功的关键因素。商业交易建立在信任的基础上，而受到信任的品牌通常能获得溢价并培养客户忠诚度。德勤的一项调查显示，在高度信任某品牌的受访者中，62%几乎只从该品牌购买，而不选择竞争对手。
对于家族企业来说，不仅要在品牌层面建立信任，还应在企业内部和家族成员之间建立信任。为此，应尽可能使各方利益对齐，明确企业的短期和长期目标与愿景，以及为所有员工提供透明的职业发展路径。企业使命可以作为当前代与下一代之间达成共识的标尺。对于下一代来说，建立个人品牌和信任同样至关重要，这意味着展现出能够为企业增值的能力。调研显示，下一代的受访者普遍认为当前代对其在多个领域的专业知识有一定程度的信任。这些领域包括：销售和市场营销（38%），战略业务方向（38%），企业的IT流程（36%），并购（35%），财务和运营（34%），以及业务发展方面，如新产品引入、产品线扩展和客户获取（32%）。
技术是企业增长的催化剂
数字化是家族企业绕不开的课题，而两代人对技术和数字化的接受度和选择也存在着差异。德勤《2024年家族企业调查报告》显示，46%的现任和下一代成员都表示，技术创新和数字化转型是企业持续成功的关键。然而，在具体的技术应用和投入优先级上，两代人之间的看法存在显著不同。27%的现任掌门认为家族企业在利用数据驱动收入增长方面表现出色，而只有17%的下一代成员认同这一观点。这一差异反映了下一代对技术应用有着更高的期待和要求，他们希望通过更加广泛的技术应用来推动企业的全面转型。此外，两代人还在其他方面存在差异，例如公司是否正在努力提升网络安全（现任为29%，下一代为22%），以及数字化转型是否依然显著加速并保持为企业的首要任务（现任为32%，下一代为26%）。
此外，报告还显示，小型家族企业（年收入1亿至5亿美元）对数字化转型的重视程度（40%）明显高于中型（21%）和大型企业（29%）。这一趋势表明，小型企业通常具备更高的灵活性，能够更迅速地适应技术变革的需求。与现任掌门相比，下一代成员更愿意在技术上进行冒险和投资，他们看到技术作为获取竞争优势的重要手段，并希望在更大范围内加速数字化转型的进程。
心态与经验的不同，
拉开代际间的风险认知差异
报告指出，现任掌门和下一代家族成员在风险认知和偏好中存在显著差异。现任比下一代更倾向于将员工招聘与留存（23% 对 11%）、气候变化对业务运营的影响（20% 对 12%）以及公司资本结构（24% 对 16%）视为对业务增长的主要风险。
这种差异可能源于现任掌门和下一代对这些风险的理解和经验不同。风险的认知往往是主观的，受到各自经验和态度的影响。报告指出，现任掌门在应对市场变化、业务周期和各种干扰方面有更多的实际决策经验，因此他们对潜在风险的影响有更高的认识，并对接受过多风险的容忍度较低。这种思维方式可能受到“管理人心态”的影响，即他们将自己视为企业的管理者，个人使命是确保企业的代际传承和延续。相反，下一代可能因为在企业外部的工作经验较多，对企业内部的风险和复杂性缺乏全面了解。
然而，以上因素只是报告对背后原因的推测。报告建议，家族企业应重视跨代沟通，以更好地理解代际之间在风险认知上的差异。通过鼓励不同代际之间的对话，可以帮助各方理解彼此观点和考虑因素，最终有助于企业战略方向的制定和实施。例如，可以邀请下一代作为观察员参加董事会会议，或者让他们负责领导某些特殊项目，以增强他们对企业运作和风险管理的理解。这种沟通和理解对于家族企业在代际传承中的成功至关重要。
继任规划并非易事
报告显示，现任掌门和下一代家族成员对其组织在继任规划准备情况上的看法存在显著差异。24%的现任受访者认为，拥有正式继任计划的家族企业在领导层变动时能够不受干扰地继续运营，而这一比例在下一代受访者中仅为13%（第18页）。这一差异表明，两代人对家族企业在继任计划方面的准备情况存在不同的认知。
缺乏对继任规划的关注是不可忽视的风险，但报告指出，这并不是唯一的风险。其他潜在威胁（如代际文化不一致、沟通不充分、对合格继任者的培养不足、评估不完善、机构知识的传承问题以及法律和监管方面的担忧）进一步凸显了继任过程的复杂性。这些问题中的每一项都有超过54%的受访者认为其风险较高或非常高，其中法律和监管方面的风险最高，为62%，文化不一致为60%，而沟通不充分和评估不完善的风险均为59%。
在被问及为下一代领导者做准备的具体措施时，受访者最常提到的三项是：将下一代引入企业治理结构（33%），定期就企业的长期战略规划进行正式讨论（32%），以及让下一代参与外部关系的维护，如与供应商、合作伙伴和联盟的互动（32%）。
继任规划的重要性在时间压力下更加凸显。根据调查，28%的受访者预计家族企业的下一代成员将在五年内接管领导权，另有47%预计这种权力交接将在接下来的六到九年内完成。在另一项调查中，46%的下一代受访者预计在五年内担任企业的领导、C-级别或高管级职位。这些时间框架进一步强调了投入时间和精力制定继任规划的重要性。
报告建议，家族企业的领导者应在处理日常紧急事务的同时，不忽视继任规划的制定和沟通。一个精心设计的领导过渡计划可以为顺利的责任交接铺平道路，并在紧急情况下减轻家族成员和管理层的压力，为未来的稳定和成功奠定基础。
结语
家族企业的复杂性源于家庭、业务和所有权的紧密交织，这使得继任规划尤为重要。在面对代际差异时，持续、开放的沟通、紧迫的继任意识和鼓励创新的企业文化是实现顺利传承的关键。无论当前代和下一代在所有问题上是否达成一致，通过相互理解和有效实践，家族企业可以为未来的挑战做好准备，确保企业的长期稳定和繁荣。这份报告和建议为家族企业提供了重要的行动指南，帮助它们在不断变化的环境中持续成长和发展。
来源 | 报告：Deloitte, 2024 Family Enterprise Survey, Uncovering generational perspectives
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