金融机构递延奖金制度下的博弈：劳动权益与合规风险的平衡

递延奖金制度在银行、证券、保险等金融行业尤为常见，多数依据行业指引和内部规章进行规范操作，旨在应对金融风险的滞后性，维护行业的长期稳定。该制度虽非标准法律概念，但目前已成为薪酬管理的关键手段。其本质上是用人单位和员工之间的约定，将部分绩效奖金分期发放，通常依据特定时间点及考核条件，以促使员工专注于长期绩效和持续风险管理。

然而，实践中这一制度在程序制定、合规审查以等方面常引发争议，用人单位与员工在递延奖金支付事项上意见不一，不同裁审部门的裁判观点也有所不同，给该制度的实施带来了不确定性。

为了规范金融机构的绩效考核和薪酬管理行为，证监会、原银保监会以及中基协等监管部门相继发布了多项指导性文件，如《商业银行稳健薪酬监管指引》《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》《证券公司建立稳健薪酬制度指引》和《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》等。这些规范性文件要求各金融机构结合自身业务特性，建立完善的薪酬递延和追索制度，以确保薪酬管理的稳健性和合规性。

上述文件中涉及递延奖金的条文的主要特点在于：

递延薪酬制度的适用范围涵盖了高层管理人员、关键业务人员以及其他与风险管理相关的重要岗位。例如，银行和证券公司对风险敏感岗位上的员工、保险公司对董事和关键岗位人员，基金公司对董事长、高管、基金经理等关键岗位人员均要求实施递延薪酬支付。

部分司法观点认为，递延奖金属于劳动报酬，关系到劳动者的切身利益。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，该制度的设立应履行民主程序与告知义务，经由职工代表大会或全体职工讨论，并由用人单位与工会或职工代表平等协商确定。未经民主程序而制定的递延奖金制度，对劳动者不具约束力。

(2017)京02民终11016号案件中，法院认定：经审查，《递延试行办法》对递延奖金发放时间、发放条件做出了具体规定，直接涉及劳动者切身利益，宏源期货公司未就《递延试行办法》经过民主制定程序向法院出示证据，亦未有证据表明《递延试行办法》在制定时，直接或间接征询过员工的意见。另，用工单位制定规章制度亦应以遵守法律、法规为前提和基础。综合以上情况，一审法院判令宏源期货公司支付员工2015年度年终奖金的递延部分，并无不当。

也有司法观点认为，递延奖金制度仅适用于特定人群，是针对从事特定岗位人员的激励与控制风险，而非针对用人单位全体劳动者所普遍适用的薪酬管理制度。

在(2018)沪0107民初18717号判决中，法院认为，《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》不同于适用于全体员工的普遍性规定，如劳动纪律要求按时到岗。该文件明确限定适用范围，仅针对“债券承销及发行团队”成员，并非全体员工的普遍性规章制度。法院指出，被告在制定该细则时体现了企业的经营自主权和用工管理权，并未剥夺劳动者的合法权益，因此不适用《劳动合同法》第四条的民主程序要求，驳回了原告的相关主张，二审法院亦持有相同的观点。

笔者以为，为帮助企业降低薪酬递延制度的合规风险，建议在制定此类涉及员工切身利益的制度时严格遵循《劳动合同法》的规定，履行必要的民主公示程序。如果因实际管理需求无法对全体员工履行该程序，公司应在规章制度中予以明确适用人员，强调制度合理性、目的性，如为平衡项目风险与激励效果等设置本制度，尽可能对规定所涉及的员工范围内做到民主公示，并留存相关证据。具体而言，递延奖金制度的合规落实可采取多种方式，例如，公司可向制度涉及的员工发送制度草案邮件并征求意见；召开职工代表大会讨论制度内容，保留签到表和会议记录；还可安排工会讨论该制度，并妥善保留会议签到表、记录或工会意见函。制度发布后，建议企业安排涉及的员工签署《签收函》，以确认员工已阅读、知悉并同意递延奖金制度的所有条款。作为另一种合规措施，公司也可以与员工逐一签署《递延奖金协议》，确保双方对递延奖金的发放条件达成一致并自愿签署盖章。通过这些程序，企业不仅能在遵守法律要求的同时加强制度的透明性，还能有效降低因薪酬递延条款引发的潜在法律争议。

实践中，金融行业为增强员工的留任意愿，部分金融机构在薪酬制度中明确规定，员工若在递延奖金发放前离职，将不再享有未发放的递延奖金，即，在司法裁判过程中，用人单位以公司制度规定不予发放离职员工奖金为抗辩事由。

对于此类案件，不同地区法院的态度存在差异。北京地区的法院通常认为，用人单位在奖金的设置和发放上享有相当程度的自主权，但相关奖金制度的设计还需要在法律的框架内，并做到实体公正，程序合法，而该类约定因排除了劳动者权利而无效，用人单位不应当以员工离职为由止付奖金，以保障劳动者的合法权益。【见（2018）京0102民初8272号】

而在上海地区，法院则更倾向于尊重用人单位与员工之间的意思自治，认为递延奖金属于双方协商一致的意思自治内容，用人单位有权根据公司的具体情况，依法自主确定奖金发放条件及不予发放奖金的情形，若员工选择在递延奖金发放前离职，则公司制度的约定可以作为不予发放递延奖金的合理依据。【见（2019）沪02民终8005号】

在实践中，尊重意思自治，允许用人单位将离职作为递延奖金条件具有合理性，但应当在制度中明确递延奖金的性质。比如根据发放条件不同，推定递延奖金不属于员工的固定薪酬部分，这意味着，该规定属于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，应当尊重双方的意思自治，员工若选择在递延奖金发放前离职，则应承担相应的后果；其次，递延奖金制度的设立是为了激励员工对公司作出长期稳定的贡献，若员工在递延奖金发放前离职，则其不再享有该奖金属合理结果。否则，若离职员工可以通过仲裁或诉讼的方式直接获得递延奖金，对于需要长周期投入的项目而言，将导致离职员工享受了原用于激励在职员工长期奉献的奖金，这种做法显然背离了递延奖金制度的设立初衷，削弱了激励机制的实际效果。

鉴于金融行业的高风险特性及其风险爆发的滞后性，为了确保企业运营稳定、激励员工勤勉尽责，不少企业在薪酬制度中设置了细化的风险合规条款，将个人递延奖金主要和员工合规风险事件挂钩发放，允许在项目业务出现重大风险时拒发递延奖金。从目前已有的司法案例来看，若薪酬制度明确规定业务风险事件可以停发递延奖金，大部分法院通常倾向于支持该条款的合法性。例如，(2019)京02民终12683号案件认为，根据证据和双方劳动合同的履行情况，可以认定肖某作为信托经理负责的睿智矿业项目发生风险，符合中海信托公司暂停发放延期奖金的规定。中海信托的《人力资源管理体系优化实施方案》明确规定，延期奖金的发放条件包括员工管理的项目在发放前未发生风险或已化解风险。由于睿智矿业项目发生风险且尚未兑付，肖某不符合奖金发放条件。因此，一审法院判决中海信托公司支付肖某延期奖金不当，本院纠正并支持中海信托公司无需支付该奖金的上诉请求。

然而，需要注意的是，公司需要清晰界定员工需承担的风险范围，未详细界定具体项目或止付条件的情况下，法院可能倾向于支持员工的奖金请求。此外，尽管项目风险可作为奖金争议中的有效抗辩理由，但这种抗辩也可能为资产管理机构带来未来投资人纠纷的隐患。换言之，金融机构，尤其是资产管理公司，如因项目风险或合规处罚而拒发递延奖金，并主张项目风险源于员工管理失当而非市场因素，那么一旦相关判决公开，投资人可能利用该判决作为证据，主张项目风险和损失源于管理不善，从而提出赔偿要求。这样一来，劳动争议中的抗辩反而可能在其他纠纷中使资产管理机构处于不利地位。总体而言，金融机构的递延奖金纠纷不能仅从劳动法角度看待，还需权衡潜在的联动影响，包括可能引发的合规风险和投资人诉讼。

为避免纠纷，建议企业在涉及直接项目责任人的岗位上针对特定风险事件明确责任划分。若因特定员工在工作中失误或疏忽引发风险事件，企业应提前在协议中明确递延奖金的停发条件。如此，以事先的约定的方式更有利于确保公司在发生风险事件时能够明确各方责任和后续处理方式。

递延奖金作为薪酬管理的创新制度，确实在激励员工长期绩效和强化风险责任承担方面发挥了积极作用，但其实施过程不可避免地触碰到劳动者权益，与劳动法的保护原则产生一定冲突。如何在保障金融机构风险管理的灵活性与员工的公平权益间达成平衡，已成为司法裁判中一个重要而复杂的议题。在设计递延奖金制度时，应详细列明递延奖金不予发放的具体情形，以应对未来潜在的法律争议。例如，明确规定若员工因《劳动合同法》第39条导致劳动合同解除、参与项目发生重大风险事件或因个人原因主动离职等情况，将无法获得递延奖金，确保公司能够在符合法律前提下控制递延奖金的发放。此外，递延奖金的相关规定通常属于规范性文件，可能会随政策变化而进行更新。为确保制度的合规性，企业应当定期对递延奖金制度进行审查和调整，以适应最新的法律要求和行业标准。

尽管与递延奖金制度的相关监管指引逐渐明晰，裁判实践日渐成熟，但每一个案件仍需结合劳动合同、行业法规、公司规章及具体事实进行细致分析。在未来的实践中，唯有在制度上实现合规与公平的平衡，递延奖金才能真正成为金融行业薪酬管理中的长效机制，促使企业与员工实现共赢。