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大家好，我是康复哥，近期某康复器械上市公司的研发中心总工程师离职的新闻有点火爆，小编本来前两天就看见了没太在意，但是昨天晚上再次看到这个新闻，突然想了解下这个岗位的薪资水平，先给大家看看公告原文吧：![]()
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2、工作期间作为参与人申请的相关专利所有权均归属于公司及子公司，不存在涉及职务发明的纠纷或潜在纠纷，离职不影响公司专利权的完整性。3、签署的《员工保密与竞业限制协议》，双方对保密内容、知识产权、竞业限制事项及权利义务等方面进行了明确约定。
资料显示，马登伟先生，1982年12月出生，中国国籍，无境外永久居留权，研究生学历，计算机软件与理论专业。曾任威科姆科技股份有限公司高级工程师、解放军信息工程大学非现役文职讲师、大连楼兰股份有限公司郑州分公司总监。2017年3月，加入公司，现任公司研发中心总工程师。中华医学会康复分会消化委员会副主任，新乡市智能VR康复训练系统研究中心副主任。主要参与公司手功能综合训练平台、情景互动训练系统、康复医联网等产品和平台的研发工作。在国家科技部多个重点专项方面，代表公司主导和参与了“中风后主要功能障碍的中医康复研究”、“医养结合服务模式与规范的应用示范”、“脊髓损伤康复机器人研制与应用示范”三个项目的成功申报工作；主持了河南省工信厅“康复医疗设备工业互联网云平台”项目申报工作；参与了河南省科技厅“新型磁疗康复诊疗设备关键技术研究及产业化”项目申报工作。现任公司核心技术人员。根据2023年报数据，剔除独立董事、监事会主席、监事后，翔宇医疗共有9位董事和高级管理人员。从年龄看，翔宇医疗董事和高级管理人员平均年龄为44.56岁，年龄中位数为46岁，其中，董事长、总经理、非独立董事、核心技术人员及技术总监何永正年龄最高为52岁，财务总监李瑾年龄最小为31岁。从薪酬看，董事和高级管理人员合计领取报酬320.42万元，平均薪酬43.09万元，年薪中位数为37.77万元。其中，董事长、总经理、非独立董事、核心技术人员及技术总监何永正薪酬最高为80.64万元，场景模拟仿真负责人及核心技术人员周珂薪酬最低为19.05万元（2023年任期不满1年的不参与统计）。![]()
近三年董事和高级管理人员薪酬方面，2021年薪酬总额为369.15万元，2022年薪酬总额为349.27万元，2023年薪酬总额为320.42万元。从2021年到2023年，董事和高管薪酬总额减少48.73万元，降幅13.20%。
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翔宇医疗公司股价从2021年末的55.09元，到2023年末的52.44元，跌幅4.80%。
于是于是，小编又找了另一家康复器械上市公司的2023年报数据（看图就很直观了，不在详细赘述了）：
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康复哥点评：
从翔宇公告内容来看，公司在信息披露方面展现了较高的透明度，在核心技术人员离职的敏感背景下，一是如何合规披露，保障投资者知情权；二是如何避免市场因信息不对称而引发恐慌，至少在这一点上体现了翔宇在信息披露上的真诚和坦率。
1、当技术人才心中怀疑自己的价值时，这个行业又该如何站稳脚跟？但穿透行业从薪酬角度来看，薪酬和人才激励体系一直是科技型企业在发展过程中需要面对的核心议题。公告中提到，这位核心技术人员的年薪仅为34.45万元，无任何股份激励。对于一位核心技术人员、尤其是担任总工程师职位的人来说，这个薪资水平无疑让人感到意外。这样一个重要岗位，其薪资水平是否真的能够匹配其职位的重要性和贡献？是否足以吸引并留住高端技术人才？这些不仅是个案中的问题，更是整个行业发展过程中需要深刻反思的普遍现象。
在康复器械这样的行业中，核心技术人员往往承担着技术路线规划、前沿创新突破、团队技术指导等重要职责。他们的存在不仅直接影响企业研发效率，更决定了产品能否在市场上占据竞争优势。而相较于他们的专业能力和对企业发展的重要性，年薪34.45万元显得过于平淡。
这种反差的背后，或许并非单一企业的问题，而是康复器械行业长期以来对研发与技术岗位价值认知不足的缩影。我们常常看到行业内“重销售、轻研发”的倾向，即过于注重短期市场业绩，而忽视了以技术创新为核心竞争力的长远规划。这种情况下，核心技术人员往往被看作“工具人”，而非企业战略发展的关键角色。这种观念，不仅限制了企业吸引和留住顶尖技术人才的能力，也在无形中阻碍了整个行业技术创新能力的提升。
对于核心技术岗位来说，薪资不仅仅是一种物质激励，更是一种职业认可度的体现。薪酬低于行业预期，很容易让员工对自己的价值产生怀疑，进而选择离开企业，甚至转投其他行业或竞争对手。而无股份激励更是进一步剥离了技术人员与公司未来成长的利益绑定，使他们更倾向于将职业规划放在个人成长而非企业发展上。
这样的现象引发了一个更深层次的问题：在技术为王的时代，企业是否真的重视研发？是否真的愿意通过更加完善的激励机制来吸引、培养并留住高端技术人才？
当下，康复器械行业正处于快速发展的关键阶段，市场需求与技术迭代都在推动行业迈向新的高度。这个过程中，如果企业仍旧停留在“把技术岗位看作成本中心”的思维中，未来必然会在市场竞争中处于劣势。反之，如果能够通过提升薪酬水平、引入股权激励、构建以技术为核心的企业文化，将核心技术人员视为企业的“灵魂股东”，则不仅能为企业赢得技术优势，也能让行业整体创新水平更上一层楼。
薪酬的背后，其实是一个企业对技术、对人才价值的态度。我们不禁想问：在这样一个强调技术驱动的时代，是否真的给予了技术人才应有的重视？企业是否在用行动证明他们是技术创新的推动者，而非简单的执行者？这些问题，不仅仅是个案需要思考的，更是整个康复器械行业在追求长远发展过程中无法回避的挑战。
最终，这不仅关乎薪资的高低，更关乎行业的未来和发展的深度。
2、如何通过更科学的薪酬激励机制降低对单一技术人才的依赖，是每一家企业在追求长远发展时需要解决的课题
核心技术人员的流失，是企业成长路上无法回避的一道坎，尤其是在技术驱动型行业中，这种流失更像是一道“成长的阵痛”。每一位核心技术人员的离职背后，可能都有个人的职业规划或环境的变化，但更值得深思的是，这些离职现象是否反映了企业管理体系中的某些短板？企业是否真正做好了迎接高端人才流动的准备？
核心技术人员不仅仅是“知识”的载体，更是推动企业技术创新和市场竞争力提升的灵魂人物。一次核心技术人员的离职，表面上看只是人事变动，但实质上可能撼动企业的技术根基。毕竟，技术研发不是一个孤立的环节，而是一个需要高度协同、长期积累的过程。因此，每一次核心技术人才的流失，对企业来说都像是一场“内部地震”，不仅牵动现有项目的研发进展，更可能引发对未来战略方向的反思。
在这种背景下，企业如何避免对单一技术人员的过度依赖？这是一个需要深刻探讨的问题。过于依赖个别技术核心，往往会导致企业的技术体系呈现脆弱性。一旦这些关键人员选择离开，无论是现有项目的交接，还是未来技术的延续性，企业都会面临不小的挑战。
解决这一问题的核心，在于构建更加科学的薪酬激励机制和团队建设体系。薪酬激励不仅仅是对技术人员劳动价值的体现，更是一种长期绑定企业发展与个人利益的纽带。许多领先的科技企业通过股权激励或长期收益分配计划，让核心技术人员能够以“合伙人”的身份参与企业的发展，这种利益共生的模式，不仅能增强归属感，更能激发他们在技术创新上的持续动力。
除此之外，企业还需要重视团队建设，真正实现“技术的团队化运作”。核心技术固然重要，但一个企业的竞争力不应只依赖某个“关键先生”，而应该通过系统化管理和知识共享，打造出一支具备协同创新能力的技术团队。这样的团队，不仅能够降低单一技术人才离职的风险，还能够在更复杂的市场环境中持续输出创新成果。
当然，这一切的前提是企业对人才的态度。核心技术人员的价值，不仅仅在于他们开发了多少产品，申请了多少专利，更在于他们为企业带来的创新思维和长期竞争力。因此，企业需要真正从战略高度认识到技术人才的重要性，而不是将他们仅仅视为“资源”或“工具”。
当我们看到核心技术人员的流失时，不应简单地归结为“个人选择”或“企业策略”。更应该问问自己，这是否反映了行业发展的某种短板？是否折射出企业在人才激励、团队建设上存在的不足？这些问题，不仅仅是一个企业需要思考的，而是整个行业在追求长远发展中必须回答的课题。
毕竟，在技术驱动的时代，人才才是最核心的竞争力。每一个高端技术人才的去留，不仅关系到企业的今天，也关乎行业的明天。而我们能做的，就是用更科学的管理和更真诚的激励，让这些技术精英愿意与企业和行业共同走得更远。
为保护企业的商业秘密，我国制定了关于竞业禁止的法律规定。竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议或竞业禁止协议约定，禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后一段时间内从业于与原单位有业务竞争的单位，包括劳动者自行创建的与原单位业务范围相同的企业。竞业禁止又称竞业避止，是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。竞业禁止的限制对象负有不从事特定竞业行为的义务，这种义务的产生原因有二：一是基于法律的直接规定，如公司法对董事、经理等的竞业禁止义务所作的规定；二是基于当事人之间签订的竞业禁止协议约定，此类协议通常用于保护雇主的商业秘密。二、经济补偿
根据竞业禁止的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。显然，竞业禁止这种对劳动权利的限制，必将导致劳动者在竞业禁止期间收入的大幅降低，造成生活质量的下降。为保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，竞业禁止应当遵守公平原则。由此，《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。” 三、限制期限
《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”四、限制种类
根据竞业限制对象不同，竞业禁止可以分为高级管理人员的竞业禁止和一般雇员的竞业禁止。在大陆法系国家，根据其民商法律的规定，经理人、代办商、董事等负有竞业禁止的义务，而对于一般的雇员是否以及如何承担竞业禁止的义务，每个国家的规定不同。例如，德国认为，雇员对其接受的劳务应当向雇主报告，不得违背忠实义务收受贿赂或者从事对雇主不利的事情。日本法律对于一般雇员的竞业禁止未作规定。我国有关法律对于竞业禁止的规定，主要是劳动者在职期间的竞业禁止问题。我国对法定竞业禁止的规定，多见于一些商事法律中，主要针对的是公司、企业的董事、经理、合伙人等高级管理人员。如我国《公司法》第一百四十八条规定了董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。《个人独资企业法》、《合伙企业法》等有关企业法中也有类似的规定。依照上述有关法律的规定，只有企业的董事、经理等高级经营管理人员在职期间才受竞业禁止的约束，这是法定的竞业禁止义务，法定的竞业禁止义务只适用于企业的高级管理人员。对于企业的一般劳动者在劳动关系存续期间是否受竞业禁止的约束，有关法律对此未作规定。那么，企业的一般劳动者在劳动关系存续期间是否受竞业禁止的约束?既然法律对此未作竞业禁止规定，企业的一般劳动者是不受竞业禁止约束的。从理论上讲，企业的一般劳动者在劳动关系存续期间，对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解，其所享受的劳动报酬与企业的高级经营管理人员相比较低，法律对其不宜作出一般性的禁止。但是，如果企业与劳动者在双方意思表示真实的前提下在竞业禁止方面有特别的约定，且该等内容不违反法律行政法规的强制性规定，企业的一般劳动者应当按照约定受竞业禁止的约束。竞业禁止的种类还可以分为劳动者在职期间的竞业禁止和劳动者离职后的竞业禁止两种。劳动者在职期间的竞业禁止是指劳动者在劳动关系存续期间的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止是指劳动者在与企业的劳动关系终止后的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止主要是指企业与劳动者签订竞业禁止合同。知悉企业商业秘密的劳动者在劳动合同终止后，如果从事与原企业相同或者相关的职业，如到与原企业有竞争关系的企业就职，或者自办与原企业有竞争关系的企业，就很有可能会不自觉地使用原企业的商业秘密，或者因为熟悉原企业的经营情况而成为原企业的竞争对手。原企业为了维护自己的利益，可以在劳动者劳动关系终止后与劳动者签订竞业禁止合同来保护自己的利益，即在竞业禁止合同中约定在一定期限内禁止劳动者到与原企业生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者劳动者自己开办生产或者经营与原企业同类产品或经营原企业同类业务的企业。同时，企业对劳动者给予一定的经济补偿。劳动者离职后的竞业禁止义务是约定义务，不是法定义务。如果劳动者与企业之间没有竞业禁止的书面约定，劳动者不承担竞业禁止的义务。我国有关法律对于竞业禁止的规定，主要是劳动者在职期间的竞业禁止问题。了解用人单位商业秘密的劳动者一旦到与原单位生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位内任职，或自己生产经营与原单位有竞争关系的类似产品或业务，就会严重损害用人单位的利益。所以，用人单位与了解用人单位商业秘密的劳动者签订竞业禁止协议十分必要。
竞业禁止协议禁止的是劳动者到与原单位生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位内任职，或自己生产经营与原单位有竞争关系的类似产品或业务。因此用人单位只需要与接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订竞业禁止协议即可。当然，企业应根据自身的性质和情况分析确定企业中的哪些人员掌握了商业秘密。对于某些普通员工，在工作中有意或无意获悉公司的商业秘密时，也应该列入竞业禁止协议主体的签订范围。1、用人单位应根据自身情况与劳动者约定竞业禁止的业务范围，以免劳动者再就业时无意间违反竞业禁止协议，引起不必要的纠纷。2、用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时还可以与劳动者约定竞业禁止的地域范围。但应注意，用人单位与劳动者关于竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。根据《劳动合同法》第二十三、九十条的规定，对违反竞业禁止义务的情形，企业不仅可以与劳动者约定在劳动者违反竞业禁止协议时应赔偿用人单位的损失，还可以与劳动者约定违约金。 违约劳动者向用人单位支付违约金后，用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。网上能找到很多相关的法律条款，但为何实际执行中“竞业禁止（限制）”时的争议不断呢？整体来看竞业限制协议，限制了员工自由择业，保护了企业，因为部分员工尤其是高级管理者掌握了企业的“核心商业秘密”；
员工可以圈定范围，高管也可以圈定范围，但商业秘密估计每家企业的规定都不一样吧？
研发企业的核心是技术积累或者叫技术参数，销售企业的核心是客户资源，OEM拼的是口碑和成本控制...
单就康复器械生产企业来看，因为技术的可迁移性很强，说白了就是很容易抄，除了技术骨干和先发优势，基本没啥像样的护城河，不然前面的上市企业的市值为啥一再缩水？国内的康复器械企业为啥越来越多？
我们不需要站边，只需要看趋势和结果就知道，企业方一定是坚定的支持竞业限制的，越严越好，但是他们忘了自己的是从哪家企业出来的，自己的技术又是从哪里学来的，从行业的视角看，限制1年和限制3年没区别，产品已经这么多了，还是有人再做，不用觉得自己没有违背竞业限制多光荣。
其实争议的核心是不对等的双向赔付，何为不对等的双向赔付？就是企业花了很少的钱（30%），获得了一定的竞争壁垒，但员工违约可能要赔几十或上百万。我们这里套用一下经济学中著名的“科斯定律”，其核心意思大概如下：“一项有价值的资源，不管从一开始它的产权谁属，最后这项资源都会流动到最善于利用它、最能最大化利用其价值的人手里去。”如果我们把员工看成行业有价值的资源，根据科斯定律，你根本无法限制他们向“好企业”流动，因为他们能最大化这些人的价值；你通过竞业限制留下来或者限制的员工，或许并不是真正有价值或者对你企业有威胁的人，对你企业有威胁的那些高价值人员，你是限制不住的。
竞业协议有时候体现在企业希望员工自带技术，来了直接创造价值，又要求走了的员工守口如瓶，让别的公司继续追赶。
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有人说企业过河拆桥，有人说员工吃里爬外，白眼狼，明明是生意，非要体现的多有人情味：招人的时候千般好，竞业限制？不存在的，我们从来不卡人，也不会起诉谁；找工作的时候，你说啥都行，让老子先入职再说，其他啥限制，等离职了再说；
与其说谁破坏了游戏规则，倒不如说双方都无视规则，尽可能地利用规则，有哪个企业敢站出来说，自己从来没有滥用过竞业限制协议的条款？有哪个员工敢说自己做到了完全的保密？我在写这段文字的时候，以我现在手里掌握的资料，我好像应该和整个康复医疗的企业签竞业限制协议，因为我手里的“秘密”太多了，足以影响很多企业。但是我好像又没有破坏规则，也没和企业签过协议，难道“我”阻碍了康复医疗领域的发展了吗？关键你站在什么角度看，我们既不要站在企业立场，也不要站在员工立场，尝试站在行业立场，如果把康复医疗领域想象成一个集团公司，里面有不同的部门，独立核酸，类似于阿米巴；请问作为集团老板，你是支持各部门人员的自由流动还是禁止他们流动？我想象你的答案一定不是流不流动的问题，而是为什么要流动，流动能带来什么价值，不流动能带来什么价值，哪些人群需要快速流动，哪些人群不能快速流动，当有了这个“想象的模型”之后，就可以来评估竞业限制协议对行业发展的作用了：有人问，行业竞争呢？为了限制行业竞争就鼓励竞业限制协议？那么号称康复领域“黄埔军校”的翔宇医疗是失败还是成功呢，这么多年岂不是“培养了”大量的竞争对手，你会认为翔宇医疗阻碍了行业发展么？如果翔宇医疗死活不放人或者拿着竞业限制协议到处搞事情才是阻碍行业发展，不管是什么原因，那些从翔宇医疗出来的人都要心怀感恩对吧？
竞业限制从来不是目的，也不应该成为某些人或企业用来打击他人或竞争对手的工具，电影《道士下山》里有一句话：不择手段是豪杰，不改初衷真英雄。![]()
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