各位岛民好，上周刘润老师在进化岛上面分享了一系列内容，没来得及听也不用担心。点击上方图片，登陆进化岛就可以完整收听。
明明前一秒大家还在会议当中达成了一个新的共识或者明确了一个新的业务方向，大家在会议上面信誓旦旦，积极主动。可是一散会，上一秒还说得好好的决定，立马石沉大海，新项目的推进困难重重。于是，不少的管理者就开始抱怨，我的员工怎么一点儿执行力都没有。你不能指望你招来的人有执行力，你应该追求的是营造一个能够让下属有执行力的制度和文化。而想要打造一个有执行力的组织，刘润老师有五句话送给你。要给创新者以保护
战略是未来之战，你根本不知道自己的尝试到底会不会成功。所以当你野心勃勃地想要开辟一块新业务的时候，一定伴随着失败的风险。当你指派你的下属去“打仗”的时候，有没有想过万一失败了，之前的投入打了水漂。在岛上，同样有岛民向我提如何说服别人支持自己工作的问题。这位岛民提出的诉求得到的支持力度并不大，进展非常缓慢，同事还会找出一堆的理由来解释，存在的各种困难和挑战。想要通过其他渠道来了解实际情况和拓展资源，也被强烈反对。如果直接向公司老板反馈，又担心被理解成为打小报告，最后更有可能竹篮打水一场空。其实，和任何人合作的基本逻辑都需要找到一个双赢的切角，不管是跟你同一级别的同事还是你的下属。问问自己，下属支持你对他的好处是什么。如果这件事情对他没有好处，只有坏处，那么他一定会优先做对他最有价值的事情。如果失败了，下属可能年终奖就没有了，甚至在很多公司，会把整个业务线都给砍掉。正是因为冒险所带来的不确定性和风险太大，所以员工才不愿意冒险。对创新者以保护意味着可以包容失败，但不能包容错误。什么意思呢？举个例子，明明是1+1=2的算术题写成了1+1=4，这就是犯了明显的错误。但如果是要去证明哥德巴赫猜想却没有证明出来，这不叫犯错，这叫尝试没有结果。
要给努力者以鼓励
在组织当中，一定会有人非常努力。天天熬夜、加班，第二天他还是第一个到公司的。但努力不等于结果。特别是在当下，只有你拼尽全力才有可能把事情做成，如果不想尽责，不想尽力，很多事情，是做不成的。
除非，这个人极度聪明，但这个世界上，聪明人很少，大多数人想要做成一件事情，都需要竭尽全力。
如果因为员工拼尽全力就可以升职加薪的话，那么，这个时候，大家都会表现得非常努力。
整个公司每天都会像是在打鸡血似地在奋斗。
但公司是没有业绩的。而没有业绩就没有了奖励和资金的来源。
如果员工努力了，但这个时候还看不到结果。这个时候，员工最需要的可能只是一点鼓励，让他知道自己的努力能够被看见。
而在他的身后，有人给他加油。
比如，你可以在公司的聊天群或者公开场合当中讲他的故事。出差之后，可以给他带点小礼品等等。或者就是一句很简单的话，“辛苦了，继续加油！”
都可以让你的下属感受到你的善意。
供你参考。
要给产出者奖励
一家公司能活下去，不是因为生产的过程，而是因为生产的结果。
所有实质性的奖励都应该只跟产出相关。
所有大额的钱都可以算作奖励，比如，干成了这个项目，员工可以拿到的提成。或者占工资一定比例的奖金。你说平常买零食也花钱了，但那不是真的奖励。只能算是对员工的鼓励。在公司一定要形成这样一种文化，只有产出才有奖励。这个时候，才会激励相容，才会上下同欲，你的激励系统才会是闭环的。所以，一旦有产出就要给奖励。这是形成战功文化非常重要的基础。
而有些错误绝对不能犯。一旦发现了，就需要用公司的规章制度来惩罚。举个例子，2016年中秋前夕，阿里巴巴有几个程序员，居然自己写了一个程序，在自己公司的网站上抢月饼。就这样的一个事情，社会上面迅速分成了两个阵营。有些人觉得这是在利用自己的技术来获得便利，本质上是一种黑客精神。还有一种声音是在说，这样的程序员是在投机取巧，耍小聪明。阿里巴巴的选择是开除，对于因为自己的私利而选择侵犯用户利益的人，阿里用价值观这把尺子给排除在外了。只要是为了自己个人的利益，而伤害了客户的利益的，这个时候就应该给予惩罚。划定左右“车道”之后，告诉大家靠右行驶，不能越界，否则就会发生事故。
在公司当中永远有业绩好的20%，还有一些人业绩不够好。这些业绩不好的人，你需要看的是，他是不是在成长。这个月的业绩是不是比上个月要好，下个月的业绩是不是要比这个月要好。因为，你不太可能找到一个各方面都最完美的人。你只能够找到有成长潜力的人。前段时间，我去美国、墨西哥参访，发现了很多中国企业出海都会面临人才不够用的问题。每一个出海的企业都希望派出去的这个人，对公司非常熟悉，有很强烈的出海意愿要懂英语或者某一门小语种，最好还有国际经验。这样的人实在是太难找了，所以一开始真的就找不到这样的人。怎么办？给那些有成长潜力的年轻人时间，不管这个年轻人现在处在什么样的起点。只要他还在进步，那就给他时间。假以时日，这些有成长潜力的年轻人可能会变得非常优秀。而如果给了时间，他还是在原地踏步，没有成长。业绩上不去，那么，接下来的工作可能就是一种对于时间的浪费。这个时候，果断结束掉你们之间的合作关系，对员工来说，也是好事。员工不是在为领导工作，你们是在为共同的事业而努力。给足下属些成长的时间，用一种成长的心态看待下属的成长和发展。给足权力和发展的空间，这样你才能找到优秀的人才来帮你开拓新的业务。
最后的话
看到这里，你应该明白，或许不是你的下属没有执行力，而是因为组织没法承接住公司的战略。
一个再有执行力的人，遇上一个没有执行力的组织也会变得没有执行力。
一个再有执行力的人，在一个不鼓励创新，不奖励产出的环境里也会变得没有执行力。而执行力总结成五句话，给创新者以保护，给努力者以鼓励，给产出者以奖励，给违规者以惩罚，给成长者以时间。然后只要把制度、文化围绕这五点来建设，那么它就会是一个有竞争力、有产出，敢于尝试的组织。祝福。
以上是刘润老师在9月15日，到郑州足力健参访完之后分享的日课。每天，刘润老师都会把自己这一天听到的故事、见过的人以及自己的感触分享在进化岛上。比如，9月12日，怎么知道自己是不是真的把一件事儿给搞明白了？如果你也想知道最新的商业趋势或者想看看刘润老师这一周又有了哪些收获。![]()
花半秒钟就看透事物本质的人，
和花一辈子都看不清的人，
注定是截然不同的命运。
