“你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！”
大家见过俄罗斯套娃吧，有个公司的领导人别出心裁，在一次高管会议上为每个高管准备了一个套娃，并且告诉他们“你们眼前的这个玩具就是你们自己。”这么一说，高管们当然很好奇，赶紧拆开看看到底是什么，谁知道打开一个里面还有一个，一个个打开后发现最后一个套娃里装着一张纸条，纸条上写着：“你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！”
因为一个套娃而让高管们对“任用更优秀的人”的理论印象深刻、记忆犹新，而这个别出心裁的领导人就是美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维，这个理论就被定义为奥格威法则（Ogilvy's Law，也称奥格尔维定律、奥格尔维法则）。
管理学上认为奥格威法则操作实务的关键是找到和留住企业的“关键人才”，但谁才是那个“关键人才”，如何理解“更优秀的人”呢？
合适为王，合适与否看维度
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在传统意义里，我们常把学识、见识、能力、水平更加突出的人看作“更优秀”，但现代商业社会，由于行业细分加剧，在具体领域里的“优秀”有了更加专门化和个性化的要求。
《罗辑思维》有一期谈到多维度思考，认为很多人不了解其他人，是因为他们本就处在不同维度。多维度的思考可以让自己不断升维，能谦卑地去理解他人。
大厨用做饭比喻人生，参透百味尽在家常，对美食和厨艺一窍不通也毫无兴趣的速食主义者理解不了那些藏在味道里的哲学，品不出苦不堪言的执迷，亦尝不到甘之如饴的彻悟。
希望得到陪伴和贴心照顾的妻子也许不会觉得“日理万机”到顾不上孩子和家人的总裁丈夫很优秀，但是在项目关键时刻得到指点因此找到突破口、实现企业指数增长的商业伙伴将总裁大人视为偶像。
在“强”和“优”的评价上，我们的确需要面对“维度”这件事。一个维度里的“不过如此”或许正是另一个维度里的“不二之选”，所以要理解奥格尔维定律，首先就该在判定“强者”和“优秀”的时候，有清晰的可界定、可划分、可评判、可量化、可考核的“维度”。
这个维度可以是从业经验、思考能力、处事态度，也可以是内外气质、谈吐水平、学识多寡，甚至可以是第一印象、相处舒适度、身高体重，具体是哪个维度并没有限定，但是所有的维度指标都必须围绕一个核心进行：是否最合适。某一岗位只提供唯一职务，在给出的5-10个筛选条件里面，同样维度下，HR和相关部门负责人努力寻找“最合适”的那一个，此时“最合适”也就是最优秀。
比如说，一家互联网公司需要找到一名文案，在文案水平相当的情况下，会简单photoshop和会简单编程的两个候选人，哪一个更优秀？如果该公司一开始的维度限定在文案水平，那么这两个候选人要么一起出局要么共同留到下一轮。
有人会说，文案经常要和设计内容沾边，有基础设计能力的文案在写稿的时候可以兼顾设计，可以出诸如信息图似的不同类型的稿件，应该比会编程的那个更优秀，这时候另一个人说，文案很多时候不光要和设计打交道，还要和程序员打交道，有编程思维的人更有大局观，写文案的时候把程序实现的可能性也考虑在内，岂不是更好？
可是事实上，一开始的竞选条件根本就没有涉及到其他岗位擦边球式的考核，也就是说，该岗位最合适的人会不会其他岗位基础知识压根不在考核范围内，另一个维度上的优秀与考核维度无关，视为无效。最合适的才是最优秀的，不合适再强也没用。
带着维度思维选用更优秀的人才
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硅谷知名孵化器Founders Space创始人史蒂夫·霍夫曼（ Steven Hoffman）曾把团队、市场、浪潮、乐趣等11个内容视为判断一家公司是否值得投资的维度，事实上，选人用人和投资一家公司背后的思考机制是一样的，维度定了，选择就有了筛选的参照系，不同时期不同境遇下，长期来看，维度可以不断变化，当初弃用的人可以是此刻紧缺的人才，但是选择的当下，维度应该是相对固定和清晰的，这样上行下达才有更强的执行力。
都说曹操最会用人，近日热播的《大军师司马懿之军师联盟》里，老戏骨于和伟堪称教科书式的演技把曹操的英雄气概表现得淋漓尽致。而曹操的用人之法，不仅体现了他容人的气度，更展现了其用人的智慧，而这种智慧正是一种带着维度思维评判和选用更优秀的人的表现。
官渡之战前夕，曹操启用杨修引来曹丕不解，曹操就给曹丕上了一课。他说，第一，杨修的才华确实当世少有，可用，第二，杨修是杨彪唯一的儿子，那么杨彪就会安分很多，第三，杨修是袁绍的外甥，此刻又是待罪之身，如果他与袁绍暗通消息，袁绍应该会相信。
的确，才华自然是用人很重要的维度，但是此刻，曹操远赴沙场，大后方的安危与否，其中一个重要的因素就是大后方的汉臣老臣们是否安分，作为曾在反曹操的衣带诏上联名的汉臣杨彪，曹操这一招正是起到了“挟杨修以令杨彪“的作用，同时，袁绍的外甥这个身份也是加分项，大战在即，这会是一个对曹的有利因素，所以，此时此刻，用杨修的维度更重要的侧重在“亲疏关系”上，而这层关系曹操自己没有，曹操的儿子们没有，但是杨修有，在这个维度上，杨修就是那个最适合也更优秀的人。
之前《我是潘金莲》电影上映时，导演冯小刚和国民老公王思聪的口水战，据说这场互撕大战的源头就是人才争夺，曾担任万达院线总经理、万达文化集团副总裁的叶宁被华谊兄弟挖走，成为了现任CEO。
叶宁是万达元老，在职期间出品过多部在华语影坛上颇具影响的作品，曾带领五洲发行公司在一年时间内迅速跻身国内发行领域一线梯队。这样的业绩让老板王健林都忍不住在万达年会上公开表扬。据说叶宁出走当天，万达连夜开会，王健林更是“在办公室捶胸顿足”。
这场人才争夺的焦点在叶宁，这个维度叫综合指数。万达和华谊兄弟看到的不光是叶宁从业近20年的人脉和资源，也不光是他带领一家公司从少到多，从弱到强、甚至成为巨头的能力，更是作为巨头保持良性持续增长并且始终利于不败之地的气魄，还是影视行业占山为王的胆识和深谋远虑的战略水准，这些是比房地产出生的王健林和是娱乐产业出身的王中军王中磊身上更出众的地方，所以从岗位需要的综合指数上来说，叶宁就是那个最优秀的。
奥格威法则早已成为
顶尖公司最重要的管理法则之一
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对冶金技术一窍不通的门外汉卡耐基却成了美国的钢铁大王，巨大的成就正是其卓越管理水平的最好证明，他能有效地发挥人才的价值，善于用那些比他更强的人，世界知名的炼钢工程专家之一比利·琼斯，就终日位于匹兹堡的卡耐基钢铁公司埋头苦干。正如卡耐基的墓碑上镌刻的： “一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”
首席人才官拉斯洛·博克加入谷歌后，谷歌成为当今职场人最向往的公司之一，其员工数从六千增长到近五万。在《重新定义团队》一书中，他首次公开了谷歌人才和团队管理的核心法则。
谷歌信奉“团队中90%甚至更高的价值都由顶尖的10%的人创造”、“顶尖工程师的价值是普通工程师的300倍，宁可错过整整一批应届毕业生，也不要放掉一位顶尖技术专家”、“宁愿要一个普通州立大学的尖子生，也不要常春藤名校的中等生，让成就而不是学历说话”，因此，谷歌认为，作为老板，你聘用的员工应该十有八九都比你优秀，不仅聘用比你更优秀的人，而且要不计成本地找到他们。
现代商业社会，关键在人才，识人用人，都该用维度做精准定位和考核，找到那个更优秀的人，让企业持续发展，让管理成为佳话。时代日新月异，商业法则和商业思维也在不断更迭，回顾管理经典，把经典的管理智慧用在当下的维度中，让管理发挥最大价值，企业才能利于不败之地。
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