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历史是复杂而简单的，它的妆面或许任人打扮，但时代的风格本质上由人来呈现。尤其在中国经济借由科技公司的发展而腾飞的大背景下，执掌公司的企业家就是这个时代的缩影。
他们在企业经营层面的战略决策，不仅为了能在商界中站得更稳，以谋取更长远的生计，其中也隐含着对世界进步、对让人们工作生活得更好的野心。这里所指的人们，不只是消费用户，还有企业自己的员工。在当下环境中，即便是大厂员工，想要通过期权/股票赢得个人造富的机会已在回落，但这并不影响企业家们通过薪资、工作环境等各种“软硬”体验，向员工们分享企业发展的成果。如俞敏洪般的大方成全是一种，如刘强东、于东来般的提升员工职场尊重则是另一种。尤其，刘强东和于东来更像一个布道者，在呼唤了数十年的“爱与尊重”之后，他们也等来了一批又一批追随者。这些追随者们深信，尽管自己的心仪之司在规模、市值上可能目前都不是行业最大，但在高度竞争内卷的环境下，企业想要谋求经营层面的“正循环”，这与内部释放的价值观紧密相关——人性化的管理，倡导奉献、善意、爱与自由，得之可得天下。创业维艰，商场打拼之外，更多人也看见了企业家们不断聚拢资源、回馈员工的种种诚意。保障员工的基本福利和尊严，满足他们对美好生活的向往，让善意由内而外的抒发，这才是企业价值的最大公约数。
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2000年前后，当全球化浪潮缓缓袭来，远在地球另一端的欧美企业们正在当地交易市场搅动风云，但他们的心思远不止于此，为了撬开更大的市场机会，他们不断坐上往返于欧美和中国的航班，去寻找中国的谷歌、亚马逊等未来之星。
为了快速招募各路优秀人才，启动在中国的业务，那些率先进入中国的各路大型外资企业纷纷抛出了不菲的薪资。除此之外，提供下午茶、带薪年假、亲子开放日等等，也成为招聘时候的固定说法。这种因国家经济开放所带来的高薪窗口期，持续了差不多10年的时间。在此之后，随着国内一众互联网、科技企业的崛起，外资企业定义的高薪光环，也在本土企业快速增长的语境下被不断抹平。早年间，阿里、腾讯、字节每一次大型招聘都伴随着“抢人大战”，开出高于行业平均水平的薪资是常态，据彭博社报道，2012年时阿里给到大学毕业生的平均年薪已经达到20万元，是内地城镇职工平均年收入的7倍左右。华为虽然号称不发放任何实物福利，但作为最早推行员工普遍持股制的公司之一，“高薪养人”的称号一直稳放在它头上，证据之一就是2013到2015这三年里华为薪酬包总共增长79%，人均薪酬增长58%。头部公司成长的速度越来越快，为了抢到和留住更多人才，薪资待遇之外，工位、食堂条件和员工宿舍等基础设施同样也来得实际，甚至一些照顾到员工情绪、家庭生活“后顾之忧”的考量也被纳入其中。比如京东。早在2012年前后，京东就推出了安居计划福利项目，申请人最高能拿到100万元无息购房贷款——那一年北京房子的均价是2.07万元/平方米。到了2017年年中，在一场老员工授勋仪式上，刘强东当场宣布：凡是公司五年以上的老员工，如果生病，保险报销之外不够的钱，不管花多少都由公司出。而在前一年，刘强东已经给所有在京东工作五年以上的老员工送了一台当时最新的iPhone 7系列手机。今年7月，京东北京总部的新办公楼启用。京东9年前刚搬到亦庄的时候，办公区人均建筑面积增加了一倍。这意味着每个员工在固定工位之外，能享受到的包含健身、餐厅、商业服务、托儿中心在内的公共区域更多。相较于祖辈父辈认知里的“到点上班”，互联网企业对于员工细致入微的体贴，也让一代又一代人对于“职场”的要求变得水涨船高——这里面很大一部分自然指向收入，现金、五险一金、项目奖金，甚至是期权/股票等等；而隐形层面的福利，如工位、就餐、健身、育儿、商业等物理环境，也在潜移默化影响着他们的就业选择。看得见的福利和“褶子”下的幸福，让中国人对“职场”有了一次感受上的重塑。
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选择还是努力？
刘强东、马云也好，于东来、宗庆后也罢，如果说，中国的企业家们各有其在商界中挥斥方遒的一面，那么在面对自己的员工时，他们又有着刀锋柔软的那一面。胖东来在“弯腰捡钢镚”的零售行业罕见地实行了周二店休，员工每人每天工作时长不超过7小时，“员工委屈奖”已经提高到了3万元以上。这就是于东来的经营理念：员工赚钱是为了过上美好的生活，对于一家企业来说，关爱员工是首要的，其次才是关爱客户。同样在“弯腰捡钢镚”的刘强东，有着相似的逻辑：企业只有真心对员工好，员工才能用心服务好他们的客户。其实从员工构成来看，京东并不完全算是一家互联网企业。刘强东手下带着60多万名员工，有近10万名员工负责仓储、40万名员工负责配送。员工们称呼他为“东哥”，而东哥对“兄弟们”的看重有目共睹。京东小哥一度成为快递业里最受人羡慕的title，从第一个给快递站点配发风扇，到第一个安装空调，有人戏称，“如火夏日，冷空气在哪儿，快递小哥儿就流向哪儿。”这些动作的背后，无不是有尊重地工作的印证。相较于此，面对如此庞大的基层员工规模，社保开支对于任何一家企业来说都是有点“头疼”的事情。刘强东是第一个给全员上全社保的人，“如果一家公司是靠克扣员工的五险一金，牺牲兄弟们60岁以后的保命钱，那是耻辱的钱，赚了多少，都会让我良心不安的。”为了能让“X漂一族们”有个落脚之处，京东拨出大笔款项用于员工宿舍的建设。只不过，在刘强东的心中，宿舍不只是睡觉，更是员工们劳动之余，享有的独立的、可以去做自己事情的隐私空间。在一次江苏宿迁员工公寓建设过程的走访中，面对4—6人/间的规划，刘强东生气地讲到，“我原来一直说的是高级单身个人公寓，结果今天看了样板间，说难听的，就没有把员工当人去看。”随即要求立刻整改，按照至多2人/间、工作满三年以上的员工单独一间执行。2023年，京东又在总部对面投资65亿元开工建设“京东青年城”，一年后，一期项目已经封顶。未来，这里将为刚毕业的大学生和青年员工提供4000套公寓，这些公寓家电、家具齐全，员工可以拎包入住，同时，还配套了幼儿园、电影院、篮球馆、游泳馆、商业街。除了上面提到的总部新办公楼的启用、增加更多的休闲、健身和商业服务空间之外，上海仓储已经开始筹划在培训室多功能厅做电影院，用投影仪放，还规划做广播站，表扬标兵，或者通告员工家里喜事、祝福生日；在宿迁建成的“京东智慧城”三期项目，同样也给客服员工配套了体育场馆和商业综合体。“卷度”不断升级的今天，这些细节上的心思不那么容易被员工所感知，但不可否认的是，这些背后，确也藏着一个企业家最朴素的心愿：要让“兄弟们”工作得有尊严，有幸福感，有成就感。03![]()
从选企业到选组织
今天，当越来越多新闻曝出“00后整顿职场”“年轻人难管”的时候，也有不少人认为，这或许是一个组织管理上的问题。本质原因在于，当一轮又一轮的“产业红利”释放殆尽后，企业需要通过更加科学、更有人情味儿的管理模式，去激发员工的创造力。这也是当人们找到一份薪资、环境、氛围等各方面都相对满意的工作时，他们会发自肺腑喊出那句“我找到组织啦”的原因。潜移默化之间，员工的情绪价值已逐步被拉满。对于企业而言，想要打造长期竞争力努力穿越周期，离不开两个人群的“托举”——对外，回归用户本位，改变将用户当作流量的想法，回到重视和满足用户需求的方向。比如今年618，京东等电商平台纷纷取消预售机制，简化优惠政策，用户深恶痛绝的“定金+尾款”模式终于被市场全面扬弃。此外安排了2万多名客服，全天候在线处理用户问题，包邮门槛下调、免费上门退换货等利好，将“多快好省”卷到极致。对内，员工层面，一方面提振员工拼搏精神，另一方面给足员工福利待遇，提升职场幸福感，以及给予他们更好的上升通道，让他们对自己、对公司都有信心。这里提几句京东的采销部门。自今年7月1日起，该部门年薪将在一年半之内从16薪提升至20薪，业绩激励上不封顶。超2万名客服，在2月份就已经完成了全年平均薪酬上涨30%以上。而企业对于员工的呵护与善意，也在他们的日常工作中传递至消费终端。对于一个成熟的企业来说，组织、机制里抒发出来的善意，恐怕比任何品质都更具感染力。GMV也好、DAU也罢，可以量化的商业价值，是传向市场的回音；而无法量化的善意，则是衡量价值上限的最高标准。商业文明的进步，深刻的变化在于人，根本的利益归于人，强大的动力也源于人。每一代人对于职业规划方面的思考，在高速发展的时代背景下被高度凝结：刚开始是整齐划一的，如今是基于不同体感的自由选择，这也是历史洪流向前奔涌的一种含蓄表达。细节决定的不止成败，还有人心。企业家的刀锋向何处柔软，考验的是对商业趋势和大众情绪的精准把握，做好了这些，员工、投资者和消费者才有信心跟企业谈“未来”。
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真相无法揭露，只能接近
作者 : 周游 监制 : 大曼 排版 : 洋洋
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