中国汽车流通协会培训部主任冯金玲《提升人才核心竞争力》
谈到人才这块也是回应一下以上嘉宾谈到的不管是你在经营过程中，或者是运营，以及遇到的问题，其实最终的解决是需要人才来解决的。
另外一层其实我们也是对于十周年的一个节点，以及下一个十年出发点的契机下，协会通过我这块来把人才培养给大家抛一块砖，希望能够引领大家重视人才发展，人才培养，为我们下一个十年的发展增添更强的企业竞争力。
我的分享主要是从以下四个方面来一一汇报。
第一，回顾。
为什么要回顾，以前车商朋友们在行业上升期，大家在经营过程中非常容易赚到钱，可以说躺在红利的快车道上，只要有资源有人力就可以轻轻松松赚到钱。
在这样一个卷的情况下，我们不能再有这么轻松赚钱的时候可能就要回忆一下我们以前是怎么做的，来探讨一下，思考一下未来是如何做的。
我是两个数据，以前收集到的二手车经销商百强企业的数据回顾。首先是人力的情况，从那边的数据可以看到二手车经销商百强企业整体是小微企业居多，30人以下规模企业占比50%左右，随着近两年二手车政策的落地，引导我们交易模式由经纪转向经销的转变过程中，车商朋友们也发生了一个巨大的变化，就是慢慢的已经显现出规模化发展的优势，尤其是从2023年的数据可以明显看到在30人以下规模的百强企业已经降低到35%的水平。
第二是人效的情况。这里的人效是引用企业绩效管理的衡量指标，如何计算的？
通过年度总销售额÷所在企业总人数获得的绩效情况。通常来说人效是跟企业生产效率以及竞争力挂钩的，人效越高的话，企业的竞争力相应来说会更高一点。
从图片上可以看到员工人数在11—50人的二手车经销商企业变化是非常明显的，尤其是近两年，11—50人，也就是规模化的二手车经销商企业人效整体处在较高的水平，就是黄色、橙色、绿色的线。也侧面反映出来二手车经销商企业规模化发展的优势。
第二，当前。
当前面临的现状、问题和思考方向。总体来说这块分为两个方面。一是企业层面，总结了三句话，发展方向不明或者发展没有远景计划；企业业绩停滞不前、难以突破；获客难、转化低、成本高。
相信这块我不用详细阐述，但是在这个行业中都深有体会和感同身受。二是员工管理层面，也是总结了三句话：
老方法管理员工效果不好，随着00后新生代的年轻人步入职场，他们有他们的思考方式和行为方式，我们在工作中如果一直沿用老的方式来管理他们的话，可能会收到不是很好的预期效果；
专业人才培养难，这一点大家应该也是深有体会的，随着规模化，规范化的发展，相应的对于企业员工个人的能力，综合的素质要求都会在逐渐提高，如果企业没有培养人才的意识和机制配套的话，企业内部培养人才的可能性就会受到很大影响；
优秀人才流失，这个可以用现在最流行的互联网营销直播的案例来跟大家说，相信大家在培养自己的主播团队，以及主播IP的时候都会有意识的，企业投入了大量的财力、物力以及人力培养出来一个非常有流量的代表性的人物，但是如果没有很好的人才激励制度留住他，很容易就被其他同行企业挖走，或者说他自己带走流量跳槽到给他薪资福利更高的企业中去。
老板们管理者们的经营理念或者决策模式的变化。规模化、品牌化发展大家已经谈到了很多，但这种变化的模式下，相信很多老板都遇到了一个同样的问题，就是以前我们在小散弱的经营环境下，可能所有，包括你收车，卖车的检测评估定价，甚至说你企业内部的人员管理财务。
所有的人，所有的流程都是共用老板这一个大脑，所有的事情都需要老板拍板决定才能实施。如果朝着规模化发展的话，这样继续下去肯定是不行的，我们要有一个转变，就是把企业的管理以及决策模式向科学化的发展来转变。
第三，发展策略。
我们通过以上发现的问题以及现象，我们思考的可能是经销商朋友们未来在人才发展上面的发展策略。总的来说人才是一种战略资源，既然是战略资源，肯定要上升到一定的高度，需要我们把他作为企业的一把手工程。
老板的意识首先要提升上去，并且由老板协调所有的资源来规划人才培养，人才培养的制度，以及人才激励，留住人才的等等政策。通过这些我们更好的来开展全行业以及多层次的人才培训。
第四，协会赋能。
以上讲的是我们所见和所想，我们也想借这个机会向大家介绍一下我们协会在培训工作中的一些所做，就是实践的一些内容。
当然罗列的不完全是所有的工作，我是挑了一个跟咱们二手车经销商朋友们关系十分紧密的一些课程内容展示给大家，我就不一一介绍了，从左到右四个方面的内容其实是从内容宽泛到内容精准过渡的培训的不同的类型，公开课、专题培训、岗位技能等等。
第一个是最近比较热的新媒体的解决方案。
二手车经销商业务能力的提升培训，
最后是二手车鉴定评估技术岗位技能培训
在这种充满了挑战和变局的形势下，我们不光要回顾总结以前，还要有前瞻和行动，虽然行业很卷很困难，但是同样存在着巨大的机遇和机会，相信只要我们做好自己的内功，我们一定会迎来更好更多，更加长远的发展
