本周重点：
1、幸福心理学
1.1 课前导入
1.2 幸福的真相（6个）
2、人事心理学
2.1 古典工作才能设计的步骤
2.2 运用专家协助的短期研究设计
2.3 单一在职者与未来工作的研究
2.4 行为事件访谈
一、幸福心理学
1、课前导入
今天的温度，不高不低，天气很好
你的幸福三件事？
边界条件：和男孩一起玩，和女孩一起聊天
2、幸福之真相：幸福或非君所想
2.1 真相1，免灾去祸即为福
书籍推荐《星星之火，可以燎原》、《论持久战》，乐观主义、革命主义
认知灵活性，别总是轴在那里，不要总是想多了，人最大的敌人是自己；“身份证”，我已经长大了（每个人内心住着一个小娃娃），模糊了时空
suffer、endure（buffer-心理咨询）、future
情绪调节，PA- NA=BA 👆
积极人格，positive personality,为人随和、难得糊涂、看破不点破、点破不说破；人性、人格、人际关系
做行动派，action began from active，知行合一（王阳明），知为行之始，行为知之成；幸福在哪里？在劳作里，一种心理幸福感
2.2 幸福是偶遇，撞上快乐即为福
Stumbling Happiness ,如果一碗樱桃🍒碎了，碗还碎了，你能感受到幸福吗？
唯一掌握的必然就是你的心态
灵长类动物，与生俱来的幸灾乐祸
2.3 真相三：保护笑点是福慧
感觉阈限（影响某种感觉的刺激量），感受性（感受的敏感程度），呈相反关系
看短视频是增加感觉阈限，降低感受性（笑着笑着就笑不出来了、警惕不断推高的快乐阈限带来不幸福、保护笑点运动）
奶头乐，80%的人，发泄性娱乐&满足性游戏，占用时间、缺少思考能力
2.4 真相四：警惕源于孩提时代的不幸福伏笔
尼尔波兹曼《娱乐至死》提出：
媒介即隐喻，即媒介“用一种隐蔽但有力的暗示来定义现实世界”
媒介即认识论，即一种重要的新的媒介会改变话语的结构，且电子媒介决定性地，不可逆转地改变了符号环境的性质
约书亚梅洛维茨《消失的地域：电子媒介对社会行为的影响》提出：
电子媒介对“社会化”、“成人化”催促
印刷倾向于将儿童和成人隔开，而电视则倾向于将他们再整合
印刷代码的复杂性使所有年幼的儿童都无法利用印刷进行传播交流，从某种意义上，印刷建造了一个能在成年人中间进行传播而又不会被儿童偷听到的“地方”
Arnett，青少年综合症，growing pains，挑战权威、情绪激荡、冒险行为；父母需要陪伴自己的孩子，不是辅导、不是教育，做非生产的事情（唠嗑、聊天），dialogue turn
尼尔波兹曼《童年的消逝》提出：
电视这种“一览无余”的媒体“强行地把整个文化从壁橱里搬出来示众”，“肆无忌惮地揭示一切文化秘密”，“电视使我们不必区分儿童和成人，因为电视的本性是使智力趋向单一化”，在这个意义上，“儿童已经基本上从媒体、尤其是电视上消失了”
戴尔娜克兰《文化生产、媒体与都市艺术》提出：
电视给孩子提供的成人交往方式的知识比他们通常从印刷媒介中获得的这方面的知识更老道，从而瓦解了父母支配孩子的权威。这就意味着他们更迅速地被社会化，更不情愿接受父母的意见和权威。今天，就服装、娱乐偏好和语言而言，与过去相比，孩子更多地被当作成人来对待，而成人的行为往往更像孩子
儿童青少年发展，维果茨基，最近发展区，建构主义，脚手架（卡片，让父母和孩子在一起，德智体美劳5*365）
2.5 真相五：幸福无恒貌，俯瞰可洞晓
积极情绪、消极情绪、生活满意、积极关系/人脉、积极投入、积极成就、积极意义（发现生命的意义：做有意义的事、爱自己爱他人、拥有克服困难的勇气）、自主性（人际关系创伤，CPTSD）、自我接纳、个人成长、环境驾驭
Hedonia，享乐；快感缺失，不能享受快乐，彻底表达，自我关怀
实现论 ， be good with your inner spirit, live in harmony with your highest
实现比享乐更重要 ， Using eudaimonic well-being to improve lives, WBT
个人成长感、掌控环境
2.6 真相六：压力可以带来幸福感
压力测试：主题与背景（海豚🐬的爱）
压力再探讨，说起压力，您会联想到什么？
关于压力的研究
动机、压力、激活有关联，压力的有益作用
二、人事心理学
1、古典工作才能设计的步骤
1.1 绩效标准
具体资料：业绩、获利、生产力评估结果
直属主管提出的评估项目
同事所给的评分
属下所给的评分（如管理风格、工作士气）
顾客所给的评分
1.2 效标样本
杰出表现者、一般表现者
确认几项标准，甄选最佳表现的佼佼者
至少20个对象（12个杰出、8个一般），规模较小的样本（每1.5个一般表现者=2个杰出表现者）
我们从超级明星身上学到的东西最多
1.3 搜集资料：行为事件访谈、专家协助、调查360评量、专家系统资料库（能力模式资料库）、工作任务/功能分析、直接观察
行为事件访谈：关键事例法，要求受访者描述工作中遇见的最重要的情况，当时的情况或任务、受访者如何处理、结果或成果为何等等，包含关注受访者个性与“认知风格”，评估能力背后的成就动机、思考和解决问题的逻辑方法
专家协助（4～8人），邀请专家头脑风暴，依据各项特色对完成工作的重要性，做优先排列；专家为研究对象的直属主管、该工作的超级明星或外部专家、人力资源专家
问卷调查法，评析能力项目（能力或行为指标）对于工作表现的重要性，以及需要该能力的频率等（区分度、重要性、合理性、是否可培养等）
该技巧区分杰出与一般表现者的程度有多高
如果员工不具备该项能力，则任务失败的几率有多大
要求新进员工具备该项特质是否合理
该项能力能过经由培养、学习而获得
专家系统，计算机管理分析过程，提供一般与杰出工作绩效所需能力的详细描述（O*Net)
工作任务/功能分析，员工或观察者在一段时间内，将工作任务、功能或行动详细列出来，资料收集的方法是书面问卷、时间记录表、个人或团体访谈、直接谈话等
直接观察，观察员工如何进行工作任务，并将行为编码成能力项目
1.4 工作任务、工作才能要求：各人需要完成的工作要求，胜任力的特色“工作才能模式”
由行为事件中找出新的能力主题，是分析过程中最困难、最需创意的步骤
任何符合能力字典定义的动机、思想或行为都会编码，不属于标准字典的主题也会有注明
各个故事会由分析师不断评分，评分者间信度
行为编码书，定义每项能力与评分的标准
1.5 验证工作有效性
行为事例访谈、测验、评量中心评分结果（第二个效标）
同时效度复核：在同一时间点上使用第一个效标样本的评分标准，来预测第二个效标样本的能力模式是否正确
同时建构效度验证：不同的建构或评估方式（或能力测验）可以在同一时间用来预测某些人的表现
预测效度：使用测验或行为事件访谈的资料甄选或训练人员使用能力，看看这些人在未来是否会表现的更好
1.6 应用
训练、专业发展、绩效评估、接班人计划、评估训练、专业发展计划
2、运用专家协助的短期研究设计
2.1 确认 CRQ
工作、目前工作、未来工作（责任感、结果的评估）
能力（基本能力、重要能力、工作必备的能力）
表现的障碍
2.2 进行行为事例访谈
2.3 资料分析
2.4 效标验证
3、单一在职者与未来工作的研究
3.1 适应范围：现任的工作可能只有一位在职者，或所定义的工作根本还不存在
3.2 未来工作场景
专家臆测
先需列出职责、成果评估方式或与组织中现行的最类似的工作才能
再确认未来工作可能需要的职责和能力
由已知工作来推测能力相关性
海外行销代表=外交能力+高科技销售能力
外交能力：跨文化人际敏感度、海外调适能力、快速学习外国的政治关系网络
高科技销售能力：成就倾向、顾问式的销售技巧等
分析类似的现任工作
4、行为事件访谈
4.1 传统访谈方法
对于辅助辨识工作才能，并没有很大的效用。
“说说你的背景？” “谈一下你的优缺点？..你喜欢或不喜欢什么样的工作”
对多数人来说，他们其实并不是很了解自己的才能、优缺点，甚至说不出自己真正喜欢或不喜欢的工作性质
受访者可能不完全具备表露真实自我的动机和能力
大多数访谈的问题是“引导式”的，而且大部分的人，也都以社会期许的答案回复对方
经由受访者主观提供的对胜任能力的观点，去认定其具有那些能力，不可信
4.2 工作才能评鉴的重要方法
从事才能研究的人深入了解如何进行和分析行为事件访谈，可以用来发展才能评鉴的心理测验试题
4.3 行为事件访谈
目标：获知其所从事工作的内涵和行为描述，找出其背后真正的能力和动机
作用：营造访谈当时的气氛，引导受访者提供类似短篇故事形态的重要事例
4.4 步骤
准备
预先认识你将进行访谈的对象，知道姓名、工作职称、工作性质、公司行业
安排一处安静、且对受访者来说安全的地方，远离办公室及电话或访客的干扰
安排访谈的录音，了解你要进行访谈的内容
破冰：自我介绍、解释目的、询问受访者相关的教育程度及先前的工作经验
描述工作职责：描述自己最重要的工作任务及职责，不超过10～15分钟，训练受访者，将重点锁定在特定的工作行为上，继续列举一连串的任务和职责；“你可以在众多重要的任务中，选择其中一项最重要的内容，然后举一个案例来说明你处理的过程？”
描述行为事件：描述工作5～6项最关键情况下的个人经验，具体的细节；
“现在，我想要了解一个关于你工作上，相关各种事情的完整案例。请你思考一个特殊的情境，你进行的非常顺利，而且感觉特别有效率......一个成功经验？”
“那是一个怎样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？你确实做过或说过什么吗？最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”
技术上的重点提示1：以正向的事例访谈开始，谈谈自己成功的经验比较容易；把受访者的故事按时间正确的排序；借由问题的发问，将受访者转移到讨论真实的情境（时间、地点、心情、人物等角度）
技术上的重点提示2：探测行动背后的思考，鼓励和刺激，让被访者融入意境（赞美、共情、感谢）；了解访谈过程，监测受访者的情绪变化（若陷入情绪中，可适时停止，以关怀的口吻、心存敬意地仔细聆听，直到受访者的心情恢复平静）
工作需求的特质
归纳与结论
- End -
MBA笔记：
读书笔记：
旅行故事：
MBA日常：
点个
