第一视角
2024·12·26
1、2024年各地劳动争议案件井喷，争议处理周期明显拉长
洪律点评：随着企业掀起降本增效浪潮，降薪裁员撤岗待岗引发的劳动争议案件明显增多，笔者2024年6月前往深圳开庭，市仲裁案号已在1万2000号之后，上海浦东、北京朝阳这些劳动争议大户排队时间少则2个月，多则8个月以上，远超2个月审限，大批案件被挤压在诉前调解阶段，这反映出劳动争议案件大幅度增加的现实，2023年全国劳动争议案件数量385万件，笔者预测2024年增加50%以上，或超过500万件。
2、社保基金安全受严峻挑战，三统一、延迟退休、防弃保、外籍绑定社保卡多举措并进
洪律点评：社保不仅关乎百姓利益，更关乎国家战略，随着人口老龄化时代的到来，社保基金的支出越来越大，一些地方60岁以上人口超过20%，政府不得以要“开源节流”，比如通过延迟退休、增加养老金最低缴费年限来减轻资金压力，各地三统一、外籍社保卡都是“开源创收”举措，其中对员工历史性补缴的诉请越来越多，一些历史不合规的企业未来将面临较大挑战。
3、企业迎来降本降薪潮，部分企业甚至“反向讨薪”
洪律点评：企业利润减少、业务收缩甚至亏损，降本势在必行，轻则取消奖金，重则降薪裁员，外企普遍“裁员”，国央企出于“维稳需要”以降薪为主，一些金融行业利润下滑严重甚至反向向员工“讨薪”，即之前兑现的绩效薪酬因为不满足要求需要退还企业。一些民营企业则尝试“薪酬对赌”“奖金对赌”，反映出薪酬成本的劳资博弈，未来一段时间也许会继续上演降薪讨薪的戏码。
4、国央企重拾“绩效管理”，推行末等调整和不胜任退出
洪律点评：国央企再提“退出机制”，通过末等调整和不胜任退出“增效”，实际上国央企的绩效管理惨不忍睹，多数流于“德能勤绩”的形式考核，一些管理人员甚至让下属“轮流坐庄”评定“不合格、待改进”或者让新员工吃哑巴亏，反映出绩效管理落地难度之大，根据笔者为企业进行绩效管理培训的经验，大部分国央企管理者缺乏绩效管理的基本技能，上方口号再响，底下仍流于形式，2025年这种势态只会继续维系。
5、“裁员”常态化，补偿预算持续走低，协商解除难度加大
洪律点评：一方面极个别外企裁员N+4,N+7的裁员方案吸引大众眼球，但实际上更多的企业补偿成本持续走低，能够维持N+1的企业越来越少，有些企业的“+1”是一台电脑而不是一个月工资，有些开始执行“N-1”，反映出企业在遭遇成本压力下的困境，一般而言，能够拿到N+1走人已是幸运者，更差的可能面临类似极越汽车光速停摆的悲剧，即使承诺了N+1也未必能兑现。对企业HR来说，由于招聘市场堪忧，与员工协商解除难度越来越大，动辄2N，2N+1的提法让HR苦不堪言，甚至主动要求自己被裁，未来一段时间协商解除不成导致的单方解除案例也会明显增多，这也是劳动争议增加的原因之一。
6、社交媒体成为员工表达不满和诉求新阵地，直播维权、录音录像维权成常态
洪律点评：由于劳动仲裁诉讼的低效率，越来越多的员工开始通过社交媒体直播维权，一旦HR或管理者开启对话，员工就开始录音录像，劳资对抗的情绪激烈，社交媒体新增“离职博主赛道”，鼓励劳资对抗，一些劳动者纷纷效仿，试图以影响公司声誉逼迫公司就范，舆论环境对企业的包容度下降，企业在处理员工个案时需兼顾“舆情风险”，在劳动者取证意识、取证能力大跃进的当下，HR的能力建设迫在眉睫。
7、“倒查”反腐，企业翻旧账明显增多
洪律点评：一方面员工对企业翻旧账的增多，比如要求补缴社保、补发历史性加班费。另一方面企业为减少补偿成本，也开始高举翻旧账的大旗，看看员工的过去是否存在违纪行为，包括迟到早退、考勤作弊、虚假报销、利益冲突等等。在双方信任度不断降低的背景下，各方都在寻找对方的软肋。
8、奖金类案件败诉率大增，企业自主权被进一步限缩
洪律点评：奖金原本属于企业自主权，但是近年来一些法院审理奖金案件出现风向的变化，即使员工提前离职，只要并非辞职或过错解雇，法院就可能参照往年奖金标准判决公司支付奖金，有代替企业进行绩效考核和奖金分配之嫌，美其名曰“提高劳动报酬在初次分配中的比重”，这种政治高度企业无法理解，企业自主权压缩之后可能带来逆向选择，即不再设置奖金或者不对奖金作任何约定，可能会间接损害更多普通员工的合法权益。
9、疫情后遗症，过劳死案件增加，隐性加班、碎片化加班被关注
洪律点评：笔者所观察到疫情之后的员工死亡事件明显增加，包括过劳死、自杀等，虽然中国没有将过劳死纳入工伤处理，但在企业超时加班的前提下，法院可以侵犯身体健康权为由要求单位承担部分赔偿责任，因此超时加班的风险外溢。随着即时通讯的普及，碎片化加班愈加常见，一些法院从“工作实质性”“明显占用休息”等角度认定加班，尽管这些企业已经建立了完善的加班审批制度，“隐形加班”是过劳的成因之一，司法风向的改变意味着加班费案件举证责任的微调，甚至朋友圈点赞也成了认定加班的依据，这不得不引起企业的关注。
10、降低侵犯商业秘密的追责标准，从严审查“竞业限制”
洪律点评：2024年部分商业秘密侵权案件判决金额过亿，意味着国家对商业秘密和知识产权保护力度加大，企业制定的一些保密手段诸如禁止外发邮件往往容易获得法院支持，员工违规被解雇很少获得赔偿，但另一方面由于竞业限制影响劳动力流动，竞业限制滥用被媒体所关注，一些国家甚至取消竞业限制，国内竞业限制案例的审查尺度趋于严格，从过去的形式审查转向“实质审查”，比如是否属于涉密人员，补偿是否过低、是否真的存在竞争关系、违约金是否过高，企业设置竞业限制义务需要重估必要性。
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