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给大家分享一个关于劳务派遣被法院认定存在劳动关系的案例。
案例案情：
王某于2018年与甲公司签订了劳动合同，后来被以劳务派遣的名字安排进了乙公司担任施工员，从事施工企业项目管理工作。
2023年，由于市场环境变化乙公司进行人员改革，包括王某在内的多名员工被通知选择调岗和申请离职，如不同意则退回甲公司。
王某表示不接受调岗，也不离职，随后乙公司像甲公司发出退回通知书，把王某退回了甲公司。随后甲公司通知王某到甲公司报道同时参加培训，王某在接到通知后未按时报道，甲公司向王某发出警告，告知其已构成旷工违纪，但王仍未到甲公司报道。
最后，甲公司向王某发出终止劳动关系通知书，王某诉至法院。
裁判结果：
法院经审理认为，根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。王某所从事的工作是乙公司主营业务的重要组成部分。但是乙公司为了避免直接与王某签订劳动合同，而是通过甲公司与其签订劳务派遣合同，违反了劳务派遣用工的法律规定，是免除己方法定责任、排除劳动者权利的行为，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，王某与甲公司之间的合同应认定为无效。
王某自2018年起一直在乙公司工作，双方已形成事实劳动关系。由于导致本案劳动合同无效的责任在乙公司，且系乙公司主动终止双方的事实劳动关系，乙公司应赔偿黄某某因合同无效而造成的损失并支付经济赔偿金。甲公司作为劳务派遣单位，依法应承担连带责任。
典型意义
劳务派遣是作为企业一种补充用工的形式，为部分劳动者提供了就业岗位，同时也满足了用人单位在特殊情况下的用工需求，对劳动市场的健康发展具有积极意义。
但是，以劳务派遣名义要求劳务派遣人员从事普通劳动者的工作，不仅背离了劳务派遣用工的立法意旨，也不利于保障劳务派遣人员的权益。
本案通过纠正“假派遣、真劳动”的行为，揭示劳务派遣这一面纱下劳动者与用人单位的真实法律关系，最大程度为劳动者的合法权益提供司法保障。
