招聘吸引不到人？5步打造雇主品牌！
职场
2025-01-19 07:07
上海
来 源 | 高绩效HR（ID：Excellent-HR）
作 者｜乔恩·扬格 等
在外部专家在全时工作当量中所占比例越来越高的今天，只有将内部传统员工和外部人才同时纳入其中才是合理的。巴布森学院（BabsonCollege）的汤姆·达文波特指出，越来越多年轻有为的专业人士都致力于有意义的服务事业，因此，今天的企业可以通过6个类型的雇主品牌来吸引敏捷人才，• 升职进步：以在工作角色、地位和收入方面的提升为动力。被此类雇主品牌吸引的个人要求效力的企业能够不断地提供晋升机遇，可以让我向更多的责任、更大的影响力和更高的职位不断发展”。以升职进步为职业导向的个人愿意以忠诚换取回报或者机会，而以密切关系为职业导向的个人则愿意牺牲自己的回报换取归属感，可以自己决定工作内容、工作方式、工作时间和工作地点。比如3M公司和谷歌都会让员工在工作时间中享有15%的自主支配时间。• 多样性：以工作的多样性和挑战性为动力，渴望得到专业领域的发展。• 平衡：以工作、家庭和其他优先事项的平衡为动力。以通过工作直接或间接地为社会或特定群体做出贡献为动力。第一，职业导向总是多个导向的混合体，这是毋庸置疑的。正如精神病学家卡伦·霍尼提醒我们的那样，想要成功，这很常见，比如，有些人开始有着强烈的升职进步的职业导向，例如，像麦肯锡或者高盛集团这样的公司对员工期望值高，所以雇主品牌的主要关键要素也会随着时间的推移而变化。我们经常会发现雇主品牌存在含糊不清或者自相矛盾的情况。含糊不清反映了雇主品牌缺乏清晰明确的主要关键要素，然而，所有职业导向都应该得到尊重和培养，否则就会产生问题。这些工程师经过精挑细选，是最有可能成为公司未来领导者的一群人。他们中大多数人的职业导向属于多样性、自主独立、服务和社会贡献以及平衡。公司的几位高层领导都出席了项目最后一天的总结大会，他们大部分人以获得升职进步和追求归属感为职业导向。而强调以平衡为职业导向的员工听起来似乎不太会卖力工作。”这位高管暗示公司未来的领导如果在职业导向上与自己不同，不会害怕惩罚报复，也不会忍受无意之间流露出的偏见。莉迪娅·阿博特整理编辑了一些公司制作的YouTube视频，同时向大家展示了这些公司如何将自己描绘成一个理想的工作场所。• 在践行雇主品牌方面，我们采取了哪些具体而明确的方式？• 我们在哪些方面明显偏离自己的雇主品牌，需要如何改变？• 我们用什么方式传递了混杂的信息，需要如何解决这种困惑？无论采取何种方式获取反馈，
都要尽可能保证反馈的客观性，这是极其重要的。在这一步，你需要针对之前步骤发现的问题做出改变或者改进。最有效的方法是优先处理既能增强雇主品牌又能创造实际效益的问题。• 为了充分践行雇主品牌，我们需要开始做哪些事情？并且对外明确表示将企业家精神作为判断高潜力人才的重要评价指标。但是，采取这项措施最终却导致许多高级经理牢牢把控客户关系，“我们在践行雇主品牌方面表现出色，我们如何宣传这一优势呢？”来源：本文节选自《绩效边界 : 突破人才瓶颈，实现业绩增长》(美) 乔恩·扬格，略有删减。
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